ระบบแรงงานทักษะเฉพาะทาง (SSW) ของญี่ปุ่นคืออะไร? คู่มือฉบับสมบูรณ์ตั้งแต่ภาพรวมไปจนถึงความท้าทายและโอกาสในอนาคต

ทำไมระบบแรงงานทักษะเฉพาะทางของญี่ปุ่นจึงจำเป็น? ความเป็นมาและวัตถุประสงค์

ญี่ปุ่นกำลังเผชิญกับการขาดแคลนแรงงานอย่างรุนแรงในหลายอุตสาหกรรมเนื่องจากจำนวนประชากรสูงอายุเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วและอัตราการเกิดลดลง ซึ่งนำไปสู่การลดลงของประชากรวัยทำงาน เนื่องจากความพยายามในการรักษาบุคลากรในประเทศและปรับปรุงผลิตภาพเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอ สถานภาพการพำนัก “แรงงานทักษะเฉพาะทาง” (特定技能 – Tokutei Ginou ซึ่งมักเรียกโดยย่อว่า SSW) จึงถูกจัดตั้งขึ้นในเดือนเมษายน 2019 เพื่อรับชาวต่างชาติที่มีความเชี่ยวชาญและทักษะเฉพาะซึ่งสามารถเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของกำลังแรงงานได้ทันที

นี่เป็นจุดเปลี่ยนจากนโยบายดั้งเดิมของญี่ปุ่น ซึ่งระมัดระวังในการรับแรงงานต่างชาตินอกเหนือจากสาขาวิชาชีพและเทคนิค ด้วยความจำเป็นทางเศรษฐกิจ ญี่ปุ่นจึงยอมรับอย่างเป็นทางการในการรับชาวต่างชาติที่มุ่งหมายจะทำงานในสาขาอุตสาหกรรมที่ระบุผ่านระบบ SSW แม้ว่ารัฐบาลจะเน้นย้ำว่านี่ “ไม่ใช่นโยบายการย้ายถิ่นฐาน” แต่การมีอยู่ของประเภทแรงงานทักษะเฉพาะทาง (ii) (จะอธิบายภายหลัง) ชี้ให้เห็นถึงเส้นทางที่เป็นไปได้สู่การพำนักระยะยาว

พื้นฐานทางกฎหมายสำหรับระบบนี้คือกฎหมายควบคุมการเข้าเมืองและการยอมรับผู้ลี้ภัยฉบับแก้ไข (กฎหมายควบคุมการเข้าเมือง) ซึ่งมีผลบังคับใช้เมื่อวันที่ 1 เมษายน 2019 ซึ่งได้สร้างสถานภาพการพำนัก “แรงงานทักษะเฉพาะทาง” ขึ้นมา สถานภาพนี้แตกต่างจากวีซ่า (ใบอนุญาตเข้าเมือง) เนื่องจากเป็นตัวกำหนดขอบเขตของกิจกรรมและสถานะทางกฎหมายภายในประเทศญี่ปุ่น

บทความนี้ให้คำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับระบบ SSW ซึ่งครอบคลุมภาพรวม สาขาเป้าหมาย ข้อกำหนด ขั้นตอน ระบบสนับสนุน สถานะการใช้งาน ความท้าทาย และการพัฒนาล่าสุดที่เกี่ยวข้อง โดยอิงตามรายงานที่ให้มา

ระบบแรงงานทักษะเฉพาะทางคืออะไร? การเปรียบเทียบอย่างละเอียดของสองประเภท: SSW (i) และ SSW (ii)

ระบบแรงงานทักษะเฉพาะทางประกอบด้วยสองประเภท: “แรงงานทักษะเฉพาะทาง (i)” และ “แรงงานทักษะเฉพาะทาง (ii)”

แรงงานทักษะเฉพาะทาง (i): ภาพรวมและลักษณะเฉพาะ

• เป้าหมาย: ชาวต่างชาติที่ทำงานที่ต้องใช้ทักษะซึ่งต้องการความรู้หรือประสบการณ์พอสมควรในสาขาอุตสาหกรรมที่ระบุ
• ข้อกำหนด: โดยทั่วไปต้องผ่านการทดสอบทักษะสำหรับสาขาเฉพาะและการทดสอบความสามารถทางภาษาญี่ปุ่น (เช่น ระดับ JFT-Basic A2 หรือสูงกว่า หรือระดับ JLPT N4 หรือสูงกว่า) อย่างไรก็ตาม ผู้ที่สำเร็จการฝึกงานด้านเทคนิค (ii) ในสาขาที่เกี่ยวข้องเป็นที่น่าพอใจจะได้รับการยกเว้น
• ระยะเวลาพำนัก: รวมสูงสุดไม่เกิน 5 ปี ต้องต่ออายุทุก 1 ปี 6 เดือน หรือ 4 เดือน
• การติดตามของครอบครัว: โดยทั่วไปไม่อนุญาต
• การสนับสนุน: ต้องได้รับการสนับสนุนภาคบังคับจากองค์กรที่รับหรือองค์กรสนับสนุนที่ลงทะเบียน
• การพำนักถาวร: ระยะเวลาพำนักในฐานะ SSW (i) ไม่นับรวมในข้อกำหนดการพำนักสำหรับการยื่นขอสถานะผู้พำนักถาวร

แรงงานทักษะเฉพาะทาง (ii): ภาพรวมและลักษณะเฉพาะ

• เป้าหมาย: ชาวต่างชาติที่ทำงานที่ต้องใช้ทักษะเชี่ยวชาญในสาขาอุตสาหกรรมที่ระบุ
• ข้อกำหนด: ต้องผ่านการทดสอบทักษะระดับสูงกว่าสำหรับสาขาเฉพาะ มักต้องการประสบการณ์จริงในฐานะหัวหน้างาน โดยทั่วไปไม่จำเป็นต้องสอบภาษาญี่ปุ่น (ขึ้นอยู่กับสาขา/การทดสอบ)
• ระยะเวลาพำนัก: ไม่มีการจำกัดเพดานในการต่ออายุ การพำนักระยะยาวเป็นไปได้โดยการต่ออายุทุก 3 ปี 1 ปี หรือ 6 เดือน
• การติดตามของครอบครัว: เป็นไปได้หากเป็นไปตามข้อกำหนด (คู่สมรส, บุตร)
• การสนับสนุน: ไม่จำเป็นต้องได้รับการสนับสนุนภาคบังคับ
• การพำนักถาวร: ระยะเวลาพำนักในฐานะ SSW (ii) นับรวมในข้อกำหนดการพำนักสำหรับการยื่นขอสถานะผู้พำนักถาวร

สรุปโดยย่อ! ความแตกต่างระหว่างแรงงานทักษะเฉพาะทาง (i) และ (ii)

ลักษณะเฉพาะ	แรงงานทักษะเฉพาะทาง (i)	แรงงานทักษะเฉพาะทาง (ii)
ระดับทักษะเป้าหมาย	ความรู้/ประสบการณ์พอสมควร	ทักษะเชี่ยวชาญ
ระยะเวลาพำนักสูงสุด	รวม 5 ปี	ไม่จำกัดพร้อมการต่ออายุ
การทดสอบทักษะ	จำเป็น (ยกเว้นสำหรับผู้สำเร็จการฝึกงานด้านเทคนิค (ii))	ต้องทดสอบระดับสูงกว่า
การทดสอบภาษาญี่ปุ่น	จำเป็น (JFT-Basic A2 / JLPT N4+; ยกเว้นสำหรับผู้สำเร็จ TITP(ii))	โดยทั่วไปไม่จำเป็น (ขึ้นอยู่กับสาขา/การทดสอบ)
การติดตามของครอบครัว	โดยทั่วไปไม่อนุญาต	เป็นไปได้หากเป็นไปตามข้อกำหนด (คู่สมรส/บุตร)
การสนับสนุนภาคบังคับ	จำเป็น (จากองค์กรที่รับหรือองค์กรสนับสนุนที่ลงทะเบียน)	ไม่จำเป็น
นับรวมในการพำนักถาวรหรือไม่?	ไม่	ใช่
สาขาเป้าหมาย (2024)	16 สาขา	11 สาขา (ไม่รวมการดูแลผู้สูงอายุ ฯลฯ)

