一番わかりやすい！令和7年度 介護の処遇改善加算【障害福祉の参考にも】

賃金改善の基準点

・原則: 処遇改善加算を初めて算定した年度、または旧3加算、交付金等を初めて算定した年度の前年度の賃金水準が基準。

・例外(基準点の推計が困難/不適切な場合): 処遇改善加算を除いた介護報酬の見込み額に基づき、営業/賃金計画を策定し、試算するなど適切な方法で算出可能。

・新規開設の場合: 処遇改善加算を除いた介護報酬の見込み額に基づき、営業/賃金計画を策定する等の適切な方法で算出し、試算するなどの適切な方法で算出可能。

・ポイント: 賃金改善額は、処遇改善加算による賃上げ後の賃金と、基準点の賃金を比較して算出する。つまり、基本的には過去の賃金水準をベースとしつつ、状況に応じて柔軟な対応が可能となっている点が重要です。

前年度からの職員の増減・入れ替わりがある場合の考え方

・目的: 処遇改善加算等以外の理由で賃金水準が下がっていないかを確認すること。

・職員数減/入れ替わり(給与の高い職員→給与の低い職員)で賃金総額が減った場合: 賃金水準のベースダウンでなければ、前年度(令和6年度)の賃金額(②)を調整可能。

・調整方法の例:
　・退職者: 前年度にいなかったと仮定して賃金総額を推計。
　・新規採用者: 同職種・同勤続年数の職員が今年度いたと仮定して賃金総額を推計。

・ポイント: 意図的な賃下げではなく、職員構成の変化による賃金総額の変動は、実態に合わせて調整できる。調整することで、前年度との比較を適切に行えるようにすることが重要。

「決まって毎月支払われる手当」とは

・定義: 労働と直接関係があり、個人的事情に関係なく、毎月必ず支払われる手当。

・変動: 月ごとに金額が変動してもOK。

・名称: 「処遇改善手当」等に限定されず、職能手当、資格手当、役職手当、地域手当などでも良い。

・対象外:
　・月ごとに支払いが変動する手当 (例: 残業手当)
　・労働と直接関係が薄く、個人的事情で支給される手当 (例: 通勤手当、扶養手当)

・ポイント: 毎月支払われることが重要であり、労働に対する対価としての手当であることがポイント。名称や金額の変動は問わないが、個人的事情による手当は対象外となる。
　・補足: 処遇改善加算の算定、賃金改善の対象となる「賃金」には、対象外の手当も含まれても良い。

時給・日給の引き上げは基本給等の引き上げに該当するか

・該当する: 時給制職員の時給、日給制職員の日給の引き上げは、基本給の引き上げとして扱って良い。

・手当: 時給や日給に上乗せされる手当は、「決まって毎月支払われる手当」と同等に扱って良い。

・ポイント: 時給・日給制であっても、基本給やそれに準ずる手当の引き上げは、処遇改善加算の要件を満たす。

キャリアパス要件・職場環境等要件の取り組み費用は賃金改善額に含むか

・含まれない: キャリアパス要件や職場環境等要件を満たすための費用は、処遇改善加算の算定における「賃金改善」には該当しない。

・理由: 処遇改善加算の「賃金改善」は、あくまで賃金そのものの改善を指すため。

・ポイント: 研修費用や福利厚生費などは、賃金改善とは別に考える必要がある。 処遇改善の目的は、あくまで「賃金」の改善。

最低賃金との比較に処遇改善加算額を含めるか

・含める場合がある: 処遇改善加算額が、臨時の賃金や賞与ではなく、通常の賃金として毎月支払われている場合は、最低賃金額と比較する賃金に含める。

・望ましい形: 最低賃金をクリアした上で、さらに処遇改善加算による賃上げを行うことが望ましい。

・ポイント: 毎月確実に支払われる賃金であれば、最低賃金との比較対象になるが、制度の趣旨としては、最低賃金とは別に賃上げを行うことが理想。

賃金改善額に含まれる法定福利費等の範囲

・含まれるもの: 法定福利費の増加分: 処遇改善加算による賃上げで増加した事業主負担分 (健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料、児童手当拠出金、雇用保険料、労災保険料など)。

