บทนำ: ตลาดแรงงานของญี่ปุ่นและทิศทางใหม่ในนโยบายบุคลากรชาวต่างชาติ
ปัจจุบัน ญี่ปุ่นกำลังเผชิญกับการขาดแคลนแรงงานอย่างรุนแรงในหลายอุตสาหกรรม เนื่องมาจากสังคมผู้สูงอายุที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วและอัตราการเกิดที่ลดลง เพื่อรับมือกับความท้าทายนี้ นโยบายของญี่ปุ่นเกี่ยวกับแรงงานต่างชาติกำลังอยู่ในจุดเปลี่ยนที่สำคัญ นอกเหนือจากการขาดแคลนแรงงานในประเทศแล้ว การแข่งขันระดับนานาชาติที่รุนแรงขึ้นเพื่อแย่งชิงบุคลากรที่มีความสามารถ กำลังเพิ่มความต้องการให้ญี่ปุ่นกลายเป็น “ประเทศทางเลือก” สำหรับบุคลากรชาวต่างชาติ ภายใต้สถานการณ์นี้ โครงการฝึกงานด้านเทคนิคสำหรับผู้ฝึกงาน (TITP) ที่ดำเนินมาอย่างยาวนาน กำลังถูกยุบเลิกไปในทิศทางของการพัฒนา (หมายเหตุ: รัฐบาลใช้คำศัพท์เช่น “dissolved developmentally” หรือ “fundamentally reviewed” และบางคนมองว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงหรือปรับปรุงระบบ) แทนที่ด้วย “ระบบการฝึกอบรมและการจ้างงาน” (育成就労制度 – Ikusei Shuro Seido) ที่จัดตั้งขึ้นใหม่ ซึ่งนำพาการยอมรับบุคลากรชาวต่างชาติของญี่ปุ่นไปสู่ช่วงใหม่ ระบบใหม่นี้ไม่เพียงแต่มุ่งเป้าไปที่การยอมรับแรงงานเท่านั้น แต่ยังมุ่งฝึกอบรมบุคลากรชาวต่างชาติอย่างเป็นระบบและเชื่อมโยงพวกเขากับระบบแรงงานทักษะเฉพาะทาง (SSW) โดยพยายามสร้างอนาคตที่ดีกว่าสำหรับทั้งสังคมญี่ปุ่นและบุคลากรชาวต่างชาติ บทความนี้จะให้คำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานนี้
ระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานคืออะไร?: วัตถุประสงค์หลักและหลักการพื้นฐาน
ระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานมีศักยภาพที่จะเปลี่ยนแปลงแนวทางการยอมรับบุคลากรชาวต่างชาติของญี่ปุ่นได้อย่างมีนัยสำคัญ หัวใจสำคัญของระบบนี้คือวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนสองประการและหลักการพื้นฐานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านั้น
“การพัฒนาบุคลากร” และ “การรักษาทรัพยากรบุคคล”: วัตถุประสงค์หลักสองประการของระบบ
ระบบนี้ระบุวัตถุประสงค์อย่างเป็นทางการสองประการดังต่อไปนี้:
- การพัฒนาบุคลากร (Ikusei): บ่มเพาะทรัพยากรบุคคลที่มีทักษะเทียบเท่าแรงงานทักษะเฉพาะทาง ประเภท 1 (SSW1) ในสาขาอุตสาหกรรมที่กำหนด (สาขาอุตสาหกรรมการฝึกอบรมและการจ้างงาน)
- การรักษาทรัพยากรบุคคล (Kakuho): รักษาบุคลากรในสาขาเหล่านั้น
การเปลี่ยนแปลงนโยบายที่สำคัญอยู่ที่การยอมรับอย่างเป็นทางการว่า “การรักษาทรัพยากรบุคคล” ซึ่งขับเคลื่อนโดยสถานการณ์ภายในประเทศของญี่ปุ่น เป็นวัตถุประสงค์ของระบบ ซึ่งแตกต่างจาก TITP ที่อ้างถึง “การมีส่วนร่วมระหว่างประเทศ” เป็นหลัก สิ่งนี้ถูกมองว่าเป็นความพยายามที่จะแก้ไขคำวิจารณ์ที่มีมาอย่างยาวนานเกี่ยวกับ “ความคลาดเคลื่อนระหว่างวัตถุประสงค์และความเป็นจริง” ใน TITP และเพิ่มความโปร่งใสของนโยบาย
หลักการพื้นฐานสำหรับการดำเนินงานของระบบ
หลักการพื้นฐานที่รัฐบาลกำหนดไว้สำหรับระบบนี้ประกอบด้วย:
- การพัฒนาบุคลากรสู่ระดับ SSW1 ผ่านช่วงเวลาการฝึกอบรม โดยทั่วไปคือสามปี
- การปรับแนวสาขาเป้าหมายให้สอดคล้องกับสาขาอุตสาหกรรมเฉพาะของ SSW เป็นหลัก
- การอนุญาตให้ย้ายงาน (転職 – tenshoku) ที่ริเริ่มโดยบุคคลภายใต้เงื่อนไขบางประการ
- การเสริมสร้างระบบสนับสนุนและคุ้มครองแรงงานต่างชาติ (เช่น การจัดตั้งองค์กรกำกับดูแลและสนับสนุนใหม่)
- การรับรองขั้นตอนการส่งที่เหมาะสมผ่านความร่วมมือกับประเทศผู้ส่ง (เช่น การทำบันทึกความเข้าใจ – MOCs)
หลักการเหล่านี้มีเป้าหมายเพื่อสร้างระบบที่สอดคล้องกับความเป็นจริงมากขึ้น โดยคำนึงถึงการคุ้มครองสิทธิแรงงานและการพัฒนาอาชีพ โดยอาศัยบทเรียนที่ได้รับจากปัญหาของ TITP
ทำไมต้องเปลี่ยนแปลง?: จากโครงการฝึกงานด้านเทคนิคสำหรับผู้ฝึกงาน (TITP) สู่ระบบการฝึกอบรมและการจ้างงาน