SSW (i) มุ่งเน้นไปที่ความต้องการแรงงานระยะกลาง ในขณะที่ SSW (ii) มีเป้าหมายเพื่อการตั้งถิ่นฐานระยะยาวของแรงงานที่มีทักษะสูง อย่างไรก็ตาม “ทักษะเชี่ยวชาญ” ที่จำเป็นสำหรับ SSW (ii) เป็นอุปสรรคสูง และจำนวนผู้ถือ SSW (ii) ที่แท้จริงยังคงต่ำมาก (ณ สิ้นเดือนมิถุนายน 2024 มี SSW (i) ประมาณ 250,000 คน เทียบกับ SSW (ii) 153 คน) เส้นทางสำหรับผู้สำเร็จการฝึกงานด้านเทคนิค (ii) ที่จะเปลี่ยนไปสู่ SSW (i) ผ่านการยกเว้นการทดสอบเป็นเรื่องปกติ แต่มีความเสี่ยงที่จะนำปัญหาที่มีอยู่ในโครงการฝึกงานด้านเทคนิค (TITP) เข้ามาด้วย

สามารถทำงานประเภทใดได้บ้าง? 16 สาขาอุตสาหกรรมเป้าหมาย

รายชื่อสาขาเป้าหมายและการเปลี่ยนแปลงล่าสุด

สถานภาพ SSW สามารถใช้ได้ใน 16 สาขาอุตสาหกรรมต่อไปนี้ที่ระบุว่ากำลังเผชิญกับการขาดแคลนแรงงาน (ณ ปี 2024) มีการกำหนดงานเฉพาะสำหรับแต่ละสาขา

1. การดูแลผู้สูงอายุ (Nursing care)
2. การจัดการทำความสะอาดอาคาร
3. เครื่องจักรอุตสาหกรรม ไฟฟ้า อิเล็กทรอนิกส์ และอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องกับข้อมูล (เดิมเป็นสาขาแยกต่างหาก)
4. การก่อสร้าง
5. อุตสาหกรรมต่อเรือและเครื่องจักรเรือ
6. การซ่อมแซมและบำรุงรักษารถยนต์
7. การบิน
8. ที่พัก (โรงแรม)
9. เกษตรกรรม
10. ประมงและเพาะเลี้ยงสัตว์น้ำ
11. การผลิตอาหารและเครื่องดื่ม
12. อุตสาหกรรมบริการอาหาร
13. อุตสาหกรรมการขนส่งยานยนต์ (เพิ่มในปี 2024)
14. รถไฟ (เพิ่มในปี 2024)
15. ป่าไม้ (เพิ่มในปี 2024)
16. อุตสาหกรรมไม้ (เพิ่มในปี 2024)

สาขาเหล่านี้อยู่ภายใต้การกำกับดูแลของกระทรวงที่เกี่ยวข้อง เช่น กระทรวงสาธารณสุข แรงงาน และสวัสดิการ (MHLW), กระทรวงเศรษฐกิจ การค้า และอุตสาหกรรม (METI), กระทรวงที่ดิน โครงสร้างพื้นฐาน การขนส่ง และการท่องเที่ยว (MLIT), และกระทรวงเกษตร ป่าไม้ และประมง (MAFF) การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญล่าสุด ได้แก่:

• การดูแลผู้สูงอายุ: นอกเหนือจากการดูแลทางกายภาพแล้ว การเข้าร่วมในบริการดูแลแบบเยี่ยมบ้านกลายเป็นไปได้ภายใต้เงื่อนไขบางประการตั้งแต่วันที่ 21 เมษายน 2025
• การเพิ่มสาขาใหม่ (2024): การขนส่งยานยนต์ (คนขับรถบัส แท็กซี่ รถบรรทุก), รถไฟ (การบำรุงรักษาทางรถไฟ/ยานพาหนะ, พนักงานขนส่ง ฯลฯ), ป่าไม้, และอุตสาหกรรมไม้ ถูกเพิ่มเป็นเป้าหมาย SSW (i) ในขั้นต้น มีเพียง SSW (i) เท่านั้นที่ใช้ได้
• การรวม/ขยายสาขาการผลิต: สามสาขาถูกรวมเข้าเป็น “เครื่องจักรอุตสาหกรรม ไฟฟ้า อิเล็กทรอนิกส์ และอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องกับข้อมูล” และขอบเขตของประเภทงานที่มีสิทธิ์ (เช่น ภาชนะกระดาษ ผลิตภัณฑ์คอนกรีต การพิมพ์) และสถานที่ทำงานได้ขยายออกไป โดยเฉพาะอย่างยิ่ง สำหรับประเภทงาน ‘การผลิตผลิตภัณฑ์สิ่งทอ’ และ ‘การตัดเย็บ’ ซึ่งสะท้อนถึงปัญหาภายใต้ TITP มีการกำหนดข้อกำหนดเพิ่มเติมสี่ประการ: ① การปฏิบัติตามมาตรฐานสิทธิมนุษยชนระหว่างประเทศ (ต้องมีการตรวจสอบโดยหน่วยงานรับรอง/ตรวจสอบบุคคลที่สาม), ② การจัดการการเข้างานแบบดิจิทัล, ③ การดำเนินการตามปฏิญญาการสร้างความร่วมมือ, และ ④ การจ่ายเงินเดือนของชาวต่างชาติ SSW เป็นรายเดือน
• การปรับโครงสร้าง/ขยายสาขาการต่อเรือ: มีการปรับโครงสร้างประเภทงาน และขยายขอบเขตของงานที่มีสิทธิ์
• การขยายสาขา SSW (ii) (2023): ขยายจาก 2 สาขาเริ่มต้นเป็น 11 สาขา (ไม่รวมการดูแลผู้สูงอายุ) การดูแลผู้สูงอายุถูกยกเว้นเนื่องจากสถานภาพการพำนักระยะยาวที่คล้ายกัน (“การดูแลผู้สูงอายุ”) มีอยู่แล้วสำหรับผู้ดูแลที่มีคุณสมบัติเหมาะสม

การทบทวนและขยายสาขาเป้าหมายอย่างต่อเนื่องแสดงให้เห็นถึงการเน้นย้ำที่เพิ่มขึ้นของรัฐบาลต่อระบบ SSW ในฐานะเครื่องมือหลักในการแก้ไขปัญหาการขาดแคลนแรงงานในหลากหลายอุตสาหกรรม

จะทำงานภายใต้ทักษะเฉพาะทางได้อย่างไร? ข้อกำหนดสำหรับแรงงานต่างชาติและบริษัทที่รับ

เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับแรงงานต่างชาติ (อายุ, ทักษะ, ความสามารถทางภาษาญี่ปุ่น ฯลฯ)

เพื่อให้ได้รับการยอมรับว่าเป็นแรงงานทักษะเฉพาะทาง ชาวต่างชาติต้องเป็นไปตามเกณฑ์ต่อไปนี้:

• อายุ: ต้องมีอายุ 18 ปีขึ้นไป (สิทธิ์ในการสอบอาจเริ่มตั้งแต่อายุ 17 ปี ขึ้นอยู่กับข้อกำหนดของสัญชาติ เช่น อินโดนีเซียต้องมีอายุ 18 ปีขึ้นไป)
• ระดับทักษะ: ผ่านการทดสอบทักษะที่กำหนดสำหรับแต่ละสาขาอุตสาหกรรม ใบรับรองการผ่านการทดสอบมักมีอายุ 10 ปีนับจากวันที่ออกหรือวันที่สอบ เนื้อหาการทดสอบแตกต่างกันไปตามสาขา ผู้ที่สำเร็จการฝึกงานด้านเทคนิค (ii) ในสาขาที่เกี่ยวข้องเป็นที่น่าพอใจจะได้รับการยกเว้น SSW (ii) ต้องผ่านการทดสอบระดับสูงกว่า
• ความสามารถทางภาษาญี่ปุ่น (SSW (i)): ผ่าน JFT-Basic (ระดับ A2 หรือสูงกว่า) หรือ JLPT (ระดับ N4 หรือสูงกว่า) สิ่งนี้บ่งชี้ถึงความเข้าใจพื้นฐานและความสามารถในการสนทนาประจำวันที่เรียบง่าย สาขาการดูแลผู้สูงอายุต้องมีการทดสอบภาษาญี่ปุ่นสำหรับการดูแลผู้สูงอายุเพิ่มเติม ผู้ที่สำเร็จการฝึกงานด้านเทคนิค (ii) เป็นที่น่าพอใจจะได้รับการยกเว้น SSW (ii) โดยทั่วไปไม่จำเป็นต้องสอบภาษา (ขึ้นอยู่กับสาขา/การทดสอบเฉพาะ)
• ระยะเวลาพำนัก (SSW (i)): ระยะเวลาพำนักรวมในฐานะ SSW (i) ต้องไม่เกิน 5 ปี
• สัญญา/ค่าธรรมเนียม: ต้องไม่มีสัญญาที่กำหนดเงินประกันหรือค่าปรับ ต้องเข้าใจค่าใช้จ่ายใดๆ ที่พวกเขาต้องรับผิดชอบอย่างเต็มที่
• สภาพสุขภาพ: ต้องมีสุขภาพดี เพื่อพิสูจน์สิ่งนี้ จำเป็นต้องส่งผลการตรวจสุขภาพโดยใช้แบบฟอร์มที่กำหนด (แบบฟอร์มอ้างอิง 1-3 “บันทึกการตรวจสุขภาพส่วนบุคคล” และเอกสารแนบ “แบบฟอร์มประกาศของผู้รับการตรวจ”) มีข้อกำหนดเกี่ยวกับรายการทดสอบเฉพาะ (เช่น การเอ็กซเรย์ทรวงอก) และระยะเวลาที่ใช้ได้ของใบรับรองแพทย์ (ภายใน 3 เดือนก่อนยื่นขอเข้าเมืองใหม่, ภายใน 1 ปีก่อนยื่นขอเปลี่ยนสถานภาพ)
• อื่นๆ: อาจมีขั้นตอนเพิ่มเติมตามบันทึกความเข้าใจ (MOC) แบบทวิภาคีกับประเทศบ้านเกิด บุคคลที่พำนักในญี่ปุ่นภายใต้สถานภาพ “ผู้มาเยือนชั่วคราว” ก็มีสิทธิ์เข้ารับการทดสอบที่เกี่ยวข้องกับ SSW ที่จัดขึ้นในญี่ปุ่นตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน 2020