・法人事業税の増加分: 処遇改善加算による賃上げで増加した外形標準課税の付加価値額増加分。

・計算方法: 合理的な方法に基づく概算でOK。

・含まれないもの: 任意加入制度の増加分 (例: 退職手当共済制度の掛金など)。

・ポイント: 賃上げによって事業主負担が増える法定福利費や、一部の税金も賃金改善額に含めて計算できる。ただし、任意加入のものは対象外。

賃金改善実施期間の設定

・柔軟な設定: 賃金改善の支給時期は、加算の算定対象月と必ずしも一致しなくてよい。

・選択肢 (例: 6月算定分):
　1．6月の労働時間に基づき、6月中に見込み額を支払う。
　2．6月の労働時間に基づき、7月中に支払う。
　3．6月サービス提供分の介護報酬が8月に振り込まれるため、8月中に支払う。

・事業者選択: 上記のような例から、事業者が任意に選択。

・労使合意: 配分方法について、あらかじめ労使で合意するよう努めることが重要。

・ポイント: 支給時期は事業所の状況に合わせて柔軟に設定可能。ただし、事前にどのように配分するかを労使間で話し合っておくことが望ましい。

事業所廃止時の賃金改善（2ヶ月遅れ支給の場合）

・最終支払までに精算: 事業所廃止の場合、通常の支給スケジュール(例:2ヶ月遅れ)に関わらず、最終の賃金支払までに加算額以上の賃金改善が必要。

・具体例(5月廃止、2ヶ月遅れ支給): 5月の最終支払いで、3月～5月分の3ヶ月分の賃金改善を行う(一時金での精算も可)。

・未達の場合: 加算額以上の賃金改善ができない場合、未達分の加算は返還対象。

・ポイント: 廃止時には、まとめて賃金改善を行い、加算額を使い切る必要がある。未精算の加算は返還しなければならない。

実績報告で賃金改善額が加算額を下回った場合の対応

・原則、返還: 賃金改善額が加算額を下回る場合は、算定要件を満たさないため、加算は返還対象。

・例外(追加配分): 不足分を賞与など一時金として職員に追加配分することで、返還を免れることができる。

・ポイント: 最終的に、加算額以上の賃金改善がされていれば問題ない。一時金での調整も可能。

「令和6年度に2.5%、令和7年度に2.0%のベースアップ」は義務か目標か

・目標である: 令和6年度に+2.5%、令和7年度に+2.0%のベースアップは、各事業所・施設が目指すべき目標であり、義務(算定要件)ではない。

・実現方法: 令和6年度の報酬改定による加算措置や、賃上げ促進税制の活用を組み合わせることを推奨。

・加算額の扱い: 令和6・7年度の2年間で、加算額の全額が賃金改善に充てられればよい。令和6年度の加算額の一部を令和7年度に繰り越して賃金改善に充てることも可能。

事業所休止・廃止時の「令和7年度繰越分」の扱い(同一法人内の他事業所職員への配分可否)