การสร้างระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานเป็นการตอบสนองโดยตรงต่อความจำเป็นในการแก้ไขปัญหาร้ายแรงจำนวนมากที่รุมเร้า TITP ที่ดำเนินการมาอย่างยาวนาน TITP กำลังถูก “ยุบเลิกไปในทิศทางของการพัฒนา” โดยพิจารณาจากปัญหาเหล่านี้
ปัญหาหลักของโครงการฝึกงานด้านเทคนิคสำหรับผู้ฝึกงาน
ในระหว่างการดำเนินการ TITP ต้องเผชิญกับการวิพากษ์วิจารณ์อย่างรุนแรงทั้งในประเทศและต่างประเทศ ปัญหาสำคัญประกอบด้วย:
- ความคลาดเคลื่อนระหว่างวัตถุประสงค์และความเป็นจริง: มีช่องว่างที่สำคัญระหว่างเป้าหมายอย่างเป็นทางการของ “การมีส่วนร่วมระหว่างประเทศ” และ “การถ่ายทอดทักษะ” กับความเป็นจริงของการทำหน้าที่เป็นแหล่งจัดหาแรงงานสำหรับภาคส่วนที่ประสบปัญหาขาดแคลน
- การละเมิดสิทธิมนุษยชนอย่างรุนแรง: ค่าจ้างต่ำ การทำงานล่วงเวลาที่ผิดกฎหมาย (มีรายงานกรณีเกิน 170 ชั่วโมงต่อเดือน) ความรุนแรง การคุกคาม การไม่จ่ายค่าจ้าง (มีรายงานกรณีรวมเป็นเงิน 11 ล้านเยน) และสภาพความเป็นอยู่ที่ย่ำแย่ (เช่น ขาดพื้นที่เก็บของส่วนตัว อุปกรณ์ความปลอดภัยจากอัคคีภัยไม่เพียงพอ) เป็นเรื่องที่เกิดขึ้นอย่างแพร่หลาย แม้กระทั่งมีการกล่าวหาถึง “สภาพเหมือนทาส” และกรณีที่เกี่ยวข้องกับกฎเกณฑ์ที่ไม่เป็นทางการที่ห้ามการตั้งครรภ์และการคลอดบุตร ซึ่งก่อให้เกิดความท้าทายด้านสิทธิมนุษยชนอย่างมีนัยสำคัญ
- ข้อจำกัดในการย้ายงานและจำนวนผู้หลบหนีที่เพิ่มขึ้น: เนื่องจากการเปลี่ยนสถานที่ทำงาน (การย้ายงาน) ตามความประสงค์ของผู้ฝึกงานเองโดยทั่วไปไม่ได้รับอนุญาต จึงเป็นการยากที่จะหลบหนีจากสภาพการทำงานที่ย่ำแย่ ด้วยเหตุนี้ จำนวนผู้ฝึกงานที่หลบหนีจึงเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง โดยมีจำนวนถึง 9,006 คนในปี 2022 และสูงสุดเป็นประวัติการณ์ที่ 9,753 คนในปี 2023 ค่าจ้างต่ำและปัญหาหนี้สินที่เกิดขึ้นเมื่อเดินทางมาถึงญี่ปุ่น ถูกชี้ว่าเป็นปัจจัยที่เชื่อมโยงกันเบื้องหลังการหายตัวไปเหล่านี้
- ค่าธรรมเนียมที่สูงเกินไปและปัญหาหนี้สิน: กรณีที่นายหน้าที่ไร้ศีลธรรมในประเทศผู้ส่งหรือองค์กรจัดส่งบางแห่งเรียกเก็บค่าธรรมเนียมและเงินประกันที่สูงจากผู้ฝึกงานเป็นเรื่องที่แพร่หลาย ตัวอย่างเช่น ในเวียดนาม มีรายงานว่ามีการเรียกเก็บค่าธรรมเนียมโดยเฉลี่ยประมาณ 650,000 เยน โดยมีกรณีที่เกินขีดจำกัดทางกฎหมาย ผู้ฝึกงานมีหนี้สินจำนวนมากก่อนเดินทางมาถึงญี่ปุ่น ซึ่งนำไปสู่สถานการณ์ที่ถูกวิพากษ์วิจารณ์ว่าเป็น “การเป็นทาสหนี้” ซึ่งพวกเขาถูกบังคับให้ยอมรับค่าจ้างต่ำและการปฏิบัติที่ไม่ดี ปัญหาเชิงโครงสร้าง เช่น องค์กรกำกับดูแลของญี่ปุ่นเรียกร้องเงินคืนจากองค์กรจัดส่ง ก็ถูกชี้ให้เห็นเช่นกัน ซึ่งบ่อนทำลายความน่าเชื่อถือของระบบ
- การทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพขององค์กรกำกับดูแล: องค์กรกำกับดูแลที่รับผิดชอบในการกำกับดูแลและให้คำแนะนำแก่บริษัทที่ดำเนินการ มักไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างเพียงพอ โดยมองข้ามการกระทำผิดหรือให้ความสำคัญกับผลประโยชน์ของบริษัทมากกว่าการคุ้มครองผู้ฝึกงาน
- การขาดเส้นทางอาชีพที่ชัดเจน: ระบบขาดเส้นทางอาชีพที่ชัดเจนหลังจากเสร็จสิ้นการฝึกอบรม และการเปลี่ยนไปสู่สถานะอื่นเช่น SSW ก็ไม่ราบรื่น
ปัญหาเหล่านี้ดึงดูดการวิพากษ์วิจารณ์จากนานาชาติ ซึ่งนำไปสู่คณะผู้เชี่ยวชาญของรัฐบาลเสนอให้ “ยุบเลิก TITP ในทิศทางของการพัฒนา” และสร้างระบบใหม่ที่สอดคล้องกับความเป็นจริง ดังนั้น การเปลี่ยนไปสู่ระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานจึงเป็นการตอบสนองที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ต่อมรดกแห่งความล้มเหลวและการทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพนี้
มีอะไรใหม่ในระบบการฝึกอบรมและการจ้างงาน!: คุณสมบัติหลักและการเปลี่ยนแปลง
ระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานได้รวมเอากลไกและแนวคิดใหม่ๆ มากมาย โดยอาศัยบทเรียนจากความท้าทายของ TITP มาดูคุณสมบัติหลักโดยละเอียดกัน
สาขาอุตสาหกรรมเป้าหมายคืออะไร?