เงื่อนไขและภาระผูกพันของบริษัทที่รับ (องค์กรในเครือแรงงานทักษะเฉพาะทาง)

บริษัทหรือเจ้าของกิจการคนเดียวที่รับชาวต่างชาติ SSW (องค์กรที่รับ) จะต้องเป็นไปตามมาตรฐานด้วย

เกณฑ์สำหรับสัญญาจ้างงานที่เหมาะสม

• รายละเอียดงาน: ต้องเกี่ยวข้องกับงานที่ต้องใช้ระดับทักษะที่ระบุ (มากสำหรับ (i), เชี่ยวชาญสำหรับ (ii)) ภายในสาขาเป้าหมาย
• ชั่วโมงทำงาน: ต้องเทียบเท่ากับพนักงานชาวญี่ปุ่นประจำในองค์กรเดียวกัน
• ค่าตอบแทน: ต้องเท่ากับหรือมากกว่าชาวญี่ปุ่นที่ทำงานเทียบเท่า
• การห้ามการปฏิบัติอย่างเลือกปฏิบัติ: ไม่มีการเลือกปฏิบัติโดยพิจารณาจากสัญชาติเกี่ยวกับค่าจ้าง การฝึกอบรม สวัสดิการ ฯลฯ
• การลาเพื่อกลับบ้านชั่วคราว: ต้องอนุญาตให้ลาโดยได้รับค่าจ้างตามความจำเป็นหากพนักงานต้องการกลับบ้านชั่วคราว
• ประเภทการจ้างงาน: โดยทั่วไปเป็นการจ้างงานโดยตรง (อนุญาตให้ส่งตัวในภาคเกษตรและประมง)
• ภาษาของสัญญา: ต้องเตรียมและอธิบายในภาษาที่ชาวต่างชาติเข้าใจได้อย่างเต็มที่
• ค่าใช้จ่ายในการเดินทางกลับ: หากพนักงานไม่สามารถรับผิดชอบค่าใช้จ่ายในการเดินทางกลับเมื่อสิ้นสุดสัญญา องค์กรจะต้องรับผิดชอบ
• การตรวจสุขภาพ: จัดให้มีโอกาสสำหรับการตรวจสุขภาพเป็นประจำ

คุณสมบัติขององค์กรที่รับเอง

• การปฏิบัติตามกฎหมาย: ต้องปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน ประกันสังคม และภาษี
• ประวัติการละเมิด: ไม่มีการละเมิดกฎหมายตรวจคนเข้าเมืองหรือแรงงานอย่างร้ายแรงในช่วง 5 ปีที่ผ่านมา
• การแยกตัวโดยไม่สมัครใจ: ไม่ได้แยกพนักงาน (รวมถึงชาวญี่ปุ่น) ในบทบาทที่คล้ายกันโดยไม่สมัครใจเนื่องจากสถานการณ์ขององค์กรภายในปีที่ผ่านมา
• บุคคลสูญหาย: ไม่มีบุคคลสูญหายเนื่องจากเหตุผลที่เกิดจากองค์กรภายในปีที่ผ่านมา
• ความมั่นคงทางการเงิน: ไม่มีความไม่มั่นคงอย่างมีนัยสำคัญ (เช่น การล้มละลาย)
• การห้ามฝากเงิน ฯลฯ: ไม่มีสัญญาที่เรียกร้องเงินประกันหรือค่าปรับจากชาวต่างชาติหรือญาติ
• การเป็นสมาชิกในสภาภาคส่วน: มักจะต้องเป็นสมาชิกของสภาที่จัดตั้งขึ้นสำหรับสาขาอุตสาหกรรมเฉพาะ สาขาการก่อสร้างต้องได้รับการอนุมัติแผนล่วงหน้าจากรัฐมนตรี MLIT
• ระบบสนับสนุน (SSW (i)): ต้องมีระบบเพื่อสนับสนุนชาวต่างชาติ SSW (i) (หรือมอบหมายการสนับสนุนทั้งหมดให้กับองค์กรสนับสนุนที่ลงทะเบียน) รวมถึงการให้การสนับสนุนในภาษาที่ชาวต่างชาติเข้าใจและแต่งตั้งผู้จัดการ/เจ้าหน้าที่สนับสนุน
• แผนการสนับสนุนที่เหมาะสม (SSW (i)): ต้องสร้างและดำเนินการตามแผนการสนับสนุนที่เหมาะสมสำหรับชาวต่างชาติ SSW (i)

ขั้นตอนการยื่นคำร้อง: คำอธิบายตามกรณี (จากต่างประเทศและจากภายในประเทศญี่ปุ่น)

กระบวนการยื่นคำร้องจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับว่าชาวต่างชาติอยู่ในต่างประเทศหรือพำนักอยู่ในญี่ปุ่นภายใต้สถานภาพอื่นแล้ว

สำหรับการเข้าเมืองใหม่จากต่างประเทศ (การยื่นขอใบรับรองสถานภาพการพำนัก – COE)

1. ผ่านการทดสอบ: ผ่านการทดสอบทักษะและภาษาญี่ปุ่นที่จำเป็น
2. สัญญาจ้างงาน: ได้รับข้อเสนอการจ้างงานและลงนามในสัญญาจ้างงาน SSW กับองค์กรที่รับในญี่ปุ่น
3. สร้างแผนการสนับสนุน (SSW (i)): องค์กรที่รับสร้างแผนการสนับสนุน
4. ยื่นขอ COE: องค์กรที่รับยื่นขอ COE ที่สำนักงานตรวจคนเข้าเมืองภูมิภาคที่ควบคุมสถานที่ตั้งสำนักงานใหญ่
5. การตรวจสอบและการออก: การตรวจคนเข้าเมืองตรวจสอบใบสมัครและออก COE หากเป็นไปตามข้อกำหนด
6. ส่ง COE: องค์กรส่ง COE ให้กับผู้สมัครในต่างประเทศ
7. ยื่นขอวีซ่า: ผู้สมัครยื่นขอวีซ่า SSW ที่สถานทูต/สถานกงสุลญี่ปุ่นในประเทศของตน โดยแสดง COE
8. การออกวีซ่า: สถานทูต/สถานกงสุลออกวีซ่าหลังจากการตรวจสอบ
9. เดินทางถึงญี่ปุ่นและการตรวจคนเข้าเมือง: ผู้สมัครเข้าประเทศญี่ปุ่นด้วยวีซ่า ผ่านการตรวจสอบการเข้าเมือง และได้รับบัตรประจำตัวผู้พำนัก
10. เริ่มทำงาน: หลังจากเสร็จสิ้นขั้นตอนต่างๆ เช่น การลงทะเบียนที่อยู่ ให้เริ่มทำงานที่องค์กรที่รับ

สำหรับการเปลี่ยนแปลงสถานภาพจากภายในประเทศญี่ปุ่น (การยื่นขอเปลี่ยนแปลงสถานภาพการพำนัก)