・原則: 休止・廃止となった事業所の職員に、一時金等で全額配分。

・例外(同一法人内): 処遇改善加算を一括申請している同一法人内の事業所の職員に限り、「令和7年度の繰越分」を用いた賃金改善の対象としても良い。

・ポイント: 基本は、休止・廃止事業所の職員への配分。ただし、同一法人内で一括申請している場合は、他の事業所の職員への配分も可能。

賃金改善方法に関する労使間の事前協議の必要性

・周知義務: 処遇改善計画書の内容、およびキャリアパス要件Ⅰ～Ⅲを満たすことを示す書類は、全ての介護職員に周知する必要がある。

・労使合意(不利益変更の場合): 就業規則の不利益変更にあたる場合は、合理的な理由に基づき、適切に労使の合意を得る必要がある。

・ポイント: 全員への周知は必須。不利益変更が生じる場合は、労使間の合意形成が重要。

事業悪化等による賃金水準引き下げの可否

・原則、労使合意が必要: 経営悪化等で事業継続が困難な場合でも、賃金水準を引き下げるには、合理的な理由に基づき、適切に労使の合意が必要。

・賞与の業績連動: 賞与等のうち、経常利益等に連動して変動する部分は、業績に応じて変動しても問題ない。

・処遇改善分との区別: ただし、処遇改善加算による賃金改善は、業績連動部分とは明確に区別する必要がある。

・ポイント: どのような理由であれ、賃下げには労使合意が必須。業績連動の賞与は認められるが、処遇改善分とは明確に分ける。

基本給は上げたが賞与減で賃金総額が減った場合の取り扱い

・特別事情届出書の提出:
　・必要: 事業継続のため、賃金全体として水準が引き下げられた場合は提出が必要。
　・不要: 個々の賃金項目(例:賞与)が低下しても、賃金全体の水準が維持されていれば提出は不要。

・特別事情届出書の記載内容:
　・法人収支の悪化状況(利用者減等で赤字、資金繰り悪化など)
　・賃下げの内容(介護職員以外の職員を含む賃金改善の対象者)
　・経営及び賃金改善の見込み
　・労使合意の内容(時期、方法など)

・事後対応: 賃下げの要因が改善した場合は、速やかに賃金水準を戻す必要がある。

・ポイント: 賃金総額での判断が重要。一部賃金項目の引き下げだけでは届出不要だが、全体の賃金水準が下がった場合は、詳細な状況と労使合意の内容を記載した書類を提出する必要がある。

一部職員の賃下げと特別事情届出書の提出要否（事業所全体の賃金水準が維持されている場合）

・提出不要: 一部の職員の賃金が下がっても、事業所・施設全体の賃金水準が低下していなければ、特別事情届出書の提出は不要。

・労使合意: ただし、一部職員の賃下げは不利益変更にあたる可能性が高いため、合理的な理由に基づき、適切に労使の合意を得る必要がある。

・ポイント: 全体での賃金水準が維持されていれば届出は不要。しかし、個別の賃下げには、不利益変更とならないよう、十分な説明と合意形成が重要。

賃金改善の対象者

・基本: 介護職員が対象。

・重点配分: 特に経験・技能のある職員に重点的に配分。

・柔軟な配分: 事業所内での職種間の柔軟な配分も認められる。

・ポイント: 介護職員が基本だが、事業所の判断で、他の職種へも配分可能。経験・技能を考慮した配分が推奨される。

賃金改善前の年収440万円以上の職員の扱い

・対象に含められる: 令和6年度以降は、賃金改善前の年収が440万円以上の職員であっても、処遇改善加算による賃金改善の対象に含めることが可能。

・旧特定加算との違い: 旧特定加算では年収440万円以上の職員は対象外だったが、制度変更により対象となった。

・ポイント: 高収入の職員も、処遇改善の対象にできるようになった。

EPA介護福祉士候補者、外国人技能実習生、特定技能外国人の処遇改善加算対象可否

・対象となる:
　・EPA介護福祉士候補者
　・介護職種の技能実習生
　・介護分野の1号特定技能外国人

・理由: いずれも、「日本人が従事する場合と同等額以上の報酬」を受けることが要件となっているため。

・ポイント: 外国人労働者であっても、日本人と同等の待遇であれば、処遇改善加算の対象となる。

派遣労働者の処遇改善加算対象可否

・対象にできる: 派遣労働者も処遇改善加算の対象とすることが可能。

・手続き:
　1．賃金改善の方法などを派遣元と相談。
　2．対象の派遣労働者を含めて処遇改善計画書・実績報告書を作成。
　3．処遇改善加算を原資とする派遣料の上乗せ分が、派遣職員の給与に上乗せされるよう派遣元と協議。

