ဂျပန်နိုင်ငံ၏ လေ့ကျင့်ရေးနှင့် အလုပ်အကိုင်စနစ်သစ်- နိုင်ငံခြားသား အရည်အချင်းရှိသူများနှင့် အတူယှဉ်တွဲနေထိုင်ခြင်း

နိဒါန်း- ဂျပန်နိုင်ငံ၏ အလုပ်သမားဈေးကွက်နှင့် နိုင်ငံခြားသား အရည်အချင်းရှိသူများဆိုင်ရာ မူဝါဒလမ်းညွှန်သစ်

ဂျပန်နိုင်ငံသည် လျင်မြန်စွာ သက်ကြီးရွယ်အိုဦးရေ တိုးပွားလာမှုနှင့် မွေးဖွားနှုန်း ကျဆင်းမှုတို့ကြောင့် စက်မှုလုပ်ငန်းများစွာတွင် ပြင်းထန်သော အလုပ်သမားရှားပါးမှုကို လက်ရှိရင်ဆိုင်နေရသည်။ ဤစိန်ခေါ်မှုကို ဖြေရှင်းရန်အတွက် ဂျပန်နိုင်ငံ၏ နိုင်ငံခြားသားအလုပ်သမားများနှင့် ပတ်သက်သည့် မူဝါဒသည် အဓိကအလှည့်အပြောင်းတစ်ခုသို့ ရောက်ရှိနေသည်။ ပြည်တွင်းအလုပ်သမားရှားပါးမှုအပြင် အရည်အချင်းရှိသူများအတွက် နိုင်ငံတကာပြိုင်ဆိုင်မှုမှာလည်း ပြင်းထန်လာလျက်ရှိပြီး၊ ဂျပန်နိုင်ငံသည် နိုင်ငံခြားသား ဝန်ထမ်းများအတွက် “ ရွေးချယ်ခံရသောနိုင်ငံ” ဖြစ်လာရန် လိုအပ်ချက်မှာ တိုးမြင့်လာနေသည်။ ဤနောက်ခံအခြေအနေတွင်၊ နှစ်ရှည်လများ လည်ပတ်ခဲ့သော နည်းပညာအလုပ်သင် လေ့ကျင့်ရေးအစီအစဉ် (TITP) ကို ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုဖြင့် ဖျက်သိမ်းလျက်ရှိသည် (မှတ်ချက်- အစိုးရသည် “ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုဖြင့် ဖျက်သိမ်းခြင်း” သို့မဟုတ် “ အခြေခံကျကျ ပြန်လည်သုံးသပ်ခြင်း” ကဲ့သို့သော ဝေါဟာရများကို အသုံးပြုပြီး၊ အချို့က ၎င်းကို အနှစ်သာရအားဖြင့် စနစ်ပြောင်းလဲမှု သို့မဟုတ် အဆင့်မြှင့်တင်မှုအဖြစ် ရှုမြင်ကြသည်)။ ၎င်း၏နေရာတွင် “ လေ့ကျင့်ရေးနှင့် အလုပ်အကိုင်စနစ်” (育成就労制度 – Ikusei Shuro Seido) ကို အသစ်တည်ထောင်လိုက်ပြီး၊ ဂျပန်နိုင်ငံ၏ နိုင်ငံခြားသား အရည်အချင်းရှိသူများကို လက်ခံမှုအား အဆင့်သစ်တစ်ခုသို့ ရွှေ့ပြောင်းလိုက်သည်။ ဤစနစ်သစ်သည် အလုပ်သမားများကို လက်ခံရုံသာမက နိုင်ငံခြားသား အရည်အချင်းရှိသူများကို စနစ်တကျ လေ့ကျင့်ပေးပြီး ၎င်းတို့ကို သီးခြားကျွမ်းကျင်လုပ်သား (SSW) စနစ်သို့ ချိတ်ဆက်ပေးရန် ရည်ရွယ်ကာ၊ ဂျပန်လူ့အဖွဲ့အစည်းနှင့် နိုင်ငံခြားသား ဝန်ထမ်းများ နှစ်ဦးစလုံးအတွက် ပိုမိုကောင်းမွန်သော အနာဂတ်ကို တည်ဆောက်ရန် ကြိုးပမ်းလျက်ရှိသည်။ ဤဆောင်းပါးသည် ဤ လေ့ကျင့်ရေးနှင့် အလုပ်အကိုင်စနစ်အကြောင်း အသေးစိတ် ရှင်းပြပါမည်။

လေ့ကျင့်ရေးနှင့် အလုပ်အကိုင်စနစ် ဆိုသည်မှာ အဘယ်နည်း။- အဓိကရည်ရွယ်ချက်များနှင့် အခြေခံမူများ

လေ့ကျင့်ရေးနှင့် အလုပ်အကိုင်စနစ်သည် ဂျပန်နိုင်ငံ၏ နိုင်ငံခြားသား အရည်အချင်းရှိသူများကို လက်ခံသည့် ချဉ်းကပ်ပုံကို သိသိသာသာ ပြောင်းလဲနိုင်ခြေရှိသော စနစ်တစ်ခုဖြစ်သည်။ ၎င်း၏ အနှစ်သာရမှာ ရှင်းလင်းသော ရည်ရွယ်ချက်နှစ်ခုနှင့် ၎င်းတို့ကို အောင်မြင်ရန် အခြေခံမူများ ဖြစ်သည်။

“ အရည်အချင်း ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှု” နှင့် “ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် လုံခြုံရေး” – စနစ်၏ အဓိကရည်ရွယ်ချက် နှစ်ခု

ဤစနစ်သည် အောက်ပါ ရည်ရွယ်ချက်နှစ်ခုကို တရားဝင် ဖော်ပြထားသည်-

1. အရည်အချင်း ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှု (Ikusei)– သတ်မှတ်ထားသော စက်မှုလုပ်ငန်းနယ်ပယ်များ (လေ့ကျင့်ရေးနှင့် အလုပ်အကိုင် စက်မှုလုပ်ငန်းနယ်ပယ်များ) တွင် သီးခြားကျွမ်းကျင်လုပ်သား အမျိုးအစား ၁ (SSW1) နှင့် ညီမျှသော ကျွမ်းကျင်မှုများရှိသည့် လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်များကို ပြုစုပျိုးထောင်ရန်။
2. လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် လုံခြုံရေး (Kakuho)– ထိုနယ်ပယ်များတွင် ဝန်ထမ်းများကို လုံခြုံစေရန်။

TITP သည် အဓိကအားဖြင့် “ နိုင်ငံတကာ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှု” ကို ကိုးကားခဲ့သည်နှင့်မတူဘဲ၊ ဂျပန်နိုင်ငံ၏ ပြည်တွင်းအခြေအနေကြောင့် တွန်းအားပေးသော “ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် လုံခြုံရေး” ကို စနစ်ရည်ရွယ်ချက်အဖြစ် တရားဝင် အသိအမှတ်ပြုခြင်းတွင် အဓိကမူဝါဒ အပြောင်းအလဲတစ်ခု တည်ရှိနေသည်။ ဤသည်မှာ TITP ရှိ “ ရည်ရွယ်ချက်နှင့် လက်တွေ့အကြား ကွာဟမှု” ဆိုင်ရာ နှစ်ရှည်လများ ဝေဖန်မှုများကို ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းရန်နှင့် မူဝါဒ ပွင့်လင်းမြင်သာမှုကို မြှင့်တင်ရန် ကြိုးပမ်းမှုတစ်ခုအဖြစ် ရှုမြင်ပါသည်။