1. ผ่านการทดสอบ (ถ้ามี): ผู้ที่อยู่ในญี่ปุ่นแล้ว (เช่น นักเรียน นักศึกษาฝึกงานด้านเทคนิค) ผ่านการทดสอบที่จำเป็น (มีข้อยกเว้นสำหรับผู้สำเร็จ TITP (ii))
2. สัญญาจ้างงาน: ได้รับข้อเสนอการจ้างงานและลงนามในสัญญากับองค์กรที่รับ SSW
3. สร้างแผนการสนับสนุน (SSW (i)): องค์กรที่รับสร้างแผน
4. ยื่นขอเปลี่ยนแปลงสถานภาพ: ผู้สมัครยื่นคำร้องที่สำนักงานตรวจคนเข้าเมืองภูมิภาคที่ควบคุมถิ่นที่อยู่ของตน
5. การตรวจสอบและการอนุญาต: การตรวจคนเข้าเมืองตรวจสอบและให้การอนุญาตหากเป็นไปตามข้อกำหนด
6. รับบัตรประจำตัวผู้พำนัก: ผู้สมัครได้รับบัตรประจำตัวผู้พำนักใหม่ที่ระบุสถานภาพ SSW
7. เริ่ม/ทำงานต่อ: เริ่มหรือทำงานต่อในฐานะ SSW สำหรับองค์กรที่รับ

เอกสารที่จำเป็นสำหรับการยื่นคำร้องและระยะเวลาการตรวจสอบโดยประมาณ

ต้องใช้เอกสารหลากหลายประเภทที่เกี่ยวข้องกับทั้งผู้สมัครและองค์กรที่รับ

• เอกสารหลักของผู้สมัคร: แบบฟอร์มใบสมัคร, รูปถ่าย, สำเนาหนังสือเดินทาง/บัตรประจำตัวผู้พำนัก, สำเนาใบรับรองการผ่านการทดสอบทักษะ, สำเนาใบรับรองการผ่านการทดสอบภาษาญี่ปุ่น, บันทึกการตรวจสุขภาพ, ประวัติย่อ, ใบรับรองการชำระภาษี (สำหรับการยื่นคำร้องในประเทศ) ฯลฯ
• เอกสารหลักขององค์กรที่รับ: ภาพรวมองค์กร, ใบรับรองการจดทะเบียน, สำเนาใบรับรองถิ่นที่อยู่ของผู้บริหาร, สำเนางบการเงิน, สำเนาใบรับรองการชำระค่าประกันแรงงาน/สังคม, ใบรับรองการชำระภาษี, สำเนาสัญญาจ้างงาน, สำเนาเงื่อนไขการจ้างงาน, เอกสารเปรียบเทียบค่าตอบแทน, สำเนาแผนการสนับสนุน (สำหรับ SSW (i)), สัญญาการมอบหมายการสนับสนุน (ถ้ามี), คำมั่น/เอกสารเฉพาะสาขา ฯลฯ

สามารถยื่นคำร้องได้ด้วยตนเอง ทางไปรษณีย์ หรือทางออนไลน์ (อาจต้องลงทะเบียนล่วงหน้า) โดยทั่วไปจะยื่นคำร้องที่สำนักงานตรวจคนเข้าเมืองภูมิภาคที่ควบคุมสำนักงานใหญ่ขององค์กรที่รับ

• ระยะเวลาดำเนินการโดยประมาณ:
  • การยื่นขอ COE: 1.5 ถึง 3 เดือน (บางรายงานระบุค่าเฉลี่ย 62-78 วัน)
  • การยื่นขอเปลี่ยนแปลงสถานภาพ: 1.5 ถึง 2 เดือน (บางรายงานระบุค่าเฉลี่ย 56-57 วัน)
  • การยื่นขอต่ออายุการพำนัก: 2 สัปดาห์ถึง 1 เดือน (บางรายงานระบุค่าเฉลี่ย 38-42 วัน)
  • การออกวีซ่า (หลังจาก COE): ประมาณ 1-2 สัปดาห์ (แตกต่างกันไปตามประเทศ)

นี่เป็นค่าประมาณและอาจแตกต่างกันไป สาขาการก่อสร้างต้องได้รับการอนุมัติแผนล่วงหน้า (1.5-2 เดือน) ซึ่งจะทำให้ระยะเวลาโดยรวมนานขึ้น ความซับซ้อนและปริมาณของเอกสารเป็นภาระสำคัญ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับ SMEs ทำให้ความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญ (ทนายความด้านการเข้าเมือง, องค์กรสนับสนุนที่ลงทะเบียน) มีความสำคัญอย่างยิ่ง

การสนับสนุนอย่างเต็มที่สำหรับแรงงานทักษะเฉพาะทาง (i): รายละเอียดของ 10 รายการสนับสนุนภาคบังคับ

การสนับสนุนอย่างครอบคลุมจากองค์กรที่รับเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับชาวต่างชาติ SSW (i) เพื่อให้แน่ใจว่ามีการจ้างงานที่มั่นคงและชีวิตทางสังคม

ใครเป็นผู้ให้การสนับสนุน? บทบาทขององค์กรที่รับและองค์กรสนับสนุนที่ลงทะเบียน

องค์กรที่รับมีหน้าที่รับผิดชอบในการให้การสนับสนุนที่กำหนดไว้ตามกฎหมายโดยอิงตาม “แผนการสนับสนุนสำหรับแรงงานต่างชาติทักษะเฉพาะทางประเภท 1” รายบุคคล พวกเขาสามารถสร้างระบบสนับสนุนของตนเองได้หากเป็นไปตามเกณฑ์ (เช่น ประสบการณ์ในอดีตในการรับผู้พำนักระยะกลางถึงระยะยาว, ความสามารถในการสนับสนุนหลายภาษา, พนักงานที่ได้รับมอบหมาย) อีกทางเลือกหนึ่ง องค์กรสามารถมอบหมายหน้าที่เหล่านี้ทั้งหมดหรือบางส่วนให้กับ “องค์กรสนับสนุนที่ลงทะเบียน” (RSO) ที่ลงทะเบียนกับสำนักงานบริการตรวจคนเข้าเมือง หากมอบหมายการสนับสนุนทั้งหมด องค์กรที่รับจะถือว่าเป็นไปตามข้อกำหนดของระบบสนับสนุน RSO ต้องเป็นไปตามเกณฑ์ (เช่น ไม่มีการละเมิดกฎหมาย, ความสามารถหลายภาษา) และลงทะเบียนเป็นเวลา 5 ปี มีรายชื่อเผยแพร่ต่อสาธารณะ RSO ไม่สามารถทำสัญญาช่วงต่อสำหรับหน้าที่การสนับสนุนได้

รายละเอียดการสนับสนุนเฉพาะ: คำอธิบายโดยละเอียดของ 10 รายการ

องค์กรที่รับหรือ RSO ต้องให้การสนับสนุนภาคบังคับ 10 รายการต่อไปนี้ในภาษาที่ชาวต่างชาติเข้าใจ:

1. การปฐมนิเทศก่อนเข้าประเทศ: หลังจากการลงนามในสัญญาแต่ก่อนการยื่นขอวีซ่า ให้ชี้แจงเงื่อนไขการทำงาน หน้าที่ ขั้นตอนการเข้าเมือง การห้ามเรียกเก็บเงินมัดจำ/ค่าปรับ รายละเอียดการสนับสนุน ฯลฯ แบบตัวต่อตัวหรือทางออนไลน์ (ประมาณ 3 ชั่วโมง)
2. การรับส่งที่สนามบิน: จัดหารถรับส่งจากสนามบินไปยังที่พัก/ที่ทำงานเมื่อเดินทางมาถึง และพาพวกเขาจากที่พักไปยังจุดตรวจความปลอดภัยของสนามบินเมื่อเดินทางกลับ (เมื่อสิ้นสุดสัญญา) ค่าขนส่งรับผิดชอบโดยองค์กร
3. ความช่วยเหลือด้านที่พักและสัญญาที่จำเป็น: ช่วยจัดหาที่พักที่มั่นคง (เช่น เป็นผู้ค้ำประกัน จัดหาที่พักของบริษัท ช่วยหาอพาร์ตเมนต์) ที่พักต้องเป็นไปตามมาตรฐาน (เช่น 7.5 ตารางเมตรต่อคน) ช่วยเหลือในการเปิดบัญชีธนาคาร สัญญาโทรศัพท์มือถือ สัญญาค่าสาธารณูปโภค ฯลฯ หากจัดหาที่พัก จะไม่สามารถเรียกเก็บเงินมัดจำ ค่าธรรมเนียมแรกเข้า ฯลฯ จากพนักงานได้
4. การปฐมนิเทศการใช้ชีวิต: อธิบายกฎหมาย/กฎระเบียบของญี่ปุ่น การขนส่ง การกำจัดขยะ บริการสาธารณะ การเข้าถึงทางการแพทย์ ข้อมูลฉุกเฉิน/ภัยพิบัติ ช่องทางการให้คำปรึกษา ฯลฯ (ประมาณ 8+ ชั่วโมง รวมถามตอบ)
5. การติดตามสำหรับขั้นตอนต่างๆ: ติดตามและช่วยเหลือในการทำเอกสารสำหรับการลงทะเบียนที่อยู่ ขั้นตอนประกันสังคม/ภาษี ระบบ My Number ฯลฯ ที่สำนักงานรัฐบาลท้องถิ่นตามความจำเป็น
6. โอกาสในการเรียนภาษาญี่ปุ่น: ให้ข้อมูลเกี่ยวกับชั้นเรียน/โรงเรียนในท้องถิ่น ช่วยเหลือในการลงทะเบียน เสนอข้อมูลเกี่ยวกับสื่อการเรียนรู้ด้วยตนเอง (ตำราเรียน ทรัพยากรออนไลน์)
7. การให้คำปรึกษาและการจัดการข้อร้องเรียน: จัดตั้งระบบสำหรับการให้คำปรึกษาเกี่ยวกับปัญหาในการทำงาน/ชีวิต หรือข้อร้องเรียนในภาษาแม่ของพนักงาน ให้คำแนะนำ/แนวทางที่เหมาะสม และส่งต่อไปยังหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง เก็บบันทึก
8. การส่งเสริมปฏิสัมพันธ์กับชาวญี่ปุ่น: ให้ข้อมูลและความช่วยเหลือในการเข้าร่วมกิจกรรมของชุมชนท้องถิ่น (เทศกาล ฯลฯ) เพื่อช่วยในการปรับตัว
9. การสนับสนุนการเปลี่ยนงาน (ในกรณีที่มีการเลิกจ้าง ฯลฯ): หากสัญญาถูกยกเลิกเนื่องจากสถานการณ์ขององค์กร (ล้มละลาย การปรับโครงสร้าง) ให้การสนับสนุนในการหางานต่อไป (เช่น ติดตามไปที่ Hello Work ให้ข้อมูลงาน เตรียมจดหมายแนะนำ) ให้การลาโดยได้รับค่าจ้างเพื่อหางาน และเสนอข้อมูลเกี่ยวกับขั้นตอนการบริหารที่จำเป็น
10. การประชุมปกติและการรายงานต่อเจ้าหน้าที่: ผู้จัดการฝ่ายสนับสนุนต้องพบกับพนักงาน SSW (i) และหัวหน้างานโดยตรงอย่างน้อยทุก 3 เดือน หากพบปัญหาเช่นการละเมิดกฎหมายแรงงาน พวกเขาต้องรายงานต่อสำนักงานตรวจมาตรฐานแรงงานหรือหน่วยงานอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง

นอกเหนือจากรายการภาคบังคับเหล่านี้แล้ว การให้การสนับสนุนทางเลือก (เช่น ความช่วยเหลือในการขอรับคุณวุฒิ) ก็ได้รับการส่งเสริมเช่นกัน ประสิทธิผลของระบบนี้ขึ้นอยู่กับคุณภาพและความมุ่งมั่นของผู้ให้บริการเป็นอย่างมาก มีความกังวลเกี่ยวกับ RSO ที่อาจให้ความสำคัญกับผลประโยชน์ขององค์กรที่รับมากกว่าสิทธิของพนักงาน

สถานะการใช้ทักษะเฉพาะทาง: สถานการณ์ปัจจุบันที่เห็นผ่านข้อมูล (ตามสัญชาติ, สาขา, ภูมิภาค)

แนวโน้มจำนวนผู้พำนักและความไม่สมดุลตามสัญชาติ สาขา และภูมิภาค

จำนวนผู้พำนัก SSW เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว (ตัวเลขเบื้องต้น ณ สิ้นเดือนมิถุนายน 2024):

• แรงงานทักษะเฉพาะทาง (i): ประมาณ 251,647 คน
• แรงงานทักษะเฉพาะทาง (ii): 153 คน จำนวน SSW (i) เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง ในขณะที่ SSW (ii) ยังคงต่ำมากแม้จะมีการขยายสาขา

ตามสัญชาติ (SSW (i)): ชาวเวียดนามคิดเป็นเกือบครึ่งหนึ่ง ตามมาด้วยชาวอินโดนีเซีย ฟิลิปปินส์ พม่า และจีน ตามสาขาอุตสาหกรรม (SSW (i)): การผลิตอาหารและเครื่องดื่ม และเครื่องจักรอุตสาหกรรม/อิเล็กทรอนิกส์เป็นสาขาชั้นนำ ตามมาด้วยการดูแลผู้สูงอายุ การก่อสร้าง และเกษตรกรรม ตามจังหวัด (SSW (i)): จังหวัดไอจิเป็นเจ้าภาพจำนวนมากที่สุด ตามมาด้วยโอซาก้า ไซตามะ ชิบะ และโตเกียว ซึ่งบ่งชี้ถึงความเข้มข้นในศูนย์กลางการผลิตและพื้นที่เมืองใหญ่/ชานเมือง ความไม่สมดุลในระดับภูมิภาคนี้สะท้อนถึง TITP ซึ่งอาจสร้างความตึงเครียดให้กับโครงสร้างพื้นฐานในท้องถิ่น

การเปรียบเทียบกับเป้าหมายของรัฐบาล: การยอมรับมีความคืบหน้าหรือไม่?

รัฐบาลได้กำหนดเป้าหมายใหม่ในการรับแรงงาน SSW จำนวน 820,000 คนในช่วงห้าปีเริ่มตั้งแต่ปีงบประมาณ 2024 นี่เป็นการเพิ่มขึ้นอย่างมากจากเป้าหมายห้าปีแรก (สูงสุดประมาณ 345,000) และส่งสัญญาณถึงนโยบายที่พึ่งพาระบบมากขึ้น ปัจจุบัน จำนวนการยอมรับต่ำกว่าเป้าหมายใหม่ในหลายสาขา แม้ว่าอัตราการเติบโตโดยรวมจะสูง

ความท้าทายที่ระบบแรงงานทักษะเฉพาะทางต้องเผชิญ: สิทธิมนุษยชน การเปลี่ยนงาน ค่าใช้จ่าย คุณภาพการสนับสนุน

มีความเสี่ยงต่อการละเมิดสิทธิมนุษยชนหรือการแสวงหาประโยชน์หรือไม่?

เนื่องจากมีการเปลี่ยนผ่านจาก TITP จำนวนมาก จึงมีความเสี่ยงที่ปัญหาการละเมิดสิทธิมนุษยชนและการแสวงหาประโยชน์ที่เกี่ยวข้องกับโครงการเดิมจะถูกนำมาด้วย

• ปัญหาเกี่ยวกับสภาพการทำงาน: รายงานรวมถึงค่าจ้างต่ำ การทำงานล่วงเวลาที่ผิดกฎหมาย สภาพการทำงาน/การอยู่อาศัยที่ไม่ดี การคุกคามในที่ทำงาน (การใช้คำพูดหยาบคาย ความรุนแรง การเลือกปฏิบัติ) และการใช้อำนาจในทางที่ผิด
• นายหน้า/องค์กรส่งที่ประสงค์ร้าย: แรงงานจำนวนมากถูกบังคับให้จ่ายค่าธรรมเนียมหรือเงินมัดจำจำนวนมากให้กับนายหน้า/องค์กรส่งในประเทศบ้านเกิดของตน ทำให้เดินทางมาถึงญี่ปุ่นพร้อมหนี้สินจำนวนมาก หนี้สินนี้ทำให้ยากต่อการประท้วงการปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรมหรือเปลี่ยนงาน ทำให้พวกเขาติดอยู่ในสถานการณ์ที่ถูกแสวงหาประโยชน์ การเก็บค่าธรรมเนียมจากแรงงานอาจขัดแย้งกับหลักการของอนุสัญญา ILO
• ข้อจำกัดในการเปลี่ยนงาน (การย้าย): แม้ว่าจะมีความยืดหยุ่นมากกว่า TITP แต่ข้อจำกัด (เช่น จำกัดเฉพาะในสาขาเดียวกัน) ยังคงทำให้แรงงานตกอยู่ในสถานการณ์ที่เปราะบาง

ภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกของ “ความสะดวกในการเปลี่ยนงาน” และ “ความไม่สมดุลในระดับภูมิภาค”

เสรีภาพในการเปลี่ยนงานที่เพิ่มขึ้น (ภายในสาขาเดียวกัน) เป็นผลดีต่อสิทธิแรงงาน แต่ก็สร้างความท้าทายใหม่ๆ

• ความกังวลเกี่ยวกับการไหลออกของบุคลากรที่มีความสามารถไปยังพื้นที่เมือง: บริษัทในพื้นที่ชนบทหรือภาคส่วนที่ไม่น่าสนใจกังวลเกี่ยวกับการสูญเสียแรงงานที่ผ่านการฝึกอบรมไปยังงานที่ให้ค่าตอบแทนสูงกว่าในเมือง ซึ่งอาจกลายเป็นเพียง “บันไดก้าว”
• ความจริงของความไม่สมดุลในระดับภูมิภาค: ข้อมูลยืนยันความเข้มข้นในพื้นที่เมืองใหญ่และเขตอุตสาหกรรมโดยรอบ มีจำนวนมากที่ย้ายถิ่นฐานระหว่างจังหวัดเมื่อเปลี่ยนจาก TITP ไปยัง SSW ซึ่งส่วนใหญ่มุ่งหน้าไปยังศูนย์กลางเมือง ซึ่งอาจทำให้การขาดแคลนแรงงานในชนบทแย่ลง (แม้ว่าเมืองต่างๆ ก็เผชิญกับการขาดแคลนเช่นกัน)
• การตอบสนองของรัฐบาล: สภาภาคส่วนได้รับมอบหมายให้ติดตามและป้องกันความเข้มข้นที่มากเกินไป แต่มาตรการที่เป็นรูปธรรมสำหรับการควบคุมหรือการสร้างแรงจูงใจในชนบทยังคงไม่เพียงพอ

การสร้างสมดุลระหว่างสิทธิแรงงาน (รวมถึงความคล่องตัว) กับความต้องการกำลังแรงงานที่มั่นคง (โดยเฉพาะในพื้นที่ชนบท/SMEs) ยังคงเป็นความท้าทายทางนโยบายที่สำคัญ

ภาระของบริษัทที่รับ: ค่าใช้จ่ายและความพยายามด้านการบริหาร

บริษัทที่รับต้องเผชิญกับค่าใช้จ่ายและภาระด้านการบริหารต่างๆ

• ค่าใช้จ่ายทางการเงิน: ค่าธรรมเนียมการสรรหา (ให้กับหน่วยงาน, องค์กรส่ง), ค่าธรรมเนียมการสมัคร (หากใช้ทนายความด้านการเข้าเมือง), ค่าใช้จ่ายในการสนับสนุน (ค่าธรรมเนียม RSO, บุคลากร), ค่าใช้จ่ายเริ่มต้น (การเดินทาง, การจัดหาที่พัก), ค่าตรวจสุขภาพ, ค่าสมาชิกสภา, ค่าเดินทางกลับที่อาจเกิดขึ้น ฯลฯ
• ภาระด้านการบริหาร: การเตรียมเอกสารการสมัครที่ซับซ้อน, การยื่นต่อหน่วยงานตรวจคนเข้าเมือง, การดำเนินการ/จัดการแผนการสนับสนุน (สำหรับ SSW (i)), หน้าที่การรายงานตามปกติ/เฉพาะกิจ
• ภาระด้านการฝึกอบรมและการรักษาพนักงาน: การให้การฝึกอบรมทักษะ, การให้ความรู้ด้านความปลอดภัย, การสนับสนุนด้านภาษา; การปรับสภาพแวดล้อมการทำงาน (คู่มือหลายภาษา); ความเสี่ยงที่บุคลากรที่ผ่านการฝึกอบรมจะลาออก

ภาระเหล่านี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับ SMEs ที่มีทรัพยากรจำกัด อาจขัดขวางการมีส่วนร่วมในระบบ SSW จำเป็นต้องมีการทำให้ง่ายขึ้นและการสนับสนุนทางการเงิน

คุณภาพของการสนับสนุนโอเคหรือไม่? ความท้าทายสำหรับองค์กรสนับสนุนที่ลงทะเบียน

แม้ว่าระบบสนับสนุนภาคบังคับสำหรับ SSW (i) จะมีเจตนาดี แต่การรับประกันคุณภาพในทางปฏิบัติก็เป็นความท้าทาย

• คุณภาพและความเป็นกลางของ RSOs: มีความกังวลเกี่ยวกับคุณภาพที่ไม่สอดคล้องกันในหมู่ RSOs, การให้การสนับสนุนที่ไม่เพียงพอ, และ RSOs ที่ให้ความสำคัญกับผลประโยชน์ของบริษัทที่รับมากกว่าการคุ้มครองแรงงาน องค์กรกำกับดูแล TITP หลายแห่งยังทำหน้าที่เป็น RSOs ซึ่งทำให้เกิดความกังวลเกี่ยวกับการนำปัญหาเชิงโครงสร้างเข้ามา
• ระบบการตรวจสอบและชี้นำ: ประสิทธิผลของการกำกับดูแลของรัฐบาลและกลไกในการยกเว้น RSOs ที่ไม่เพียงพอถูกตั้งคำถาม
• การเข้าถึงข้อมูลและการให้คำปรึกษา: การรับรองว่าแรงงานสามารถเข้าถึงข้อมูลเกี่ยวกับสิทธิ/การสนับสนุนของตน และเข้าถึงช่องทางการให้คำปรึกษาที่เชื่อถือได้ง่าย (นอกเหนือจากบริษัท/RSO เช่น หน่วยงานสาธารณะ, NPOs) เป็นสิ่งสำคัญ

การเสริมสร้างมาตรฐาน RSO, การตรวจสอบ และการกำกับดูแลมีความสำคัญอย่างยิ่งเพื่อป้องกันไม่ให้ระบบสนับสนุนกลายเป็นเพียงสัญลักษณ์

การเปลี่ยนผ่านจากการฝึกงานด้านเทคนิค: การประสานงานและความท้าทาย

การพึ่งพาการเปลี่ยนผ่านจาก TITP ทำให้เกิดความท้าทาย:

• ความไม่สอดคล้องกันของระบบ: ความแตกต่างระหว่างประเภทงาน TITP และสาขา/งาน SSW บางครั้งขัดขวางการเปลี่ยนผ่านที่ราบรื่น (ระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานใหม่มีเป้าหมายเพื่อปรับแนวเหล่านี้)
• การรับประกันระดับทักษะ: การประเมินทักษะภายใต้ TITP บางครั้งถูกมองว่าเป็นเพียงพิธีการ ทำให้เกิดความกังวลว่าผู้สำเร็จ TITP ที่ได้รับการยกเว้นอาจไม่จำเป็นต้องมี “ความรู้หรือประสบการณ์พอสมควร” ที่จำเป็นสำหรับ SSW (i) เสมอไป
• ความเสี่ยงของการส่งต่อเชิงลบ: ปัญหาจาก TITP (เช่น หนี้สินนายหน้า, ความไม่ไว้วางใจ) อาจยังคงอยู่หรือเกิดขึ้นซ้ำหลังจากเปลี่ยนไปสู่ SSW โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากยังคงอยู่กับนายจ้างคนเดิม

ระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานใหม่มีเป้าหมายเพื่อแก้ไขปัญหาเหล่านี้ แต่ต้องให้ความสนใจกับความเป็นไปได้ที่จะเกิดการหยุดชะงักในช่วงเปลี่ยนผ่าน

ระบบจะเปลี่ยนแปลงอย่างไร? แนวโน้มล่าสุดและการจัดตั้ง “ระบบการฝึกอบรมและการจ้างงาน”

สรุปการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญล่าสุด (การเพิ่ม/ขยายสาขา ฯลฯ)

• การขยายสาขา SSW (ii) (2023): ขยายไปยัง 11 สาขา (ไม่รวมการดูแลผู้สูงอายุ)
• การเพิ่มสาขาใหม่ SSW (i) (2024): เพิ่มการขนส่งยานยนต์, รถไฟ, ป่าไม้, อุตสาหกรรมไม้
• การแก้ไขสาขาที่มีอยู่: การรวม/ขยายสาขาการผลิต; ขยายขอบเขตในการผลิตอาหารและเครื่องดื่ม, บริการอาหาร, การต่อเรือ
• การปรับปรุงการดำเนินงาน: เป้าหมายการรับเข้า 5 ปี ปรับเป็น 820,000; ปรับปรุงแบบฟอร์มใบสมัคร; มาตรการพิเศษสำหรับผู้ที่เปลี่ยนไปสู่ SSW; ปรับปรุง MOCs