・ポイント: 派遣労働者も対象にできるが、派遣元との連携・協議が必須。加算分が確実に派遣労働者の賃金に反映されるようにする。

在籍型出向者、業務委託職員の扱い

・派遣職員と同様: 在籍型出向者、業務委託職員も、派遣職員と同様の取り扱いとなる。（つまり、処遇改善加算の対象とすることが可能であり、賃金改善の方法などについて出向元/委託元と相談し、計画書・実績報告書を作成。加算分が出向者/業務委託職員の賃金に反映されるよう協議する。）

・ポイント: 出向元/委託元との連携が重要。

外部サービス利用型特定施設における委託サービス職員の扱い

・対象に含められる: 算定した処遇改善加算を委託費の上乗せに充てることで、賃金改善の対象にできる。

・手続き:
　・委託元: 計画書・実績報告書で、委託費の上乗せに充てたことを明示。
　・委託先: 委託元からの上乗せ分を含めた計画書・実績報告書を作成。

・ポイント: 委託費の上乗せという形で、委託サービスの職員も賃金改善の対象にできる。委託元・委託先双方での適切な書類作成が必要。

一部の介護職員への賃金改善集中配分の可否

・加算額以上の賃金改善が要件: 事業所(法人)全体で、賃金改善額が加算による収入以上であることが必要。

・不適切な配分: 職務内容や勤務実態に見合わない、著しく偏った配分(一部職員や一部事業所への集中など)は認められない。

・職員への周知と説明:
　・賃金改善の方法などを職員に周知する。
　・職員から賃金改善に関する照会があった場合は、書面等で分かりやすく回答する。

・ポイント: 全体での賃金改善が要件であり、一部への極端な集中配分はNG。職員への丁寧な説明責任がある。

介護と障害福祉サービスを両方実施、職員兼務の場合の賃金総額計算

・原則(常勤換算で按分): 介護サービス事業所における賃金は、原則として常勤換算方法により計算し、按分する。 (兼務職員がいる場合も同様)

・例外(計算困難な場合): 計算が困難な場合等は、職員が実際に得ている収入額で判断しても良い。

・ポイント: 基本は常勤換算での計算。ただし、実態に応じて柔軟な対応も可能。

法人本部職員、加算未算定事業所職員、介護保険外サービス事業所職員の賃金改善対象可否

・法人本部職員: 処遇改善加算の算定対象サービス事業所で業務を行っていると判断できれば、賃金改善の対象に含めることが可能。

・加算未算定/対象外サービス事業所職員: 処遇改善加算を原資とする賃金改善の対象には含められない。

・介護保険外サービス事業所職員: 処遇改善加算を原資とする賃金改善の対象には含められない。

・ポイント: 実際に加算対象サービスに関わっているかが判断基準。加算を原資とする以上、加算対象外の事業所の職員は対象外。

月額賃金改善要件Ⅰ達成のための基本給等への付け替え（一部職員の収入減の可能性）

・付け替え自体は可能: 手当や一時金を減額し、その分を基本給等に付け替えることで、月額賃金改善要件Ⅰを満たすことは可能。

・事業所全体の賃金水準: 事業所全体での賃金水準が低下しないようにする。

・個別の職員の賃金: 各職員の賃金水準が低下しないよう努めることが求められる。（義務ではないが、配慮が必要）

・労使協議: 賃金水準や個別の賃金額は、労働協約や就業規則に基づき、労使で協議して設定する。

・ポイント: 要件達成のための付け替えは可能だが、全体の賃金水準を維持し、個々の職員の不利益にならないよう、労使でよく話し合うことが重要。

キャリアパス要件Ⅰの「就業規則等」の「等」に含まれるもの

・「等」に含まれるもの:
　・法人全体の取扱要領
　・労働基準法上の就業規則作成義務がない事業場(常時雇用10人未満)における内規など

・参考資料: 令和7年度の処遇改善計画書等の様式(別紙様式2の参考2)に、キャリアパスや賃金規程のモデル例が掲載されている。特に就業規則作成義務のない事業場は参考にすると良い。