စနစ်လည်ပတ်မှုအတွက် အခြေခံမူများ

ဤစနစ်အတွက် အစိုးရမှ ချမှတ်ထားသော အခြေခံမူများတွင် အောက်ပါတို့ ပါဝင်သည်-

• ယေဘုယျအားဖြင့် သုံးနှစ်တာကာလ လေ့ကျင့်ရေးကာလမှတစ်ဆင့် ဝန်ထမ်းများကို SSW1 အဆင့်သို့ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေခြင်း။
• ပစ်မှတ်နယ်ပယ်များကို SSW ၏ သီးခြားစက်မှုလုပ်ငန်းနယ်ပယ်များနှင့် အခြေခံအားဖြင့် ချိန်ညှိခြင်း။
• အချို့သောအခြေအနေများအောက်တွင် တစ်ဦးချင်းမှ စတင်သည့် အလုပ်ပြောင်းရွှေ့ခြင်း (転職 – tenshoku) ကို ခွင့်ပြုခြင်း။
• နိုင်ငံခြားသားအလုပ်သမားများအတွက် ပံ့ပိုးမှုနှင့် ကာကွယ်ရေးစနစ်များကို အားကောင်းစေခြင်း (ဥပမာ၊ ကြီးကြပ်ကွပ်ကဲမှုနှင့် ပံ့ပိုးရေးအဖွဲ့အစည်းအသစ်များ တည်ထောင်ခြင်း)။
• စေလွှတ်သည့်နိုင်ငံများနှင့် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှု (ဥပမာ၊ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ရေး သဘောတူစာချွန်လွှာများ – MOCs ချုပ်ဆိုခြင်း) မှတစ်ဆင့် သင့်လျော်သော စေလွှတ်ရေးလုပ်ငန်းစဉ်များကို သေချာစေခြင်း။

ဤမူများသည် TITP ၏ ပြဿနာများမှ ရရှိသော သင်ခန်းစာများအပေါ် အခြေခံ၍ အလုပ်သမားအခွင့်အရေး ကာကွယ်မှုနှင့် အသက်မွေးဝမ်းကျောင်း ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားကာ လက်တွေ့နှင့် ပိုမိုကိုက်ညီသော စနစ်တစ်ခု ဖန်တီးရန် ရည်ရွယ်သည်။

အဘယ်ကြောင့် ပြောင်းလဲရသနည်း။- နည်းပညာအလုပ်သင် လေ့ကျင့်ရေးအစီအစဉ် (TITP) မှ လေ့ကျင့်ရေးနှင့် အလုပ်အကိုင်စနစ်သို့

လေ့ကျင့်ရေးနှင့် အလုပ်အကိုင်စနစ်ကို ဖန်တီးခြင်းသည် နှစ်ရှည်လများ လည်ပတ်ခဲ့သော TITP ကို ​​​ဒုက္ခပေးခဲ့သည့် များပြားလှသော ပြင်းထန်သည့် ပြဿနာများကို ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းရန် လိုအပ်ချက်အတွက် တိုက်ရိုက်တုံ့ပြန်မှုတစ်ခုဖြစ်သည်။ TITP သည် ဤပြဿနာများအပေါ် အခြေခံ၍ “ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုဖြင့် ဖျက်သိမ်းခြင်း” ခံနေရသည်။

နည်းပညာအလုပ်သင် လေ့ကျင့်ရေးအစီအစဉ်၏ အဓိကပြဿနာများ

၎င်း၏လည်ပတ်မှုကာလအတွင်း၊ TITP သည် ပြည်တွင်းနှင့် နိုင်ငံတကာတွင် ပြင်းထန်သော ဝေဖန်မှုများနှင့် ရင်ဆိုင်ခဲ့ရသည်။ အဓိကပြဿနာများတွင် အောက်ပါတို့ ပါဝင်သည်-