จัดตั้งขึ้นใหม่! “ระบบการฝึกอบรมและการจ้างงาน” คืออะไร? การเปลี่ยนแปลงจากการฝึกงานด้านเทคนิค

แทนที่ TITP กฎหมายที่เกี่ยวข้องสำหรับ “ระบบการฝึกอบรมและการจ้างงาน” (育成就労制度 – Ikusei Shuro Seido) ได้ประกาศใช้ในเดือนมิถุนายน 2024 คาดว่าจะนำมาใช้ภายในปี 2027

• วัตถุประสงค์: มีเป้าหมายอย่างชัดเจนสำหรับ “การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์” และ “การรักษาบุคลากร” ซึ่งแตกต่างจากเป้าหมายที่ระบุไว้แต่เพียงในนามของ TITP คือ “การช่วยเหลือระหว่างประเทศ” มีเป้าหมายเพื่อฝึกอบรมชาวต่างชาติที่ไม่มีทักษะให้ถึงระดับ SSW (i) ภายใน 3 ปี
• สาขาเป้าหมาย: โดยทั่วไปสอดคล้องกับสาขา SSW (i) เพื่ออำนวยความสะดวกในการเปลี่ยนผ่านที่ราบรื่น
• ระยะเวลาการฝึกอบรม: โดยทั่วไป 3 ปี
• การเปลี่ยนงาน (การย้าย): แตกต่างจากการห้ามโดยหลักการของ TITP อนุญาตให้ย้ายภายใต้เงื่อนไขบางประการ (เช่น การจ้างงาน 1 ปีขึ้นไป, ผ่านการทดสอบทักษะ/ภาษาพื้นฐาน)
• ข้อกำหนดในการเข้าเมือง: มีแนวโน้มที่จะต้องมีความสามารถทางภาษาญี่ปุ่นในระดับหนึ่ง (เช่น JLPT N5 / JFT-Basic A1) ก่อนหรือหลังจากเข้าเมืองไม่นาน
• การกำกับดูแล/การสนับสนุน: “องค์กรกำกับดูแล” ของ TITP จะเปลี่ยนไปเป็น “องค์กรสนับสนุนการกำกับดูแล” ที่มีข้อกำหนดที่เข้มงวดขึ้น จะมีการจัดตั้ง “องค์กรฝึกอบรมและการจ้างงานชาวต่างชาติ” ใหม่

ผลกระทบต่อระบบแรงงานทักษะเฉพาะทางคืออะไร? โอกาสในอนาคต

การนำระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานมาใช้คาดว่าจะ:

• สร้างเส้นทางอาชีพที่ชัดเจน: สร้างความก้าวหน้าที่ชัดเจนยิ่งขึ้น: การฝึกอบรมและการจ้างงาน (3 ปี) → SSW (i) (สูงสุด 5 ปี) → SSW (ii) (ไม่มีกำหนด)
• ปรับปรุงการจัดตำแหน่งระดับทักษะ: ลดความไม่สอดคล้องกันของทักษะเมื่อเปลี่ยนไปสู่ SSW (i) เนื่องจากเป้าหมายการฝึกอบรมสอดคล้องกัน
• บรรเทาปัญหา TITP: จัดการกับข้อกังวลด้านสิทธิมนุษยชนผ่านการอนุญาตให้ย้ายและการกำกับดูแลที่เข้มแข็งขึ้น
• เพิ่มการจัดหาบุคลากรที่มีความสามารถให้กับ SSW: มีศักยภาพในการดึงดูดแรงงานต่างชาติมากขึ้นเนื่องจากระบบที่น่าสนใจยิ่งขึ้น
• แนะนำความท้าทายใหม่ๆ: ต้องมีการจัดการการย้าย (โดยเฉพาะการเคลื่อนย้ายในระดับภูมิภาค), การรับประกันคุณภาพขององค์กรสนับสนุนการกำกับดูแล, การป้องกันรูปแบบใหม่ของการแสวงหาประโยชน์จากนายหน้า

นี่คือการเปลี่ยนแปลงทางประวัติศาสตร์ในนโยบายแรงงานต่างชาติของญี่ปุ่น โดยวางตำแหน่งระบบ SSW ไว้เป็นศูนย์กลางสำหรับอนาคต

จะประเมินระบบแรงงานทักษะเฉพาะทางได้อย่างไร? เสียงจากผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย

สถานะการตรวจสอบและข้อเสนอแนะของรัฐบาล/คณะผู้เชี่ยวชาญ

ตระหนักถึงปัญหาของ TITP รัฐบาลได้ทบทวนระบบ รายงานฉบับสุดท้ายของคณะผู้เชี่ยวชาญในเดือนพฤศจิกายน 2023 แนะนำให้ยกเลิก TITP, สร้างระบบการฝึกอบรมและการจ้างงาน, จัดแนวให้สอดคล้องกับ SSW, อนุญาตให้ย้ายภายใต้เงื่อนไข (ให้ความสำคัญกับสิทธิมนุษยชน), เสริมสร้างองค์กรกำกับดูแล/สนับสนุน, จัดการกับนายหน้าที่ประสงค์ร้ายผ่าน MOCs, และสร้างเส้นทางอาชีพที่ชัดเจน รัฐบาลยอมรับสิ่งเหล่านี้ และกฎหมายที่เกี่ยวข้องได้ผ่านในเดือนมิถุนายน 2024

มุมมองและคำขอจากชุมชนธุรกิจ (ฝ่ายบริษัท)

กลุ่มธุรกิจ (เช่น Keidanren, Keizai Doyukai) โดยทั่วไปสนับสนุนการขยายการรับแรงงานต่างชาติผ่าน SSW และระบบใหม่เนื่องจากการขาดแคลนแรงงานอย่างรุนแรง พวกเขาคาดหวังว่าระบบใหม่จะช่วยเพิ่มการใช้ประโยชน์จากบุคลากรที่มีความสามารถชาวต่างชาติ แต่ก็เน้นย้ำถึงการพิจารณามุมมองของบริษัท (ROI ในการฝึกอบรม, การรักษาพนักงาน, ความสมดุลในระดับภูมิภาค) และแสดงความกังวลเกี่ยวกับการไหลออกของบุคลากรที่มีความสามารถจากการผ่อนคลายการย้ายที่มากเกินไป พวกเขาเน้นย้ำถึงความจำเป็นที่บริษัทต่างๆ จะต้องเสนอเงื่อนไขที่น่าสนใจ (ค่าจ้าง, ความปลอดภัย, การสนับสนุน, การคุ้มครองสิทธิ, เส้นทางอาชีพ) เพื่อให้ญี่ปุ่น “ถูกเลือก” โดยแรงงานต่างชาติ

ข้อกังวลและข้อโต้แย้งของสหภาพแรงงาน (ฝ่ายแรงงาน)

สหภาพแรงงาน (เช่น Rengo) ให้ความสำคัญกับการคุ้มครองสิทธิแรงงานต่างชาติและรับประกันสภาพการทำงานที่เป็นธรรม พวกเขาวิพากษ์วิจารณ์ปัญหาด้านสิทธิมนุษยชนของ TITP และโต้แย้งว่าระบบใหม่ต้องรับประกันสิทธิแรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเสรีภาพในการย้าย โดยไม่มีข้อจำกัดที่ไม่เหมาะสม พวกเขาเรียกร้องค่าจ้าง/เงื่อนไขที่เท่าเทียมหรือดีกว่าเมื่อเทียบกับแรงงานชาวญี่ปุ่น และเน้นย้ำถึงความจำเป็นในการมีกลไกการให้คำปรึกษาและการแก้ไขที่เข้าถึงได้ง่าย (สหภาพแรงงาน, หน่วยงานสาธารณะ, NPOs)

เสียงจากภาคสนามจากองค์กรสนับสนุน (NPOs ฯลฯ)