・ポイント: 就業規則だけでなく、法人内のルールや、小規模事業所の内部規定も含む。モデル例を参考に整備できる。

キャリアパス要件Ⅱの「介護職員と意見を交換」の具体的手法

・多様な方法で: 可能な限り多くの介護職員の意見を聴く機会を設けることが望ましい。

・具体的な方法の例:
　・対面での意見交換
　・労働組合がある場合は、労働組合との意見交換
　・メール等による意見募集

・ポイント: 特定の方法に限定されず、多くの職員が意見を表明できる機会を設けることが重要。

キャリアパス要件Ⅱの「資質向上のための目標」の具体例

・事業所ごとに設定: 事業所の運営状況や介護職員のキャリア志向等を踏まえ、適切に設定する。

・目標の例:
　1．技術・能力向上: 利用者のニーズに応じた良質なサービス提供のため、介護技術、コミュニケーション能力、協調性、問題解決能力、マネジメント能力などの向上に努める。
　2．資格取得率向上: 事業所全体での介護福祉士、介護職員基礎研修、訪問介護員研修等の資格取得率の向上。

・ポイント: 事業所や職員の状況に合わせた目標設定が重要。例示を参考に、具体的な目標を定める。

キャリアパス要件Ⅱの「資質向上のための計画」

・様式・基準なし: 特定の様式や基準は設けられていない。

・事業所ごとに設定: 事業者の運営方針、求める介護職員像、介護職員のキャリア志向に応じて適切に設定。

・計画期間: 特に定めなし。賃金改善実施期間と一致していなくても良い。

・運用上の注意: 計画は適切に運用し、無理な計画で業務の妨げにならないよう配慮する。

・ポイント: 形式にとらわれず、事業所と職員の実情に合った、実効性のある計画を立てることが重要。

キャリアパス要件Ⅱの「介護職員の能力評価」

・評価方法の例: 個別面談等を通じ、職員の自己評価に対して、先輩職員、サービス担当責任者、ユニットリーダー、管理者等が評価を行う。

・全員評価は必須ではない: 必ずしも全ての介護職員に対して評価を行う必要はない。

・重要な点: 職員が自己の業務や能力を認識し、それが事業所全体の方向性と合致しているかを確認しあうことが重要。

・ポイント: 評価はあくまで手段。職員の自己認識と事業所の方向性の共有を促すことが目的であり、その趣旨を踏まえた運用が求められる。

キャリアパス要件Ⅲとキャリアパス要件Ⅰの違い

・キャリアパス要件Ⅰ:
　・職位・職責・職務内容等に応じた任用要件と賃金体系の整備が必要。 　　　
　・昇給に関する内容は必須ではない。

・キャリアパス要件Ⅲ:
　・経験、資格、または評価に基づく昇給の仕組みを設けることが必要。

・ポイント: キャリアパス要件Ⅲは、昇給の仕組みが明確に定められている必要がある点が、キャリアパス要件Ⅰとの大きな違い。

キャリアパス要件Ⅲの昇給方式（手当・賞与の可否）

・手当、賞与でも可: キャリアパス要件Ⅲを満たすための昇給方式は、基本給による賃金改善が望ましいが、基本給、手当、賞与のいずれでも良い。

・ポイント: 昇給の手段は問わない。重要なのは、経験・資格・評価に基づく昇給の仕組みがあること。

非常勤職員・派遣職員のキャリアパス要件Ⅲにおける昇給の仕組みの対象可否

・非常勤職員: 対象となり得る必要がある。（必ずしも全員が昇給するとは限らないが、昇給の機会が与えられる仕組みが必要）

・派遣職員:
　・処遇改善加算の対象とする場合: 派遣元と相談の上、派遣料金の値上げ分等に充てることが可能。計画書・実績報告書は派遣労働者を含めて作成。
　・キャリアパス要件Ⅲを満たす必要がある場合: 当該派遣職員についても、キャリアパス要件Ⅲに該当する昇給の仕組みが整備されている必要がある。