• ရည်ရွယ်ချက်နှင့် လက်တွေ့အကြား ကွာဟမှု– “ နိုင်ငံတကာ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှု” နှင့် “ ကျွမ်းကျင်မှု လွှဲပြောင်းခြင်း” ဟူသော တရားဝင် ရည်မှန်းချက်များနှင့် အလုပ်သမားရှားပါးသော ကဏ္ဍများအတွက် အလုပ်သမားထောက်ပံ့မှုအဖြစ် ဆောင်ရွက်သည့် လက်တွေ့အကြား သိသာထင်ရှားသော ကွာဟချက် ရှိခဲ့သည်။
• ပြင်းထန်သော လူ့အခွင့်အရေး ချိုးဖောက်မှုများ– လစာနည်းပါးခြင်း၊ တရားမဝင် အချိန်ပိုလုပ်အား (တစ်လလျှင် နာရီ ၁၇၀ ကျော်သည့် ဖြစ်ရပ်များ အစီရင်ခံထားသည်)၊ အကြမ်းဖက်မှု၊ နှောင့်ယှက်မှု၊ လစာမပေးခြင်း (စုစုပေါင်း ယန်း ၁၁ သန်းရှိသည့် ဖြစ်ရပ်များ အစီရင်ခံထားသည်) နှင့် ညံ့ဖျင်းသော လူနေမှုအခြေအနေများ (ဥပမာ- ကိုယ်ပိုင်ပစ္စည်းများ သိမ်းဆည်းရန် နေရာမရှိခြင်း၊ မီးဘေးလုံခြုံရေး ကိရိယာများ မလုံလောက်ခြင်း) တို့သည် ကျယ်ကျယ်ပြန့်ပြန့် ဖြစ်ပွားခဲ့သည်။ “ ကျွန်ကဲ့သို့ အခြေအနေများ” ဟူသော စွပ်စွဲချက်များနှင့် ကိုယ်ဝန်ဆောင်ခြင်းနှင့် ကလေးမွေးဖွားခြင်းကို တားမြစ်သည့် တရားမဝင် စည်းမျဉ်းများ ပါဝင်သည့် ဖြစ်ရပ်များပင် ရှိခဲ့ပြီး၊ သိသာထင်ရှားသော လူ့အခွင့်အရေးဆိုင်ရာ စိန်ခေါ်မှုများကို ဖြစ်ပေါ်စေခဲ့သည်။
• အလုပ်ပြောင်းရွှေ့မှု ကန့်သတ်ချက်များနှင့် ထွက်ပြေးသူ အရေအတွက် တိုးပွားလာခြင်း– အလုပ်သင်၏ ကိုယ်ပိုင်ဆန္ဒအလျောက် အလုပ်နေရာ ပြောင်းလဲခြင်း (အလုပ်ပြောင်းရွှေ့ခြင်း) ကို ယေဘုယျအားဖြင့် ခွင့်မပြုသောကြောင့်၊ ညံ့ဖျင်းသော အလုပ်ခွင်အခြေအနေများမှ လွတ်မြောက်ရန် ခက်ခဲခဲ့သည်။ ထို့ကြောင့် ထွက်ပြေးတိမ်းရှောင်သည့် အလုပ်သင်အရေအတွက်သည် ဆက်တိုက်တိုးပွားလာပြီး ၂၀၂၂ ခုနှစ်တွင် ၉,၀၀၆ ဦးနှင့် ၂၀၂၃ ခုနှစ်တွင် စံချိန်တင်အမြင့်ဆုံး ၉,၇၅၃ ဦးသို့ ရောက်ရှိခဲ့သည်။ ဂျပန်နိုင်ငံသို့ ရောက်ရှိချိန်တွင် ဖြစ်ပေါ်သည့် လစာနည်းပါးခြင်းနှင့် ကြွေးမြီပြဿနာများသည် ဤပျောက်ဆုံးမှုများနောက်ကွယ်ရှိ အပြန်အလှန်ဆက်နွယ်နေသော အကြောင်းရင်းများအဖြစ် ထောက်ပြထားသည်။
• မြင့်မားသော အခကြေးငွေများနှင့် ကြွေးမြီပြဿနာများ– စေလွှတ်သည့်နိုင်ငံများရှိ မရိုးသားသော ပွဲစားများ သို့မဟုတ် အချို့သော စေလွှတ်ရေးအဖွဲ့အစည်းများက အလုပ်သင်များထံမှ မြင့်မားသော အခကြေးငွေများနှင့် စပေါ်ငွေများ ကောက်ခံသည့် ဖြစ်ရပ်များသည် ကျယ်ကျယ်ပြန့်ပြန့် ဖြစ်ပွားခဲ့သည်။ ဥပမာအားဖြင့်၊ ဗီယက်နမ်တွင် ပျမ်းမျှအားဖြင့် ယန်း ၆၅၀,၀၀၀ ခန့် ကောက်ခံခဲ့သည်ဟု အစီရင်ခံထားပြီး၊ ဥပဒေ ကန့်သတ်ချက်များကို ကျော်လွန်သည့် ဖြစ်ရပ်များလည်း ရှိခဲ့သည်။ အလုပ်သင်များသည် ဂျပန်နိုင်ငံသို့ မရောက်မီ ကြွေးမြီများစွာ တင်ရှိခဲ့ကြပြီး၊ ၎င်းတို့သည် လစာနည်းပါးခြင်းနှင့် ဆက်ဆံမှုညံ့ဖျင်းခြင်းတို့ကို လက်ခံရန် ဖိအားပေးခံရသည့် “ ကြွေးမြီဖြင့် ချည်နှောင်ထားသော အလုပ်သမား” အဖြစ် ဝေဖန်ခံရသည့် အခြေအနေများသို့ ဦးတည်စေခဲ့သည်။ ဂျပန် ကြီးကြပ်ကွပ်ကဲမှုဆိုင်ရာ အဖွဲ့အစည်းများက စေလွှတ်ရေးအဖွဲ့အစည်းများထံမှ လာဘ်ငွေတောင်းခံခြင်း ကဲ့သို့သော ဖွဲ့စည်းပုံဆိုင်ရာ ပြဿနာများကိုလည်း ထောက်ပြခဲ့ပြီး၊ စနစ်၏ ယုံကြည်ကိုးစားမှုကို ထိခိုက်စေခဲ့သည်။
• ကြီးကြပ်ကွပ်ကဲမှုဆိုင်ရာ အဖွဲ့အစည်းများ၏ လုပ်ဆောင်မှု အားနည်းခြင်း– အကောင်အထည်ဖော်သည့် ကုမ္ပဏီများကို ကြီးကြပ်ကွပ်ကဲခြင်းနှင့် လမ်းညွှန်ခြင်းအတွက် တာဝန်ရှိသော ကြီးကြပ်ကွပ်ကဲမှုဆိုင်ရာ အဖွဲ့အစည်းများသည် ၎င်းတို့၏ လုပ်ငန်းဆောင်တာများကို လုံလောက်စွာ မလုပ်ဆောင်နိုင်ခြင်း၊ စည်းကမ်းဖောက်ဖျက်မှုများကို လျစ်လျူရှုခြင်း သို့မဟုတ် အလုပ်သင်များအား ကာကွယ်ခြင်းထက် ကုမ္ပဏီများ၏ အကျိုးစီးပွားကို ဦးစားပေးခြင်းများ မကြာခဏ ဖြစ်ပွားခဲ့သည်။
• ရှင်းလင်းသော အသက်မွေးဝမ်းကျောင်း လမ်းကြောင်းများ မရှိခြင်း– စနစ်တွင် လေ့ကျင့်ရေးပြီးဆုံးပြီးနောက် ရှင်းလင်းသော အသက်မွေးဝမ်းကျောင်း လမ်းကြောင်းများ မရှိခဲ့ဘဲ၊ SSW ကဲ့သို့သော အခြားသော အဆင့်အတန်းများသို့ ကူးပြောင်းခြင်းမှာလည်း ချောမွေ့မှု မရှိခဲ့ပါ။

ဤပြဿနာများသည် နိုင်ငံတကာ ဝေဖန်မှုများကို ဆွဲဆောင်ခဲ့ပြီး၊ အစိုးရ ကျွမ်းကျင်သူအဖွဲ့တစ်ခုက TITP ၏ “ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုဖြင့် ဖျက်သိမ်းခြင်း” နှင့် လက်တွေ့နှင့် ကိုက်ညီသော စနစ်သစ်တစ်ခု ဖန်တီးရန် အဆိုပြုခြင်းသို့ ဦးတည်စေခဲ့သည်။ ထို့ကြောင့် လေ့ကျင့်ရေးနှင့် အလုပ်အကိုင်စနစ်သို့ ကူးပြောင်းခြင်းသည် ဤကျရှုံးမှုနှင့် လုပ်ဆောင်မှု အားနည်းခြင်း၏ အမွေဆိုးအတွက် ရှောင်လွှဲမရနိုင်သော တုံ့ပြန်မှုတစ်ခုဖြစ်သည်။

လေ့ကျင့်ရေးနှင့် အလုပ်အကိုင်စနစ်တွင် အသစ်အဆန်းများ!- အဓိကအင်္ဂါရပ်များနှင့် ပြောင်းလဲမှုများ

လေ့ကျင့်ရေးနှင့် အလုပ်အကိုင်စနစ်သည် TITP ၏ စိန်ခေါ်မှုများမှ ရရှိသော သင်ခန်းစာများအပေါ် အခြေခံ၍ ယန္တရားများနှင့် စိတ်ကူးသစ်များစွာကို ပေါင်းစပ်ထားသည်။ အဓိကအင်္ဂါရပ်များကို အသေးစိတ် ကြည့်ကြပါစို့။