สาขาอุตสาหกรรมที่กำหนดเป้าหมายโดยระบบการฝึกอบรมและการจ้างงาน โดยหลักการแล้ว สอดคล้องกับ “สาขาอุตสาหกรรมเฉพาะ” ของระบบแรงงานทักษะเฉพาะทาง (SSW) ซึ่งมีเป้าหมายเพื่อสร้างโครงสร้างที่บุคลากรที่ได้รับการฝึกอบรมภายใต้ระบบใหม่สามารถเปลี่ยนไปสู่สถานะ SSW1 ได้อย่างราบรื่น
ณ ปี 2024 มี 16 สาขาต่อไปนี้ถูกกำหนดให้เป็นสาขาอุตสาหกรรมเฉพาะและเป็นผู้สมัครสำหรับระบบการฝึกอบรมและการจ้างงาน:
- การดูแลผู้สูงอายุ
- การจัดการทำความสะอาดอาคาร
- เครื่องจักรอุตสาหกรรม อุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องกับข้อมูลไฟฟ้า/อิเล็กทรอนิกส์ (เดิมคือ ชิ้นส่วนเครื่องจักรและเครื่องมือ/เครื่องจักรอุตสาหกรรม/อุตสาหกรรมไฟฟ้า อิเล็กทรอนิกส์ และข้อมูล)
- การก่อสร้าง
- การต่อเรือและเครื่องจักรเรือ
- การซ่อมแซมและบำรุงรักษารถยนต์
- การบิน
- ที่พัก
- เกษตรกรรม
- การประมงและการเพาะเลี้ยงสัตว์น้ำ
- การผลิตอาหารและเครื่องดื่ม
- อุตสาหกรรมบริการอาหาร
- การขนส่งทางถนน (เพิ่มปี 2024)
- รถไฟ (เพิ่มปี 2024)
- ป่าไม้ (เพิ่มปี 2024)
- อุตสาหกรรมไม้ (เพิ่มปี 2024)
อย่างไรก็ตาม แม้ในสาขาเหล่านี้ พื้นที่ที่ถือว่า “ไม่เหมาะสมสำหรับการฝึกอบรมในประเทศ” อาจถูกยกเว้น รายการสุดท้ายของสาขาเป้าหมายและกฎเกณฑ์โดยละเอียดสำหรับแต่ละสาขาจะถูกกำหนดโดย “แนวทางการดำเนินงานเฉพาะสาขา” (分野別運用方針 – Bun’ya-betsu Un’yō Hōshin) ที่จะกำหนดขึ้น คุณสมบัติใหม่อีกประการคือการกำหนด “จำนวนที่คาดว่าจะรับ” (受入れ見込数 – Ukeire Mikomisuu) สำหรับแรงงานต่างชาติในแต่ละสาขา ซึ่งจะทำหน้าที่เป็นขีดจำกัดสูงสุดที่จัดการโดยรัฐบาล นอกจากนี้ สำหรับสาขาที่มีฤดูกาลสูง เช่น เกษตรกรรมและการประมง คาดว่าจะอนุญาตให้รับผ่านการจัดเตรียมงานแบบจัดส่งตามความต้องการในการดำเนินงาน
ทักษะและความสามารถทางภาษาญี่ปุ่นที่จำเป็นสำหรับบุคลากรชาวต่างชาติ
ระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานกำหนดให้แรงงานต่างชาติต้องได้รับทักษะและความสามารถทางภาษาญี่ปุ่นเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ ตั้งแต่แรกเข้าตลอดระยะเวลาการฝึกอบรม สิ่งนี้สะท้อนให้เห็นถึงการเน้น “การพัฒนา” ที่มุ่งสู่การเปลี่ยนผ่านอย่างราบรื่นไปยังสถานะ SSW และมีเป้าหมายเพื่อสร้างมาตรฐานทักษะ แทนที่จะเป็นเพียงการรักษาความปลอดภัยของแรงงาน
เงื่อนไขเมื่อแรกเข้า/เริ่มงาน
- ทักษะ: ไม่มีการกำหนดข้อกำหนดทักษะเฉพาะ
- ความสามารถทางภาษาญี่ปุ่น: ก่อนเริ่มงาน บุคคลต้องผ่านการทดสอบวัดระดับความสามารถทางภาษาญี่ปุ่น (JLPT) เทียบเท่า N5 (ระดับ A1 CEFR) หรือสูงกว่า หรือสำเร็จหลักสูตรภาษาญี่ปุ่นที่เทียบเท่า
เป้าหมายและเกณฑ์การประเมินผลระหว่างช่วงเวลาการฝึกอบรม (โดยทั่วไป 3 ปี)
- เป้าหมายการฝึกอบรม: เพื่อให้บรรลุระดับทักษะเทียบเท่า SSW1 และความสามารถทางภาษาญี่ปุ่นเทียบเท่า JLPT N4 (ระดับ A2 CEFR) ผ่านการทำงานสามปี
- หลักชัยในการประเมินผล:
- ภายในสิ้นปีแรก: ผ่านการทดสอบทักษะ “ระดับพื้นฐาน” (基礎級 – Kiso-kyu) หรือเทียบเท่า นอกจากนี้ ต้องผ่านการสอบ A1 ภายในจุดนี้หากยังไม่ผ่านก่อนเข้าประเทศ