・ポイント: 雇用形態に関わらず、介護職員であれば、昇給の仕組みの対象となる可能性を設ける必要がある。派遣職員の場合は、派遣元との連携が特に重要。

キャリアパス要件Ⅲの「一定の基準に基づき定期に昇給を判定する仕組み」の具体的内容

・昇給の判定基準:
　・客観的な評価基準と昇給条件が明文化されている必要がある。

・判定の時期:
　・事業所の規模や経営状況に応じて設定して良い。
　・明文化されていることが必要。

・ポイント: 基準と時期を明確にし、文書化することが重要。客観性のある基準に基づき、定期的に昇給を判定する仕組みを構築する。

令和6年度中にキャリアパス要件整備を誓約したが未達成の場合の取り扱い

・原則、返還: 令和6年度中に要件整備を誓約し、処遇改善加算を取得した場合、令和6年度の実績報告書で要件整備を報告できなければ、原則として返還対象。

・例外(再誓約): 令和7年度の処遇改善計画書で再度要件整備を誓約し、令和7年4月以降も加算を取得する場合は、令和6年度分の返還は求めない。

・令和7年度の対応:
　・再度誓約した事業所は、令和7年度中に要件を整備し、令和7年度の実績報告書で報告する。
　・令和6年度の実績報告書は、「計画書で記載した内容から変更がない」ものとして届け出る。

・ポイント: 誓約した要件整備が遅れた場合でも、翌年度に再チャレンジする機会がある。ただし、2年連続で未達成の場合は返還となる可能性が高い。

賃金改善後の年収440万円以上かの判断における賃金の範囲

・手当等は含む: 処遇改善後の賃金が440万円以上かを判断する際、手当等は含めて判断する。

・法定福利費等は含まない: 社会保険料等の事業主負担、その他の法定福利費は含めずに判断する。

・ポイント: 手当などを含めた総支給額で判断するが、事業主負担の費用は除外する。

キャリアパス要件Ⅳの法人単位での取り扱い

・法人単位で可: キャリアパス要件Ⅳについても、法人単位での取り扱いが認められる。

・年額440万円要件の職員数:
　・法人全体で、一括申請する事業所数以上の人数を確保すればよい。
　・例: 5事業所を一括申請する場合、各事業所に1名ずつ配置する必要はなく、法人全体で5名以上いればよい。

・設定困難な事業所: 一括申請する事業所の中に、要件を満たす職員の設定が困難な事業所が含まれる場合は、処遇改善計画書に合理的な理由を記載することで、設定人数のカウントから除くことが可能。

・ポイント: 法人全体で要件を満たせばよいため、柔軟な対応が可能。ただし、設定困難な事業所がある場合は、その理由を明確にする必要がある。

キャリアパス要件Ⅳを満たす職員は「経験・技能のある介護職員」である必要があるか

・「経験・技能のある介護職員」である必要がある:
　・基本: 勤続年数10年以上の介護福祉士。
　・事業所の裁量で設定可能:
　　・例: 小規模事業所で介護福祉士がいない場合、介護福祉士資格がなくても「経験・技能のある介護職員」として計上可能。

・「勤続10年」の考え方(柔軟な設定が可能):
　・同一法人だけでなく、他法人や医療機関等での経験も通算可能。
　・事業所内の能力評価や等級システムを活用し、10年未満でも業務・技能を勘案して対象とすることも可能。

・ポイント: 基本は勤続10年以上の介護福祉士だが、事業所の状況に応じて柔軟な対応が可能。「経験・技能」を総合的に判断する。

年額440万円以上の改善対象職員が年度途中で退職した場合の対応

・原則: 処遇改善加算Ⅱの算定には、賃金改善実施期間において、経験・技能のある介護職員のうち、年収440万円となる者を1人以上設定する必要がある。

・退職等の場合: 予定していた職員が賃金改善実施期間中に退職等した場合でも、指定権者(都道府県、市町村など)に合理的な理由を説明することで、算定要件を満たしたものとして扱われることが可能。
　・必ずしも、別の職員を新たに年収440万以上にする必要は無い。

・ポイント: 年度途中の退職は想定される事態。代替職員を立てることが絶対条件ではなく、状況に応じた対応が可能。

介護給付と総合事業を一体運営している場合の年収440万円以上の職員設定数

・1人でOK: 介護給付サービスと介護予防・日常生活支援総合事業を一体的に実施しており、同一の就業規則等が適用されるなど、労務管理が一体と考えられる場合は、同一事業所とみなす。