ပစ်မှတ် စက်မှုလုပ်ငန်းနယ်ပယ်များမှာ အဘယ်နည်း။

လေ့ကျင့်ရေးနှင့် အလုပ်အကိုင်စနစ်မှ ပစ်မှတ်ထားသော စက်မှုလုပ်ငန်းနယ်ပယ်များသည် အခြေခံအားဖြင့် သီးခြားကျွမ်းကျင်လုပ်သား (SSW) စနစ်၏ “ သီးခြားစက်မှုလုပ်ငန်းနယ်ပယ်များ” နှင့် ကိုက်ညီသည်။ ဤသည်မှာ စနစ်သစ်အောက်တွင် လေ့ကျင့်သင်ကြားထားသော ဝန်ထမ်းများသည် SSW1 အဆင့်အတန်းသို့ ချောမွေ့စွာ ကူးပြောင်းနိုင်သည့် ဖွဲ့စည်းပုံတစ်ခု ဖန်တီးရန် ရည်ရွယ်သည်။

၂၀၂၄ ခုနှစ် itibariyle၊ အောက်ပါ နယ်ပယ် ၁၆ ခုကို သီးခြားစက်မှုလုပ်ငန်းနယ်ပယ်များအဖြစ် သတ်မှတ်ထားပြီး ၎င်းတို့သည် လေ့ကျင့်ရေးနှင့် အလုပ်အကိုင်စနစ်အတွက် လျာထားခံရသူများ ဖြစ်သည်-

1. သူနာပြုစောင့်ရှောက်မှု
2. အဆောက်အဦ သန့်ရှင်းရေး စီမံခန့်ခွဲမှု
3. စက်မှုစက်ယန္တရား၊ လျှပ်စစ်/အီလက်ထရွန်နစ် သတင်းအချက်အလက် ဆက်စပ်စက်မှုလုပ်ငန်းများ (ယခင် စက်အစိတ်အပိုင်းများ & ကိရိယာတန်ဆာပလာ/စက်မှုစက်ယန္တရား/လျှပ်စစ်၊ အီလက်ထရွန်နစ်နှင့် သတင်းအချက်အလက် စက်မှုလုပ်ငန်းများ)
4. ဆောက်လုပ်ရေး
5. သင်္ဘောတည်ဆောက်ခြင်းနှင့် သင်္ဘောစက်ယန္တရား
6. မော်တော်ယာဉ် ပြုပြင်ထိန်းသိမ်းခြင်း
7. လေကြောင်း
8. တည်းခိုနေထိုင်ရေး
9. စိုက်ပျိုးရေး
10. ငါးလုပ်ငန်းနှင့် ရေထွက်ပစ္စည်း မွေးမြူရေး
11. အစားအသောက်နှင့် အဖျော်ယမကာ ထုတ်လုပ်ခြင်း
12. စားသောက်ကုန်လုပ်ငန်း
13. ကုန်းလမ်းပို့ဆောင်ရေး (၂၀၂၄ တွင် ထပ်ထည့်သည်)
14. မီးရထား (၂၀၂၄ တွင် ထပ်ထည့်သည်)
15. သစ်တောလုပ်ငန်း (၂၀၂၄ တွင် ထပ်ထည့်သည်)
16. သစ်လုပ်ငန်း (၂၀၂၄ တွင် ထပ်ထည့်သည်)

သို့ရာတွင်၊ ဤနယ်ပယ်များအတွင်း၌ပင် “ ပြည်တွင်းလေ့ကျင့်ရေးအတွက် မသင့်လျော်” ဟု ယူဆသော နေရာများကို ဖယ်ထုတ်နိုင်ခြေရှိသည်။ ပစ်မှတ်နယ်ပယ်များ၏ နောက်ဆုံးစာရင်းနှင့် နယ်ပယ်တစ်ခုချင်းစီအတွက် အသေးစိတ် စည်းမျဉ်းများကို ရေးဆွဲမည့် “ နယ်ပယ်အလိုက် လုပ်ငန်းလည်ပတ်မှု လမ်းညွှန်ချက်များ” (分野別運用方針 – Bun’ya-betsu Un’yō Hōshin) မှ ဆုံးဖြတ်မည်ဖြစ်သည်။ နောက်ထပ် အင်္ဂါရပ်သစ်တစ်ခုမှာ နယ်ပယ်တစ်ခုချင်းစီရှိ နိုင်ငံခြားသားအလုပ်သမားများအတွက် “ မျှော်မှန်း လက်ခံမည့် အရေအတွက်” (受入れ見込数 – Ukeire Mikomisuu) ကို သတ်မှတ်ခြင်းဖြစ်ပြီး၊ ၎င်းသည် အစိုးရမှ စီမံခန့်ခွဲသည့် အမြင့်ဆုံး ကန့်သတ်ချက်အဖြစ် ဆောင်ရွက်မည်ဖြစ်သည်။ ထို့အပြင်၊ စိုက်ပျိုးရေးနှင့် ငါးလုပ်ငန်းကဲ့သို့ ရာသီဥတုအလိုက် အလုပ်ချိန်မြင့်မားသော နယ်ပယ်များအတွက်၊ လုပ်ငန်းလည်ပတ်မှု လိုအပ်ချက်များအပေါ် အခြေခံ၍ အလုပ်စေလွှတ်ခြင်း အစီအစဉ်များမှတစ်ဆင့် လက်ခံခြင်းကို ခွင့်ပြုရန် မျှော်လင့်ထားသည်။

နိုင်ငံခြားသား အရည်အချင်းရှိသူများအတွက် လိုအပ်သော ကျွမ်းကျင်မှုများနှင့် ဂျပန်ဘာသာစကား ကျွမ်းကျင်မှု

လေ့ကျင့်ရေးနှင့် အလုပ်အကိုင်စနစ်သည် နိုင်ငံခြားသားအလုပ်သမားများအား လေ့ကျင့်ရေးကာလတစ်လျှောက်လုံး ဝင်ရောက်သည့်အချိန်မှစ၍ ကျွမ်းကျင်မှုများနှင့် ဂျပန်ဘာသာစကား ကျွမ်းကျင်မှုကို တိုးမြှင့်သင်ယူရန် လိုအပ်သည်။ ဤသည်မှာ SSW အဆင့်အတန်းသို့ ချောမွေ့စွာ ကူးပြောင်းရေးကို ဦးတည်သည့် “ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှု” ကို အလေးပေးခြင်းနှင့် ကျွမ်းကျင်မှု စံချိန်စံညွှန်းသတ်မှတ်ရေးကို ရည်ရွယ်ခြင်းကို ထင်ဟပ်ပြသပြီး၊ အလုပ်သမားများကို လုံခြုံစေရုံသာ မဟုတ်ပါ။