- ณ เวลาที่มีการย้ายงานโดยแรงงานเป็นผู้ริเริ่ม (หลังจากทำงาน 1-2 ปี): ผ่านการทดสอบทักษะระดับพื้นฐานหรือเทียบเท่า และผ่านการทดสอบความสามารถทางภาษาญี่ปุ่นที่กำหนดไว้สำหรับสาขาเฉพาะ (ภายในช่วง A1-A2)
- ณ เวลาเปลี่ยนผ่านไปยัง SSW1 (โดยทั่วไปเมื่อสิ้นสุด 3 ปี): ผ่านการทดสอบทักษะ “ระดับ 3” (３級 – San-kyu) หรือเทียบเท่า หรือการทดสอบประเมินผล SSW1 และผ่านการทดสอบความสามารถทางภาษาญี่ปุ่นเทียบเท่า JLPT N4 (ระดับ A2 CEFR) หรือสูงกว่า
ระยะเวลาพำนักโดยทั่วไปคือสามปี แต่อาจได้รับอนุญาตให้ขยายเวลาได้ถึงหนึ่งปีเพื่อสอบใหม่หากแรงงานสอบตก โดยมีเงื่อนไขว่าต้องเป็นไปตามข้อกำหนดบางประการ (เช่น องค์กรผู้รับให้การฝึกอบรมที่เหมาะสม) โปรดทราบว่าโดยทั่วไปแล้วสมาชิกในครอบครัวที่มาพร้อมกันไม่ได้รับอนุญาตภายใต้สถานะการฝึกอบรมและการจ้างงาน
“แผนการฝึกอบรมและการจ้างงาน” คืออะไร?: การรับรองและเนื้อหาเฉพาะ
ศูนย์กลางของระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานคือ “แผนการฝึกอบรมและการจ้างงาน” (育成就労計画 – Ikusei Shuro Keikaku) ซึ่งสร้างและรับรองสำหรับแรงงานต่างชาติแต่ละคน องค์กรผู้รับ (นายจ้าง) สร้างแผนนี้ ซึ่งต้องได้รับการรับรองโดย “องค์กรเพื่อการบ่มเพาะการจ้างงานสำหรับคนต่างชาติ” (ONEFN – 外国人育成就労機構) ที่จัดตั้งขึ้นใหม่ กระบวนการรับรองนี้เป็นกลไกสำคัญเพื่อให้แน่ใจว่าองค์กรผู้รับปฏิบัติตามภาระผูกพันเกี่ยวกับการฝึกอบรม การสนับสนุน และสภาพการทำงาน ซึ่งจะเป็นการเพิ่มความรับผิดชอบ
แผนการฝึกอบรมและการจ้างงานส่วนใหญ่ประกอบด้วยสิ่งต่อไปนี้:
- ระยะเวลาของการฝึกอบรมและการจ้างงาน (โดยทั่วไปภายใน 3 ปี)
- เป้าหมายการฝึกอบรม (รายละเอียดงาน ทักษะที่ต้องได้รับ ระดับภาษาญี่ปุ่นเป้าหมาย ฯลฯ)
- เนื้อหาและวิธีการฝึกอบรม (OJT, Off-JT, การสนับสนุนการเรียนรู้ภาษาญี่ปุ่น ฯลฯ)
- สภาพการทำงาน (ค่าจ้าง ชั่วโมงทำงาน วันหยุด ฯลฯ เป็นไปตามกฎหมายแรงงาน)
- ระบบสนับสนุน (การสนับสนุนการดำรงชีวิต ระบบการปรึกษาหารือ ฯลฯ)
- การยืนยันว่าค่าธรรมเนียมที่คนต่างชาติจ่ายให้กับองค์กรจัดส่งนั้นไม่สูงเกินควร
แผนนี้ทำหน้าที่เป็นเอกสารกลางในการดำเนินงานระบบ โดยระบุภาระผูกพันเฉพาะขององค์กรผู้รับเกี่ยวกับการฝึกอบรม การสนับสนุน และสภาพการทำงานอย่างชัดเจน
องค์กรหลักสามแห่งที่สนับสนุนระบบและบทบาทของพวกเขา
องค์กรผู้รับ (บริษัทที่ให้การฝึกอบรม ฯลฯ)
เหล่านี้คือบริษัทที่จ้างแรงงานต่างชาติโดยตรงและให้การฝึกอบรมตามแผนการฝึกอบรมและการจ้างงานที่ได้รับการรับรอง พวกเขาจำเป็นต้องเสนอ OJT และการฝึกอบรมที่จำเป็น รับรองสภาพการทำงานที่เหมาะสม และให้การสนับสนุนสำหรับชีวิตประจำวัน
องค์กรสนับสนุนการกำกับดูแล (หน่วยงานกำกับดูแลใหม่)
องค์กรเหล่านี้มาแทนที่ “องค์กรกำกับดูแล” (監理団体 – Kanri Dantai) ของ TITP พวกเขาดำเนินการภายใต้ระบบใบอนุญาตและอยู่ภายใต้มาตรฐานที่เข้มงวดกว่ารุ่นก่อน ซึ่งรวมถึงการติดตั้งผู้ตรวจสอบภายนอกภาคบังคับ โดยมีเป้าหมายเพื่อปรับปรุงคุณภาพ พวกเขาดำเนินการตรวจสอบและให้คำแนะนำแก่องค์กรผู้รับ สนับสนุนการสร้างแผน จัดการใบสมัคร ตอบสนองต่อการปรึกษาหารือของแรงงาน และเสนอบริการจัดหางาน นอกจากนี้ยังมีการเสริมสร้างกฎระเบียบเพื่อป้องกันความขัดแย้งทางผลประโยชน์ เช่น การห้ามดำรงตำแหน่งพร้อมกัน เพื่อหลีกเลี่ยงการสมรู้ร่วมคิดกับองค์กรผู้รับ