• JITCO: ชี้ให้เห็นถึงความยากลำบากในการเรียนรู้ภาษาญี่ปุ่นในทางปฏิบัติ (ค่าใช้จ่าย, ความรู้, แรงจูงใจ)
• NPOs/NGOs: มักวิพากษ์วิจารณ์จากมุมมองด้านสิทธิมนุษยชน บางครั้งเรียกร้องให้ยกเลิก TITP โดยสิ้นเชิง และแสดงความกังวลว่าระบบใหม่อาจเป็นการเปลี่ยนแปลงเพียงผิวเผิน (ปัญหาพื้นฐานไม่ได้รับการแก้ไข ฯลฯ) พวกเขาเรียกร้องอย่างแข็งขันให้มีการแก้ไขปัญหาการแสวงหาประโยชน์จากนายหน้า, เสรีภาพในการเปลี่ยนงานโดยสมบูรณ์, สิทธิในการรวมครอบครัว, และเส้นทางที่ชัดเจนสู่การพำนักถาวร โดยเน้นย้ำถึงศักดิ์ศรีของชาวต่างชาติในฐานะ “ผู้พำนัก” ไม่ใช่แค่แรงงาน และความสำคัญของการอยู่ร่วมกัน
• สมาคมทนายความด้านการเข้าเมือง: แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับปัญหาในการดำเนินงาน, ความซับซ้อนของขั้นตอน, และวิธีการสนับสนุนจากมุมมองเชิงปฏิบัติ

มุมมองของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่หลากหลายเหล่านี้เน้นย้ำว่าระบบ SSW และระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานเป็นประเด็นนโยบายที่ซับซ้อนซึ่งเกี่ยวข้องไม่เพียงแต่กับการจัดหาแรงงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสิทธิมนุษยชน, การบูรณาการทางสังคม, เศรษฐกิจระดับภูมิภาค, และความสัมพันธ์ระหว่างประเทศด้วย

บทสรุป: สถานะปัจจุบันของระบบแรงงานทักษะเฉพาะทางและข้อเสนอแนะสำหรับอนาคต

สรุปผลการวิเคราะห์

ระบบ SSW เป็นการตอบสนองทางนโยบายที่สำคัญต่อการขาดแคลนแรงงานของญี่ปุ่นและกำลังขยายตัวอย่างรวดเร็ว โดยเฉพาะอย่างยิ่ง SSW (i) อย่างไรก็ตาม การเปลี่ยนไปสู่ SSW (ii) ยังมีจำกัด ความท้าทายที่สำคัญยังคงมีอยู่: ความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชน (มักเชื่อมโยงกับการเปลี่ยนผ่านจาก TITP และปัญหานายหน้า), ความไม่สมดุลในระดับภูมิภาค, ภาระของบริษัทที่รับ (โดยเฉพาะ SMEs), และคุณภาพการสนับสนุนที่ไม่สอดคล้องกัน การยกเลิก TITP และการสร้างระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานเป็นการปฏิรูปครั้งใหญ่ที่มีเป้าหมายเพื่อเชื่อมโยงการฝึกอบรมและการจ้างงานเข้ากับ SSW อย่างสอดคล้องกันมากขึ้น

โอกาสในอนาคตและข้อเสนอแนะ

ความสำเร็จของระบบบูรณาการ (การฝึกอบรมและการจ้างงาน + SSW) ขึ้นอยู่กับประสิทธิผลของระบบใหม่ (การฝึกอบรมที่มีคุณภาพ, การคุ้มครองสิทธิ, การกำจัดนายหน้าที่ประสงค์ร้าย), การอำนวยความสะดวกในการเปลี่ยนไปสู่ SSW (ii), การลดความเหลื่อมล้ำในระดับภูมิภาค/บริษัท, และการส่งเสริมการยอมรับทางสังคมต่อผู้พำนักชาวต่างชาติ

ขอแนะนำดังต่อไปนี้:

1. เสริมสร้างการกำกับดูแลและการบังคับใช้: เพิ่มประสิทธิภาพการตรวจสอบ/ชี้นำสำหรับองค์กรที่รับและองค์กรสนับสนุน/กำกับดูแล บังคับใช้กฎหมายแรงงาน กฎค่าจ้าง (ค่าจ้างเท่าเทียมกัน) และภาระผูกพันในการสนับสนุนอย่างเข้มงวด พร้อมบทลงโทษที่รุนแรงขึ้นสำหรับการละเมิด ขยายกลไกการให้คำปรึกษา/ข้อร้องเรียน/การแก้ไขที่เข้าถึงได้และหลายภาษา (เชื่อมโยงหน่วยงานสาธารณะ สหภาพแรงงาน NPOs) เสริมสร้างการตรวจสอบแรงงานในสถานที่ทำงานที่จ้างงานชาวต่างชาติ
2. กำจัดนายหน้าที่ประสงค์ร้ายและรับประกันการสรรหาที่โปร่งใส: ดำเนินการอย่างจริงจังในการควบคุม/กำจัดนายหน้าที่เรียกเก็บค่าธรรมเนียมผ่าน MOCs ส่งเสริมการจ้างงานโดยตรงระหว่างรัฐบาลต่อรัฐบาลหรือช่องทางส่วนตัวที่โปร่งใส เพิ่มความโปร่งใสของค่าใช้จ่าย/ภาระในการสรรหา ปราบปรามนายหน้าในประเทศที่ผิดกฎหมาย
3. ส่งเสริมการเปลี่ยนไปสู่ SSW (ii): วิเคราะห์อุปสรรค (ความยาก/ความถี่/ภาษาของการทดสอบ, ข้อกำหนดด้านประสบการณ์, การขาดการสนับสนุนจากบริษัท) ที่ขัดขวางการรับ SSW (ii) และดำเนินการตามมาตรการตอบโต้ พิจารณาการสนับสนุนการเตรียมตัวสอบและสิ่งจูงใจสำหรับบริษัทที่ช่วยเหลือการเปลี่ยนผ่านของพนักงาน เพิ่มการให้ข้อมูลเกี่ยวกับเส้นทางอาชีพ SSW (ii)
4. บรรเทาความไม่สมดุลในระดับภูมิภาคและสนับสนุนพื้นที่ชนบท: ใช้สิ่งจูงใจที่เป็นรูปธรรมสำหรับการทำงานในพื้นที่ชนบทที่มีบุคลากรไม่เพียงพอ (เช่น เงินอุดหนุนการจ้างงาน ความช่วยเหลือด้านที่พัก โบนัสการรักษาพนักงาน) ให้การสนับสนุนทางการเงิน/ทางเทคนิคสำหรับรัฐบาลท้องถิ่น กลุ่มธุรกิจ และองค์กรสนับสนุนเพื่อพัฒนาแผนการรับในระดับภูมิภาคและปรับปรุงระบบสนับสนุนในท้องถิ่น
5. เพิ่มการสนับสนุนสำหรับ SMEs: ทำให้ขั้นตอนการสมัครง่ายขึ้น ให้เงินอุดหนุนสำหรับค่าใช้จ่ายต่างๆ สนับสนุนการใช้ผู้เชี่ยวชาญ (ทนายความ, RSOs) และเสนอทรัพยากรสนับสนุนหลายภาษาเพื่อช่วยให้ SMEs ใช้ระบบ SSW/การฝึกอบรมและการจ้างงานได้อย่างราบรื่น เสนอสิ่งจูงใจสำหรับ SMEs ที่มีประวัติการรับที่ดี
6. รับประกันการดำเนินการที่เหมาะสมของระบบการฝึกอบรมและการจ้างงาน: พัฒนาแนวทางการดำเนินงานโดยละเอียดตามความเป็นจริงในภาคสนาม (คุณภาพการฝึกอบรม สิทธิในการย้าย คุณภาพการกำกับดูแล มาตรการป้องกันการละเมิด) และบังคับใช้อย่างเข้มงวด ประเมินประสิทธิผลของระบบอย่างต่อเนื่องตามข้อเสนอแนะและทำการแก้ไขที่จำเป็นอย่างยืดหยุ่นหลังจากการดำเนินการ

เพื่อให้ระบบแรงงานทักษะเฉพาะทางและระบบการฝึกอบรมและการจ้างงานมีความยั่งยืนและเป็นธรรมอย่างแท้จริงสำหรับทั้งสังคมญี่ปุ่นและชาวต่างชาติที่เกี่ยวข้อง จำเป็นต้องมีความพยายามร่วมกันจากผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมด ระบบเหล่านี้ไม่ควรเป็นเพียงการเติมเต็มช่องว่างด้านแรงงานเท่านั้น แต่ควรเปิดโอกาสให้บุคลากรที่มีความสามารถชาวต่างชาติทำงานอย่างมีศักดิ์ศรี ใช้ชีวิตอย่างสมบูรณ์ สร้างอาชีพ และมีส่วนร่วมในพลวัตโดยรวมของสังคมญี่ปุ่นด้วยจิตวิญญาณของการอยู่ร่วมกัน