・要件: 年収440万円以上となる者を、合計で1人以上設定すれば、キャリアパス要件Ⅳを満たす。 (介護給付と総合事業でそれぞれ1人ずつ、計2人設定する必要はない。)

・ポイント: 一体運営であれば、事業の種類に関わらず、まとめて1事業所としてカウントできる。

介護給付/介護予防給付、施設/短期入所、老健/併設通所リハの年収440万円以上職員設定数

・介護給付/介護予防給付 (例: 通所リハ/介護予防通所リハ):
　・労務管理が一体なら同一事業所とみなし、合計1人以上でキャリアパス要件Ⅳを満たす。

・施設/短期入所 (例: 特養/併設または空床利用型短期入所、老健/短期入所療養介護):
　・上記と同様に、労務管理が一体なら合計1人以上でOK。

・老健/併設通所リハ:
　・原則: それぞれで年収440万円以上の者を設定。
　・例外(法人単位): キャリアパス要件Ⅳは法人全体で満たせばよいので(問5-2参照)、例えば老健で2人設定することも可能。

・ポイント: 労務管理が一体かどうかで判断。一体であれば、複数サービスをまとめて1事業所としてカウントできる。ただし、老健と併設通所リハは原則別々にカウント。

共生型サービス事業所での年収440万円職員設定（介護と障害）

・介護保険の共生型サービスで設定: 介護保険の共生型サービスとして、年額440万円の改善対象者を1人以上設定する必要がある。

・介護・障害両方実施の事業所も同様: 介護サービスと障害福祉サービスを両方行っている事業所も同様。

・例外(小規模事業所等): 小規模事業所等で加算額全体が少額である場合等は、その旨を説明すれば、必ずしも設定しなくてもよい。(合理的な理由があれば免除される可能性がある)

・ポイント: 共生型サービス、または介護と障害の両方を提供している場合でも、介護サービス側で要件を満たす必要がある。ただし、小規模事業所は例外規定あり。

キャリアパス要件Ⅳ 年額440万円要件の「合理的な説明」の具体例

・「合理的な説明」の例 (指定権者の判断で幅広く認められる):
　・小規模事業所: 職員間の賃金バランスへの配慮が必要。
　・賃金水準: 職員全体の賃金水準が低い、または地域の賃金水準が低い等の理由で、直ちに年額440万円までの引き上げが困難。
　・準備期間: 年額440万円の賃金改善を行うための規定整備、研修、実務経験の蓄積に一定期間を要する。

・ポイント: 年額440万円の賃金改善が難しい具体的な事情を説明できれば、柔軟な対応が認められる可能性がある。

介護福祉士等配置要件(特定施設/老福)と加算区分変更の届出

・3ヶ月ルール:
　・喀痰吸引が必要な利用者の割合の要件等を満たせず、入居継続支援加算や日常生活継続支援加算を算定できない状況が3ヶ月以内であれば、処遇改善加算の区分変更(例:Ⅰ→Ⅱ)の届出は不要。
　・4ヶ月以上継続した場合は、4ヶ月目以降、処遇改善加算の加算区分の変更が必要。

・具体例(7月まで加算Ⅰ、8月から入居継続支援加算等算定不可):
　・8月、9月、10月と算定不可で、11月も同様の見込みなら、11月分から加算Ⅱへの変更が必要。

・注意点(国保連の事業所台帳):
　・処遇改善加算Ⅰの算定には、事業所台帳上で、サービス提供体制強化加算Ⅰ・Ⅱ、入居継続支援加算Ⅰ・Ⅱ、または日常生活継続支援加算Ⅰ・Ⅱが算定可能となっていることが必要。
　・上記の例の場合、事業所台帳上は8月から10月も入居継続支援加算等の算定を可能としておく必要がある。(実際に加算を算定していなくても、台帳上は算定可能としておく)