องค์กรเพื่อการบ่มเพาะการจ้างงานสำหรับคนต่างชาติ (ONEFN: สถาบันหลักของระบบ)
ก่อตั้งขึ้นโดยการปรับโครงสร้างองค์กรเพื่อการฝึกงานด้านเทคนิคสำหรับผู้ฝึกงาน (OTIT – 外国人技能実習機構), ONEFN รับรองแผนการฝึกอบรมและการจ้างงาน นอกจากนี้ ยังได้รับมอบหมายใหม่ให้การสนับสนุนและคุ้มครองแก่คนต่างชาติในโครงการฝึกอบรมและการจ้างงาน (การปรึกษาหารือ การให้ข้อมูล) โดยเฉพาะอย่างยิ่งการสนับสนุนการย้ายงานที่ริเริ่มโดยบุคคลนั้นเอง ยิ่งไปกว่านั้น บทบาทขององค์กรยังขยายไปถึงการให้คำปรึกษาและบริการช่วยเหลือสำหรับคนต่างชาติ SSW1 โดยให้ความสำคัญกับการคุ้มครองแรงงานมากขึ้น
“การย้ายงาน” (Tenshoku) จะเปลี่ยนแปลงไปอย่างไร?: เงื่อนไขและผลกระทบ
หนึ่งในการเปลี่ยนแปลงที่น่าสังเกตมากที่สุดในระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานเกี่ยวข้องกับกฎระเบียบเกี่ยวกับการย้ายงาน การเปลี่ยนสถานที่ทำงานตามความประสงค์ของแรงงานเอง ซึ่งโดยทั่วไปถูกห้ามภายใต้ TITP กลายเป็นไปได้ภายใต้เงื่อนไขบางประการ กฎการย้ายงานนี้พยายามสร้างความสมดุลระหว่างการเสริมสร้างการคุ้มครองสิทธิแรงงาน (การแก้ไขข้อบกพร่องของ TITP) และการจัดการกับข้อกังวลของนายจ้าง (ความเสี่ยงในการสูญเสียบุคลากร การกู้คืนการลงทุนในการฝึกอบรม) และประเด็นต่างๆ เช่น ความไม่สมดุลของบุคลากรระหว่างภูมิภาค/บริษัท
เงื่อนไขหลักสำหรับการย้ายงานที่ริเริ่มโดยแรงงาน
- ระยะเวลาการทำงานขั้นต่ำ: ต้องทำงานให้กับองค์กรผู้รับเดียวกันเป็นระยะเวลาหนึ่งที่กำหนดไว้สำหรับแต่ละสาขา (ปัจจุบันวางแผนไว้ว่าจะอยู่ใน “ช่วง 1 ถึง 2 ปี” โดยมุ่งเป้าไปที่การย้ายงานหลังจากหนึ่งปี แต่อาจนานกว่านั้นขึ้นอยู่กับสาขา) หากระยะเวลาเกินหนึ่งปี มาตรการปรับปรุงการปฏิบัติ เช่น การขึ้นเงินเดือนหลังจากหนึ่งปี ก็กำลังได้รับการพิจารณาเช่นกัน
- ทักษะและความสามารถทางภาษาญี่ปุ่น: ต้องผ่านการทดสอบทักษะ “ระดับพื้นฐาน” หรือเทียบเท่า และผ่านการทดสอบความสามารถทางภาษาญี่ปุ่นที่กำหนดไว้สำหรับสาขาเฉพาะ (ภายในช่วง “เทียบเท่า A1-A2”)
- ขอบเขตงาน: งานในสถานที่ทำงานใหม่ต้องอยู่ใน “ประเภทงาน” (業務区分 – Gyomu Kubun) เดียวกันกับที่กำหนดไว้ในแผนการฝึกอบรมและการจ้างงานก่อนหน้า
การย้ายงานเนื่องจาก “สถานการณ์ที่หลีกเลี่ยงไม่ได้” เช่น การล้มละลายขององค์กรผู้รับหรือการถูกทารุณกรรม ก็มีการวางแผนที่จะขยายขอบเขตและมีขั้นตอนที่ยืดหยุ่นกว่าเดิม นอกจากนี้ยังมีการพิจารณากลไกเพื่อให้สามารถชดเชยค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นโดยองค์กรผู้รับก่อนหน้าได้อย่างเป็นธรรม (เช่น ค่าใช้จ่ายเริ่มต้น) ณ เวลาที่ย้ายงาน
ในขณะที่ระบบการย้ายงานนี้ช่วยเสริมสร้างการคุ้มครองแรงงาน แต่ก็สร้างความเสี่ยงให้กับนายจ้างในการสูญเสียบุคลากรที่ผ่านการฝึกอบรมหลังจาก 1-2 ปี และความกังวลเกี่ยวกับความไม่สมดุลของบุคลากร โดยเฉพาะอย่างยิ่งการกระจุกตัวของแรงงานในเขตเมืองซึ่งห่างไกลจากพื้นที่ชนบท
การก้าวขึ้นสู่สถานะแรงงานทักษะเฉพาะทาง (SSW)
เงื่อนไขสำหรับการเปลี่ยนไปสู่ SSW1
ระบบนี้ได้รับการออกแบบโดยมีการเปลี่ยนไปสู่ SSW1 เป็นแกนหลัก โดยทั่วไปแล้ว การสำเร็จแผนการฝึกอบรมและการจ้างงานสามปีและการผ่านการสอบต่อไปนี้เป็นสิ่งจำเป็น:
- การทดสอบทักษะ: การทดสอบทักษะระดับ 3 หรือเทียบเท่า หรือการทดสอบประเมินผล SSW1
- การทดสอบวัดระดับความสามารถทางภาษาญี่ปุ่น: เทียบเท่า JLPT N4 (ระดับ A2 CEFR) หรือสูงกว่า
นอกจากนี้ยังสามารถเปลี่ยนไปสู่ SSW1 ได้เร็วกว่านั้น แม้ในช่วงเวลาการฝึกอบรม หากผ่านข้อกำหนดการสอบเหล่านี้และสำเร็จระยะเวลาการจ้างงานที่แน่นอน ระยะเวลาพำนักสำหรับ SSW1 ถูกจำกัดไว้ที่รวมห้าปี และโดยทั่วไปแล้วไม่อนุญาตให้สมาชิกในครอบครัวติดตามมาด้วย
เส้นทางสู่ SSW2
สามารถเปลี่ยนจาก SSW1 ไปสู่ SSW2 ได้ ซึ่งต้องใช้ทักษะขั้นสูงกว่า สถานะ SSW2 ไม่มีข้อจำกัดเกี่ยวกับจำนวนครั้งในการต่ออายุระยะเวลาพำนัก และอนุญาตให้สมาชิกในครอบครัว (คู่สมรส, บุตร) ติดตามมาด้วยหากเป็นไปตามข้อกำหนด ซึ่งเป็นการเปิดเส้นทางสู่การพำนักระยะยาวหรือการพำนักถาวรอย่างมีประสิทธิภาพ
จะเริ่มเมื่อใด?: กำหนดเวลาการบังคับใช้ระบบและมาตรการเปลี่ยนผ่าน
กฎหมายแก้ไขที่นำระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานมาใช้ ได้รับการประกาศใช้เมื่อวันที่ 21 มิถุนายน 2024 ระบบจะมีผลบังคับใช้ในวันที่ระบุโดยคำสั่งคณะรัฐมนตรีภายในสามปีนับจากวันที่ประกาศใช้ (ไม่เกินวันที่ 20 มิถุนายน 2027) รายงานบางฉบับแนะนำวันที่เป้าหมายในการบังคับใช้คือวันที่ 1 เมษายน 2027
หลังจากระบบมีผลบังคับใช้ TITP จะไม่ถูกยกเลิกทันที มีการวางแผนช่วงเวลาเปลี่ยนผ่านประมาณสามปี ซึ่งในระหว่างนั้นทั้งสองระบบจะอยู่ร่วมกัน คาดว่าจะมีการเปลี่ยนผ่านอย่างสมบูรณ์ประมาณปี 2030 ในฐานะมาตรการเปลี่ยนผ่าน บุคคลที่พำนักอยู่ในญี่ปุ่นในฐานะผู้ฝึกงานด้านเทคนิค ณ วันที่บังคับใช้ โดยพื้นฐานแล้วสามารถดำเนินการฝึกอบรมต่อไปได้ตามแผน TITP ที่มีอยู่ การเปลี่ยนไปสู่ขั้นตอนต่อไปภายใต้เงื่อนไขบางประการ (เช่น จาก TITP ระดับ 1 เป็น 2 หรือระดับ 2 เป็น 3 (จำกัด)) ก็จะได้รับอนุญาตเช่นกัน อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่าพวกเขาไม่สามารถเปลี่ยนจาก TITP ไปสู่ระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานใหม่ได้
เสียงจากผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย: ความคาดหวังและข้อกังวล
การนำระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานมาใช้มีความหมายและผลกระทบที่แตกต่างกันสำหรับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียต่างๆ
สิ่งที่รัฐบาลมุ่งเป้า
รัฐบาลมีเป้าหมายที่จะแก้ไขปัญหาของ TITP และสร้างระบบการรับเข้าที่น่าสนใจและยั่งยืนสำหรับบุคลากรชาวต่างชาติ ประโยชน์หลักที่อ้างถึง ได้แก่ วัตถุประสงค์คู่ที่ชัดเจน (การพัฒนาบุคลากรและการรักษาบุคลากร), เส้นทางอาชีพที่มีโครงสร้าง, การคุ้มครองสิทธิแรงงานที่เพิ่มขึ้น, และการส่งเสริมสังคมที่สมานฉันท์
มุมมองของนายจ้าง (องค์กรผู้รับ)