ဝင်ရောက်/အလုပ်စတင်ချိန်တွင် အခြေအနေများ

• ကျွမ်းကျင်မှုများ: သီးခြားကျွမ်းကျင်မှု လိုအပ်ချက်များ မသတ်မှတ်ထားပါ။
• ဂျပန်ဘာသာစကား ကျွမ်းကျင်မှု: အလုပ်မစတင်မီ၊ တစ်ဦးချင်းသည် ဂျပန်ဘာသာစကား အရည်အချင်းစစ် စာမေးပွဲ (JLPT) N5 နှင့်ညီမျှသော (CEFR A1 အဆင့်) သို့မဟုတ် ထို့ထက်မြင့်သော အဆင့်ကို အောင်မြင်ရမည် သို့မဟုတ် ညီမျှသော ဂျပန်ဘာသာစကား သင်တန်းတစ်ခုကို ပြီးမြောက်ထားရမည်။

လေ့ကျင့်ရေးကာလအတွင်း (ယေဘုယျအားဖြင့် ၃ နှစ်) ရည်မှန်းချက်များနှင့် အကဲဖြတ်မှု စံနှုန်းများ

• လေ့ကျင့်ရေး ရည်မှန်းချက်: သုံးနှစ်တာ အလုပ်အကိုင်မှတစ်ဆင့် SSW1 နှင့်ညီမျှသော ကျွမ်းကျင်မှုအဆင့်များနှင့် JLPT N4 (CEFR A2 အဆင့်) နှင့်ညီမျှသော ဂျပန်ဘာသာစကား ကျွမ်းကျင်မှုသို့ ရောက်ရှိရန်။
• အကဲဖြတ်မှု မှတ်တိုင်များ:
  • ပထမနှစ်ကုန်အထိ: “ အခြေခံအဆင့်” (基礎級 – Kiso-kyu) ကျွမ်းကျင်မှု စာမေးပွဲ သို့မဟုတ် ညီမျှသောအဆင့်ကို အောင်မြင်ရမည်။ ထို့အပြင်၊ ဝင်ရောက်ခြင်းမပြုမီ A1 စာမေးပွဲကို မအောင်မြင်ခဲ့ပါက ဤအချိန်တွင် အောင်မြင်ရမည်။
  • အလုပ်သမားမှ စတင်သော အလုပ်ပြောင်းရွှေ့ချိန်တွင် (အလုပ်လုပ်ပြီး ၁-၂ နှစ်အကြာ): အခြေခံအဆင့် ကျွမ်းကျင်မှု စာမေးပွဲ သို့မဟုတ် ညီမျှသောအဆင့်ကို အောင်မြင်ရမည်၊ နှင့် သီးခြားနယ်ပယ်အတွက် သတ်မှတ်ထားသော ဂျပန်ဘာသာစကား ကျွမ်းကျင်မှု စာမေးပွဲ (A1-A2 အပိုင်းအခြားအတွင်း) ကို အောင်မြင်ရမည်။
  • SSW1 သို့ ကူးပြောင်းချိန်တွင် (ယေဘုယျအားဖြင့် ၃ နှစ်ကုန်တွင်): “ အဆင့် ၃” (３級 – San-kyu) ကျွမ်းကျင်မှု စာမေးပွဲ သို့မဟုတ် ညီမျှသောအဆင့်၊ သို့မဟုတ် SSW1 အကဲဖြတ်မှု စာမေးပွဲကို အောင်မြင်ရမည်၊ နှင့် JLPT N4 (CEFR A2 အဆင့်) နှင့်ညီမျှသော သို့မဟုတ် ထို့ထက်မြင့်သော ဂျပန်ဘာသာစကား ကျွမ်းကျင်မှု စာမေးပွဲကို အောင်မြင်ရမည်။

နေထိုင်ခွင့်ကာလသည် ယေဘုယျအားဖြင့် သုံးနှစ်ဖြစ်သော်လည်း၊ အလုပ်သမားသည် စာမေးပွဲများ ကျရှုံးပါက ပြန်လည်ဖြေဆိုရန်အတွက် တစ်နှစ်အထိ သက်တမ်းတိုးပေးနိုင်ခြေရှိသည်၊ အချို့သောအခြေအနေများ ပြည့်မီလျှင် (ဥပမာ၊ လက်ခံသည့်အဖွဲ့အစည်းက သင့်လျော်သော လေ့ကျင့်မှု ပေးအပ်ခဲ့သည်)။ လေ့ကျင့်ရေးနှင့် အလုပ်အကိုင် အဆင့်အတန်းအောက်တွင် မိသားစုဝင်များ လိုက်ပါနေထိုင်ခြင်းကို ယေဘုယျအားဖြင့် ခွင့်မပြုကြောင်း သတိပြုပါ။

“ လေ့ကျင့်ရေးနှင့် အလုပ်အကိုင် စီမံကိန်း” ဆိုသည်မှာ အဘယ်နည်း။- အသိအမှတ်ပြုခြင်းနှင့် သီးခြားအကြောင်းအရာ

လေ့ကျင့်ရေးနှင့် အလုပ်အကိုင်စနစ်၏ ဗဟိုချက်မှာ တစ်ဦးချင်း နိုင်ငံခြားသားအလုပ်သမားအတွက် ဖန်တီးပြီး အသိအမှတ်ပြုထားသော “ လေ့ကျင့်ရေးနှင့် အလုပ်အကိုင် စီမံကိန်း” (育成就労計画 – Ikusei Shuro Keikaku) ဖြစ်သည်။ လက်ခံသည့်အဖွဲ့အစည်း (အလုပ်ရှင်) သည် ဤစီမံကိန်းကို ဖန်တီးပြီး၊ ၎င်းကို အသစ်တည်ထောင်မည့် “ နိုင်ငံခြားသားများအတွက် အလုပ်အကိုင် ပြုစုပျိုးထောင်ရေး အဖွဲ့အစည်း” (ONEFN – 外国人育成就労機構) မှ အသိအမှတ်ပြုရမည်။ ဤအသိအမှတ်ပြုခြင်း လုပ်ငန်းစဉ်သည် လက်ခံသည့်အဖွဲ့အစည်းက လေ့ကျင့်ရေး၊ ပံ့ပိုးမှုနှင့် အလုပ်ခွင်အခြေအနေများနှင့် ပတ်သက်သည့် ၎င်း၏ တာဝန်ဝတ္တရားများကို ဖြည့်ဆည်းကြောင်း သေချာစေရန်နှင့် ထို့ကြောင့် တာဝန်ခံမှုကို မြှင့်တင်ရန် အရေးပါသော ယန္တရားတစ်ခုဖြစ်သည်။

လေ့ကျင့်ရေးနှင့် အလုပ်အကိုင် စီမံကိန်းတွင် အဓိကအားဖြင့် အောက်ပါတို့ ပါဝင်သည်-

• လေ့ကျင့်ရေးနှင့် အလုပ်အကိုင် ကာလ (ယေဘုယျအားဖြင့် ၃ နှစ်အတွင်း)
• လေ့ကျင့်ရေး ရည်မှန်းချက်များ (အလုပ်အသေးစိတ်၊ ရရှိရမည့် ကျွမ်းကျင်မှုများ၊ ပစ်မှတ်ထားသော ဂျပန်ဘာသာအဆင့် စသည်)
• လေ့ကျင့်ရေး အကြောင်းအရာနှင့် နည်းလမ်းများ (OJT၊ Off-JT၊ ဂျပန်ဘာသာစကား သင်ယူမှု ပံ့ပိုးမှု စသည်)
• အလုပ်ခွင် အခြေအနေများ (လစာ၊ အလုပ်ချိန်၊ အားလပ်ရက် စသည်၊ အလုပ်သမားဥပဒေများနှင့် ကိုက်ညီမှု)
• ပံ့ပိုးမှုစနစ် (လူနေမှုဘဝ ပံ့ပိုးမှု၊ တိုင်ပင်ဆွေးနွေးမှုစနစ် စသည်)
• နိုင်ငံခြားသားမှ စေလွှတ်ရေးအဖွဲ့အစည်းသို့ ပေးဆောင်သော အခကြေးငွေများ မတရား မြင့်မားမှု မရှိကြောင်း အတည်ပြုခြင်း။