・ポイント: 3ヶ月以内の一時的な状況であれば、加算区分の変更は不要。ただし、国保連の事業所台帳の登録状況には注意が必要。

変更届出が不要な3ヶ月ルールに含まれる要件（喀痰吸引利用者割合以外）

・含まれる要件:
　・入居継続支援加算: 喀痰吸引を必要とする利用者の割合に関する要件
　・日常生活継続支援加算:
　　・喀痰吸引を必要とする利用者の割合に関する要件
　　・新規入所者の要介護度に係る要件
　　・新規入所者の認知症日常生活自立度に係る要件

・取り扱い: これらの要件を満たせず、入居継続支援加算や日常生活継続支援加算を算定できない状態が3ヶ月以内であれば、キャリアパス要件Ⅴを満たしたままで良い(変更届出不要)。

・ポイント: 喀痰吸引の割合だけでなく、新規入所者の状態に関する要件も、3ヶ月ルールに含まれる。

職場環境等要件28項目、毎年の新規取り組みは必要か

・新規取り組みは必須ではない: 前年度から継続して処遇改善加算を算定する場合、職場環境等要件を満たすための取り組みは、以前の取り組みを継続していればよく、当該年度に新たな取り組みを行う必要はない。

・ポイント: 継続算定の場合は、既存の取り組みを維持していればOK。

各項目の達成条件（複数ある取り組みのうち、全てを満たす必要があるか）

・1つ以上でOK: 各項目を満たすためには、項目内に列挙されている取り組みのうち、1つ以上を実施すればよい。

・例:「入職促進に向けた取組」区分の「事業者の共同による採用・人事ローテーション・研修のための制度構築」:
　・「事業者の共同による採用」のみを実施するだけでも、この項目を満たしたことになる。(全てを行う必要はない)

・ポイント: 複数ある選択肢の中から、自事業所に合ったものを1つ以上実施すればよい。

「資質の向上やキャリアアップに向けた支援」区分の「キャリア段位制度」とは

・介護プロフェッショナルキャリア段位制度: 介護職員が持つ介護の実践スキルレベルを、事業所・施設での評価に基づき、全国共通の基準で認定する制度。

・評価方法: 所属事業所・施設で、実践スキルの「できる」「できていない」を評価。その結果をもとにレベル認定。

・ 詳細: 介護プロフェッショナルキャリア段位制度のウェブサイト(https://careprofessional.org/careproweb/jsp/ )を参照。

・ポイント: 介護職員のスキルを客観的に評価・認定する全国的な制度。

「両立支援・多様な働き方の推進」区分の「有給休暇が取得しやすい環境の整備」 具体的な取り組み例

・具体例:
　1．取得目標設定と声かけ:
　　・具体的な取得目標を設定 (例: 1週間以上の休暇を年●回、付与日数の●%以上取得)。
　　・取得状況を定期的に確認。
　　・上司等から積極的に声かけ。
　2．業務の属人化解消:
　　・情報共有や複数担当制などにより、業務の属人化を解消。
　　・業務配分の偏りを解消。

・ポイント: 目標設定と声かけで取得を促し、業務を分散して休みやすい体制を整えることが重要。

「生産性向上のための業務改善の取組」の参考資料

・参考資料: 厚生労働省「介護分野における生産性向上ポータルサイト」(https://www.mhlw.go.jp/kaigoseisansei/index.html)

・ポイント: 厚生労働省が提供する公式サイトが参考になる。

地域密着型サービスの市町村独自加算の扱い（処遇改善加算算定時）

・含めて良い: 処遇改善加算を算定する際の介護報酬総単位数に、地域密着型サービスの市町村独自加算を含める。

・ポイント: 市町村独自の加算も、処遇改善加算の計算の基礎となる。

処遇改善加算の加算区分検討方法

・ 移行ガイドの活用: 厚生労働省ホームページ「介護職員の処遇改善」ページに掲載されている「移行ガイド」を活用する。 https://www.mhlw.go.jp/shogu-kaizen/guide.html

・ポイント: 厚生労働省が提供する資料を参考に、適切な加算区分を検討する。