สำหรับบริษัทผู้รับ มีโอกาสที่เป็นไปได้ เช่น การรักษาช่องทางบุคลากรและการสื่อสารเบื้องต้นที่ราบรื่นขึ้น อย่างไรก็ตาม ยังมีภาระและข้อกังวล เช่น ค่าใช้จ่ายในการจ้างงานที่เพิ่มขึ้น, ความเสี่ยงในการสูญเสียบุคลากรเนื่องจากการย้ายงาน, และความจำเป็นในการปรับปรุงระบบการฝึกอบรมและการสนับสนุน ข้อกังวลเกี่ยวกับการสูญเสียบุคลากรนั้นรุนแรงเป็นพิเศษในหมู่บริษัทในพื้นที่ชนบทและ SMEs ซึ่งอาจประสบปัญหาในการแข่งขันด้านค่าจ้าง องค์กรธุรกิจยังได้ให้คำแนะนำเกี่ยวกับบทบาทที่บริษัทควรดำเนินการ ซึ่งรวมถึงความพยายามในการเพิ่มค่าจ้าง, การเตรียมคู่มือหลายภาษา, การเสริมสร้างการคุ้มครองสิทธิมนุษยชน, การนำเสนอแผนอาชีพ, และการเพิ่มการสนับสนุนการดำรงชีวิต ซึ่งบ่งชี้ว่าองค์กรผู้รับก็คาดว่าจะต้องปรับตัวเช่นกัน
ประโยชน์และข้อเสียที่อาจเกิดขึ้นสำหรับแรงงานต่างชาติ
สำหรับตัวแรงงานเอง มีข้อได้เปรียบที่เป็นไปได้ เช่น เส้นทางอาชีพระยะยาวที่ชัดเจนขึ้นและการคุ้มครองสิทธิที่ดีขึ้น ความเป็นไปได้ในการลดภาระหนี้สินเริ่มแรกก็มีอยู่ แต่สิ่งนี้ขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของ MOCs กับประเทศผู้ส่งและความพยายามในการสร้างความโปร่งใสและกฎระเบียบด้านค่าธรรมเนียม อย่างไรก็ตาม ความท้าทายและช่องโหว่ยังคงมีอยู่ รวมถึงอุปสรรคในการปฏิบัติตามข้อกำหนดการย้ายงาน (ระยะเวลาการทำงานขั้นต่ำ, การสอบ), แรงกดดันในการสอบผ่าน, ความเสี่ยงในการถูกแสวงหาประโยชน์ที่ยังคงมีอยู่, และข้อจำกัดในการนำครอบครัวติดตามมาในช่วงเวลาการฝึกอบรมและการจ้างงานและ SSW1
มุมมองของสหภาพแรงงานและกลุ่มอื่นๆ
สหภาพแรงงาน สมาคมเนติบัณฑิต และกลุ่มที่คล้ายคลึงกัน ยอมรับทิศทางของระบบในระดับหนึ่ง แต่หยิบยกข้อกังวลจำนวนมากและเรียกร้องให้มีการดำเนินการที่เข้มงวดขึ้นและการปรับปรุงระบบจากมุมมองของการคุ้มครองแรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง พวกเขาเรียกร้องอย่างแข็งขันให้แน่ใจว่าระบบจะไม่กลายเป็นเพียงวิธีการรักษาความปลอดภัยแรงงานราคาถูก, การดำเนินการอย่างละเอียดของการปฏิบัติที่เท่าเทียมกัน (ค่าจ้างเท่ากันสำหรับงานที่เท่ากัน) เมื่อเทียบกับแรงงานชาวญี่ปุ่น, กฎการย้ายงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น (เช่น อิสระในการย้ายงานหลังจากหนึ่งปี), การจัดตั้งระบบการกำกับดูแลและการสนับสนุนที่มีประสิทธิภาพ, และการขจัดการละเมิดสิทธิมนุษยชน
ความท้าทายและโอกาสในอนาคต
ในขณะที่ระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานแสดงถึงก้าวสำคัญสำหรับนโยบายแรงงานต่างชาติของญี่ปุ่น ความสำเร็จของระบบนี้ขึ้นอยู่กับการเอาชนะความท้าทายมากมาย
อุปสรรคสำคัญที่ต้องเอาชนะ
- การจัดตั้งการคุ้มครองสิทธิมนุษยชนและการป้องกันการแสวงหาประโยชน์ที่มีประสิทธิภาพ: เป้าหมายหลัก แต่ประสิทธิภาพของมันจะถูกทดสอบ โดยเรียนรู้จากความล้มเหลวของ TITP การสร้างความตระหนักรู้ด้านสิทธิมนุษยชนในระดับสถานที่ทำงาน ไม่ใช่แค่ในรูปแบบ เป็นสิ่งจำเป็น
- การรับรองการพัฒนาทักษะที่แท้จริง ไม่ใช่แค่ในนาม: การสร้างกลไกเพื่อให้การฝึกอบรมดำเนินไปตามแผน ทำให้แรงงานสามารถพัฒนาทักษะได้อย่างน่าเชื่อถือ และการตรวจสอบการนำไปปฏิบัติเป็นสิ่งสำคัญ
- การจัดการกับปัญหานายหน้าและค่าธรรมเนียมที่สูงเกินไปในประเทศผู้ส่ง: มาตรการที่มีประสิทธิภาพผ่าน MOCs เป็นเรื่องเร่งด่วน การเสริมสร้างความร่วมมือกับรัฐบาลประเทศผู้ส่งและการกำหนดกฎเกณฑ์เฉพาะสำหรับความโปร่งใสและกฎระเบียบด้านค่าธรรมเนียมเป็นสิ่งจำเป็น