ဤစီမံကိန်းသည် စနစ်လည်ပတ်မှုတွင် ဗဟိုစာရွက်စာတမ်းအဖြစ် ဆောင်ရွက်ပြီး၊ လေ့ကျင့်ရေး၊ ပံ့ပိုးမှုနှင့် အလုပ်ခွင်အခြေအနေများနှင့် ပတ်သက်၍ လက်ခံသည့်အဖွဲ့အစည်း၏ သီးခြားတာဝန်ဝတ္တရားများကို ရှင်းလင်းစွာ ဖော်ပြထားသည်။

စနစ်ကို ပံ့ပိုးသည့် အဓိက အဖွဲ့အစည်းသုံးခုနှင့် ၎င်းတို့၏ အခန်းကဏ္ဍများ

လက်ခံသည့်အဖွဲ့အစည်းများ (လေ့ကျင့်မှုပေးသည့် ကုမ္ပဏီများ စသည်)

ဤသည်မှာ နိုင်ငံခြားသားအလုပ်သမားများကို တိုက်ရိုက် အလုပ်ခန့်အပ်ပြီး အသိအမှတ်ပြုထားသော လေ့ကျင့်ရေးနှင့် အလုပ်အကိုင် စီမံကိန်းအပေါ် အခြေခံ၍ လေ့ကျင့်မှုပေးသည့် ကုမ္ပဏီများ ဖြစ်သည်။ ၎င်းတို့သည် OJT နှင့် လိုအပ်သော လေ့ကျင့်မှုများကို ကမ်းလှမ်းရန်၊ သင့်လျော်သော အလုပ်ခွင်အခြေအနေများကို သေချာစေရန်နှင့် နေ့စဉ်ဘဝအတွက် ပံ့ပိုးမှုပေးရန် လိုအပ်သည်။

ကြီးကြပ်ကွပ်ကဲမှုဆိုင်ရာ ပံ့ပိုးရေးအဖွဲ့အစည်းများ (ကြီးကြပ်ကွပ်ကဲမှု အဖွဲ့အစည်းသစ်များ)

ဤအဖွဲ့အစည်းများသည် TITP ၏ “ ကြီးကြပ်ကွပ်ကဲမှုဆိုင်ရာ အဖွဲ့အစည်းများ” (監理団体 – Kanri Dantai) ကို အစားထိုးသည်။ ၎င်းတို့သည် ခွင့်ပြုမိန့်စနစ်အောက်တွင် လည်ပတ်ပြီး အရည်အသွေး တိုးတက်မှုကို ရည်ရွယ်၍ ၎င်းတို့၏ ရှေ့တော်ပြေးများထက် ပိုမိုတင်းကျပ်သော စံနှုန်းများကို လိုက်နာရမည်ဖြစ်ပြီး၊ ပြင်ပ စာရင်းစစ်များ မဖြစ်မနေ တပ်ဆင်ခြင်း ပါဝင်သည်။ ၎င်းတို့သည် စာရင်းစစ်ဆေးမှုများ ပြုလုပ်ပြီး လက်ခံသည့်အဖွဲ့အစည်းများသို့ လမ်းညွှန်မှုပေးသည်၊ စီမံကိန်း ဖန်တီးမှုကို ပံ့ပိုးသည်၊ လျှောက်လွှာများကို ကိုင်တွယ်သည်၊ အလုပ်သမား တိုင်ပင်ဆွေးနွေးမှုများကို တုံ့ပြန်သည်၊ နှင့် အလုပ်နေရာချထားရေး ဝန်ဆောင်မှုများကို ကမ်းလှမ်းသည်။ အကျိုးစီးပွား ပဋိပက္ခများကို ကာကွယ်ရန်အတွက် စည်းမျဉ်းများကိုလည်း အားကောင်းစေပြီး၊ ဥပမာအားဖြင့် ရာထူးတစ်ပြိုင်နက်တည်း ထမ်းဆောင်ခြင်းကို တားမြစ်ခြင်းဖြင့် လက်ခံသည့်အဖွဲ့အစည်းများနှင့် ပူးပေါင်းကြံစည်ခြင်းကို ရှောင်ရှားသည်။

နိုင်ငံခြားသားများအတွက် အလုပ်အကိုင် ပြုစုပျိုးထောင်ရေး အဖွဲ့အစည်း (ONEFN: စနစ်၏ အဓိကအဖွဲ့အစည်း)

နည်းပညာအလုပ်သင်များအတွက် အဖွဲ့အစည်း (OTIT – 外国人技能実習機構) ကို ပြန်လည်ဖွဲ့စည်းခြင်းဖြင့် တည်ထောင်ခဲ့သော ONEFN သည် လေ့ကျင့်ရေးနှင့် အလုပ်အကိုင် စီမံကိန်းများကို အသိအမှတ်ပြုသည်။ ထို့အပြင်၊ ၎င်းကို လေ့ကျင့်ရေးနှင့် အလုပ်အကိုင် နိုင်ငံခြားသားများအား ပံ့ပိုးမှုနှင့် ကာကွယ်မှုပေးရန် (တိုင်ပင်ဆွေးနွေးမှုများ၊ သတင်းအချက်အလက် ပံ့ပိုးမှု) အသစ်တာဝန်ပေးအပ်ထားပြီး၊ အထူးသဖြင့် တစ်ဦးချင်းမှ စတင်သော အလုပ်ပြောင်းရွှေ့မှုများကို ပံ့ပိုးသည်။ ထို့အပြင်၊ ၎င်း၏ အခန်းကဏ္ဍသည် SSW1 နိုင်ငံခြားသားများအတွက် တိုင်ပင်ဆွေးနွေးမှုနှင့် အကူအညီပေးရေး ဝန်ဆောင်မှုများ ပါဝင်ရန် တိုးချဲ့ပြီး၊ အလုပ်သမား ကာကွယ်ရေးကို ပိုမိုအလေးပေးသည်။

“ အလုပ်ပြောင်းရွှေ့ခြင်း” (Tenshoku) သည် မည်သို့ ပြောင်းလဲမည်နည်း။- အခြေအနေများနှင့် သက်ရောက်မှုများ

လေ့ကျင့်ရေးနှင့် အလုပ်အကိုင်စနစ်ရှိ အထူးခြားဆုံး ပြောင်းလဲမှုများထဲမှ တစ်ခုသည် အလုပ်ပြောင်းရွှေ့ခြင်းဆိုင်ရာ စည်းမျဉ်းများနှင့် ပတ်သက်သည်။ အလုပ်သမား၏ ကိုယ်ပိုင်ဆန္ဒအပေါ် အခြေခံ၍ အလုပ်နေရာ ပြောင်းလဲခြင်းသည် TITP အောက်တွင် ယေဘုယျအားဖြင့် တားမြစ်ထားသော်လည်း၊ အချို့သောအခြေအနေများအောက်တွင် ဖြစ်နိုင်ချေရှိလာသည်။ ဤအလုပ်ပြောင်းရွှေ့ခြင်း စည်းမျဉ်းသည် အလုပ်သမားအခွင့်အရေး ကာကွယ်မှုကို အားကောင်းစေခြင်း (TITP ၏ ချို့ယွင်းချက်ကို ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းခြင်း) နှင့် အလုပ်ရှင်၏ စိုးရိမ်မှုများ (အရည်အချင်းရှိသူများ ထွက်ခွာသွားနိုင်ခြေ၊ လေ့ကျင့်ရေး ရင်းနှီးမြှုပ်နှံမှု ပြန်လည်ရရှိမှု) နှင့် ဒေသဆိုင်ရာ/ကုမ္ပဏီအကြား ဝန်ထမ်းမညီမျှမှု ကဲ့သို့သော ပြဿနာများအကြား ဟန်ချက်ညီစေရန် ကြိုးပမ်းသည်။

အလုပ်သမားမှ စတင်သော အလုပ်ပြောင်းရွှေ့မှုများအတွက် အဓိကအခြေအနေများ

• အနည်းဆုံး အလုပ်လုပ်ချိန်: နယ်ပယ်တစ်ခုချင်းစီအတွက် သတ်မှတ်ထားသော ကာလတစ်ခု (လက်ရှိတွင် “ ၁ နှစ်မှ ၂ နှစ်အထိ” အပိုင်းအခြားအတွင်း သတ်မှတ်ရန် စီစဉ်ထားပြီး၊ တစ်နှစ်အကြာတွင် အလုပ်ပြောင်းရွှေ့ခြင်းကို ဦးတည်သော်လည်း နယ်ပယ်ပေါ်မူတည်၍ ပိုကြာနိုင်သည်) အတွက် တူညီသော လက်ခံသည့်အဖွဲ့အစည်းတွင် အလုပ်လုပ်ခဲ့ရမည်။ အကယ်၍ ကာလသည် တစ်နှစ်ထက် ကျော်လွန်ပါက၊ တစ်နှစ်အကြာတွင် လစာတိုးခြင်း ကဲ့သို့သော ဆက်ဆံမှု တိုးတက်ရေးအတွက် အစီအမံများကိုလည်း ထည့်သွင်းစဉ်းစားလျက်ရှိသည်။
• ကျွမ်းကျင်မှုများနှင့် ဂျပန်ဘာသာစကား ကျွမ်းကျင်မှု: “ အခြေခံအဆင့်” ကျွမ်းကျင်မှု စာမေးပွဲ သို့မဟုတ် ညီမျှသောအဆင့်ကို အောင်မြင်ရမည်၊ နှင့် သီးခြားနယ်ပယ်အတွက် သတ်မှတ်ထားသော ဂျပန်ဘာသာစကား ကျွမ်းကျင်မှု စာမေးပွဲ (“ A1-A2 နှင့်ညီမျှသော” အပိုင်းအခြားအတွင်း) ကို အောင်မြင်ရမည်။
• အလုပ်နယ်ပယ်: အလုပ်နေရာသစ်ရှိ အလုပ်သည် ယခင် လေ့ကျင့်ရေးနှင့် အလုပ်အကိုင် စီမံကိန်းတွင် သတ်မှတ်ထားသည့်အတိုင်း တူညီသော “ အလုပ်အမျိုးအစား” (業務区分 – Gyomu Kubun) အတွင်း ဖြစ်ရမည်။

လက်ခံသည့်အဖွဲ့အစည်း၏ ဒေဝါလီခံခြင်း သို့မဟုတ် အလွဲသုံးစားပြုခြင်း ကဲ့သို့သော “ ရှောင်လွှဲမရနိုင်သော အခြေအနေများ” ကြောင့် အလုပ်ပြောင်းရွှေ့ခြင်းများသည် ယခင်ကထက် ပိုမိုကျယ်ပြန့်သော နယ်ပယ်နှင့် ပိုမိုပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်သော လုပ်ထုံးလုပ်နည်းများ ရှိရန်လည်း စီစဉ်ထားသည်။ အလုပ်ပြောင်းရွှေ့ချိန်တွင် ယခင် လက်ခံသည့်အဖွဲ့အစည်းမှ ကုန်ကျခဲ့သော ကုန်ကျစရိတ်များ (ဥပမာ၊ ကနဦးကုန်ကျစရိတ်များ) အတွက် တရားမျှတသော လျော်ကြေးပေးခြင်းကို ခွင့်ပြုသည့် ယန္တရားများကိုလည်း ထည့်သွင်းစဉ်းစားလျက်ရှိသည်။

ဤအလုပ်ပြောင်းရွှေ့ခြင်းစနစ်သည် အလုပ်သမား ကာကွယ်ရေးကို အားကောင်းစေသော်လည်း၊ ၎င်းသည် အလုပ်ရှင်များအတွက် လေ့ကျင့်ထားသော ဝန်ထမ်းများကို ၁-၂ နှစ်အကြာတွင် ဆုံးရှုံးနိုင်ခြေနှင့် အရည်အချင်းရှိသူများ မညီမျှမှုဆိုင်ရာ စိုးရိမ်မှုများကိုလည်း ဖန်တီးပေးပြီး၊ အထူးသဖြင့် ဝန်ထမ်းများကို ကျေးလက်ဒေသများမှ ဝေးကွာသော မြို့ပြဒေသများသို့ စုစည်းစေသည်။

သီးခြားကျွမ်းကျင်လုပ်သား (SSW) အဆင့်အတန်းသို့ တက်လှမ်းခြင်း

SSW1 သို့ ကူးပြောင်းရေးအတွက် အခြေအနေများ

စနစ်သည် SSW1 သို့ ကူးပြောင်းရေးကို ၎င်း၏ အဓိကအချက်အဖြစ် ဒီဇိုင်းထုတ်ထားသည်။ ယေဘုယျအားဖြင့် သုံးနှစ်တာ လေ့ကျင့်ရေးနှင့် အလုပ်အကိုင် စီမံကိန်း ပြီးဆုံးခြင်းနှင့် အောက်ပါ စာမေးပွဲများ အောင်မြင်ခြင်း လိုအပ်သည်-