- การจัดการความไม่สมดุลของบุคลากรระหว่างภูมิภาคและบริษัทเนื่องจากการย้ายงาน: มาตรการที่ใช้สภาภูมิภาคที่เกี่ยวข้องกับรัฐบาลท้องถิ่นมีการวางแผนไว้ แต่จำเป็นต้องมีการดำเนินการที่มีประสิทธิภาพเพื่อป้องกันการไหลออกของบุคลากรไปยังเขตเมืองและช่วยแก้ไขปัญหาการขาดแคลนแรงงานในชนบท
- การรับรองประสิทธิภาพขององค์กรกำกับดูแลและสนับสนุนใหม่ (ONEFN, องค์กรสนับสนุนการกำกับดูแล): ปัจจัยสำคัญสำหรับความสำเร็จของระบบ; การรักษาความเป็นอิสระ ความเชี่ยวชาญ และการดำเนินการที่เข้มงวดเป็นสิ่งสำคัญ การสร้างระบบที่มีบุคลากรและงบประมาณเพียงพอเพื่อทำความเข้าใจและให้คำแนะนำสถานการณ์ภาคสนามอย่างถูกต้องเป็นสิ่งจำเป็น
ความสำเร็จหรือความล้มเหลวในการแก้ไขความท้าทายเหล่านี้ขึ้นอยู่กับการดำเนินการในอนาคตและการทบทวนอย่างต่อเนื่อง
อนาคตของระบบและอนาคตของญี่ปุ่น
ระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานเสริมสร้างความเชื่อมโยงกับระบบ SSW และแสดงถึงความก้าวหน้าที่สำคัญจากระบบก่อนหน้าโดยนำเสนอโอกาสทางอาชีพระยะยาวสำหรับแรงงานต่างชาติ อย่างไรก็ตาม เป็นที่น่าสังเกตว่า ควบคู่ไปกับการปฏิรูปนี้ ข้อกำหนดสำหรับการพำนักถาวรก็กำลังถูกทำให้ชัดเจนและเข้มงวดขึ้นเช่นกัน ตัวอย่างเช่น โดยการเพิ่มการไม่ชำระภาษีหรือเบี้ยประกันสังคมเป็นเหตุผลในการเพิกถอนใบอนุญาต สิ่งนี้อาจชี้ให้เห็นถึงการสร้างสมดุลที่ซับซ้อนในนโยบายของญี่ปุ่นต่อบุคลากรชาวต่างชาติ: การส่งเสริมการพำนักระยะยาวในสาขาเฉพาะเพื่อตอบสนองความต้องการด้านแรงงาน ในขณะที่ยังคงรักษาการควบคุมที่เข้มงวดมากขึ้นต่อการตั้งถิ่นฐานถาวรในท้ายที่สุด ท่ามกลางการแข่งขันระดับโลกที่รุนแรงขึ้นสำหรับบุคลากรที่มีความสามารถ การตรวจสอบอย่างต่อเนื่องผ่านผลการดำเนินงานจะเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อตัดสินว่าระบบใหม่นี้ช่วยเพิ่มความน่าสนใจของญี่ปุ่นอย่างแท้จริงและถือเป็นการปฏิรูปที่เพียงพอที่จะกลายเป็น “ประเทศทางเลือก” หรือไม่
บทสรุป: สู่สังคมแห่งการอยู่ร่วมกันอย่างสมานฉันท์กับบุคลากรชาวต่างชาติ
ระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานถือเป็นจุดเปลี่ยนสำคัญในนโยบายแรงงานต่างชาติของญี่ปุ่น มีเป้าหมายเพื่อแก้ไขปัญหาการขาดแคลนแรงงานที่ทวีความรุนแรงขึ้น พร้อมทั้งปกป้องสิทธิมนุษยชนของบุคลากรชาวต่างชาติและมอบเส้นทางอาชีพที่ดีขึ้น อย่างไรก็ตาม การบรรลุเป้าหมายเหล่านี้ไม่ได้ขึ้นอยู่กับการออกแบบที่ซับซ้อนของระบบเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับการนำไปปฏิบัติอย่างเข้มงวดและเป็นธรรมในภาคสนาม การทำงานอย่างมีประสิทธิภาพขององค์กรที่เกี่ยวข้อง ความร่วมมือเชิงปฏิบัติกับประเทศผู้ส่ง และการพัฒนาสภาพแวดล้อมที่เปิดรับทั่วทั้งสังคม โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การป้องกันการเกิดซ้ำของการละเมิดสิทธิมนุษยชนและการเรียกเก็บค่าธรรมเนียมที่ไม่เป็นธรรมซึ่งเป็นปัญหาของ TITP และการรับรอง “การพัฒนา” ที่แท้จริง จะเป็นกุญแจสำคัญต่อความน่าเชื่อถือของระบบ หวังว่าระบบใหม่นี้จะเป็นประโยชน์ต่อทั้งญี่ปุ่นและบุคลากรชาวต่างชาติที่เกี่ยวข้อง โดยทำหน้าที่เป็นรากฐานสำหรับการสร้างสังคมที่สมานฉันท์อย่างแท้จริง การติดตามการพัฒนาในอนาคตอย่างใกล้ชิดและความยืดหยุ่นในการปรับปรุงระบบตามความจำเป็นจะเป็นสิ่งจำเป็น