• ကျွမ်းကျင်မှု စာမေးပွဲ: အဆင့် ၃ ကျွမ်းကျင်မှု စာမေးပွဲ သို့မဟုတ် ညီမျှသောအဆင့်၊ သို့မဟုတ် SSW1 အကဲဖြတ်မှု စာမေးပွဲ။
• ဂျပန်ဘာသာစကား အရည်အချင်းစစ် စာမေးပွဲ: JLPT N4 နှင့်ညီမျှသော (CEFR A2 အဆင့်) သို့မဟုတ် ထို့ထက်မြင့်သော အဆင့်။

ဤစာမေးပွဲ လိုအပ်ချက်များ ပြည့်မီပြီး အလုပ်လုပ်ချိန် ကာလတစ်ခု ပြီးဆုံးပါက လေ့ကျင့်ရေးကာလအတွင်း၌ပင် SSW1 သို့ စောစီးစွာ ကူးပြောင်းရန်လည်း ဖြစ်နိုင်သည်။ SSW1 အတွက် နေထိုင်ခွင့်ကာလသည် စုစုပေါင်း ငါးနှစ်အထိ ကန့်သတ်ထားပြီး၊ မိသားစုဝင်များ လိုက်ပါနေထိုင်ခြင်းကို ယေဘုယျအားဖြင့် ခွင့်မပြုပါ။

SSW2 သို့ သွားရာလမ်း

SSW1 မှ ပိုမိုအဆင့်မြင့်သော ကျွမ်းကျင်မှုများ လိုအပ်သည့် SSW2 သို့ ကူးပြောင်းရန် ဖြစ်နိုင်သည်။ SSW2 အဆင့်အတန်းသည် နေထိုင်ခွင့်ကာလ သက်တမ်းတိုးခြင်း အရေအတွက်ကို ကန့်သတ်မထားဘဲ လိုအပ်ချက်များ ပြည့်မီပါက မိသားစုဝင်များ (အိမ်ထောင်ဖက်၊ ကလေးများ) လိုက်ပါနေထိုင်ခြင်းကို ခွင့်ပြုပြီး၊ ရေရှည်နေထိုင်ခွင့် သို့မဟုတ် အမြဲတမ်းနေထိုင်ခွင့်သို့ ဦးတည်သည့် လမ်းကြောင်းတစ်ခုကို ထိရောက်စွာ ဖွင့်လှစ်ပေးသည်။

ဘယ်တော့ စတင်မလဲ။- စနစ် အာဏာတည်ချိန်နှင့် ကူးပြောင်းရေး အစီအမံများ

လေ့ကျင့်ရေးနှင့် အလုပ်အကိုင်စနစ်ကို မိတ်ဆက်သည့် ပြင်ဆင်ထားသော ဥပဒေများကို ၂၀၂၄ ခုနှစ် ဇွန်လ ၂၁ ရက်နေ့တွင် ပြဋ္ဌာန်းခဲ့သည်။ စနစ်သည် ပြဋ္ဌာန်းသည့်နေ့မှစ၍ သုံးနှစ်အတွင်း ကက်ဘိနက် အမိန့်ဖြင့် သတ်မှတ်သည့် ရက်စွဲတွင် အာဏာတည်မည် (နောက်အကျဆုံး ၂၀၂၇ ခုနှစ် ဇွန်လ ၂၀ ရက်နေ့)။ အချို့သော အစီရင်ခံစာများက အာဏာတည်မည့် ရက်စွဲကို ၂၀၂၇ ခုနှစ် ဧပြီလ ၁ ရက်နေ့ဟု အကြံပြုထားသည်။

စနစ် အာဏာတည်ပြီးနောက်၊ TITP ကို ​​ချက်ချင်း ဖျက်သိမ်းမည် မဟုတ်ပါ။ သုံးနှစ်ခန့် ကူးပြောင်းရေးကာလတစ်ခု စီစဉ်ထားပြီး၊ ထိုကာလအတွင်း စနစ်နှစ်ခုစလုံး အတူယှဉ်တွဲ တည်ရှိနေမည်ဖြစ်သည်။ အပြည့်အဝ ကူးပြောင်းခြင်းကို ၂၀၃၀ ခုနှစ်ဝန်းကျင်တွင် မျှော်လင့်ထားသည်။ ကူးပြောင်းရေး အစီအမံတစ်ခုအနေဖြင့်၊ အာဏာတည်သည့်နေ့တွင် ဂျပန်နိုင်ငံ၌ နည်းပညာအလုပ်သင်များအဖြစ် နေထိုင်လျက်ရှိသော တစ်ဦးချင်းများသည် အခြေခံအားဖြင့် ၎င်းတို့၏ လက်ရှိ TITP စီမံကိန်းများအပေါ် အခြေခံ၍ ၎င်းတို့၏ လေ့ကျင့်မှုကို ဆက်လက်လုပ်ဆောင်နိုင်သည်။ အချို့သောအခြေအနေများအောက်တွင် နောက်တစ်ဆင့်သို့ ကူးပြောင်းခြင်း (ဥပမာ၊ TITP အဆင့် ၁ မှ ၂ သို့၊ သို့မဟုတ် အဆင့် ၂ မှ ၃ သို့ (ကန့်သတ်)) ကိုလည်း ခွင့်ပြုမည်ဖြစ်သည်။ သို့ရာတွင်၊ ၎င်းတို့သည် TITP မှ လေ့ကျင့်ရေးနှင့် အလုပ်အကိုင်စနစ်သစ်သို့ ပြောင်းရွှေ့နိုင်မည် မဟုတ်ကြောင်း သတိပြုရန် အရေးကြီးသည်။

သက်ဆိုင်သူများ၏ အသံများ- မျှော်လင့်ချက်များနှင့် စိုးရိမ်မှုများ

လေ့ကျင့်ရေးနှင့် အလုပ်အကိုင်စနစ်ကို မိတ်ဆက်ခြင်းသည် သက်ဆိုင်သူအမျိုးမျိုးအတွက် မတူညီသော သက်ရောက်မှုများနှင့် အကျိုးသက်ရောက်မှုများကို ဆောင်ကြဉ်းသည်။

အစိုးရ ရည်မှန်းချက်များ

အစိုးရသည် TITP ၏ ပြဿနာများကို ဖြေရှင်းရန်နှင့် နိုင်ငံခြားသား အရည်အချင်းရှိသူများအတွက် ဆွဲဆောင်မှုရှိပြီး ရေရှည်တည်တံ့သော လက်ခံမှုစနစ်တစ်ခု တည်ဆောက်ရန် ရည်ရွယ်သည်။ ကိုးကားထားသော အဓိကအကျိုးကျေးဇူးများတွင် ရှင်းလင်းသော ရည်မှန်းချက်နှစ်ခု (အရည်အချင်း ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုနှင့် ဝန်ထမ်းလုံခြုံရေး)၊ ဖွဲ့စည်းပုံကျသော အသက်မွေးဝမ်းကျောင်း လမ်းကြောင်းများ၊ အလုပ်သမားအခွင့်အရေး ကာကွယ်မှု တိုးမြှင့်ခြင်းနှင့် သဟဇာတ လူ့အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုကို မြှင့်တင်ခြင်းတို့ ပါဝင်သည်။

အလုပ်ရှင် (လက်ခံသည့်အဖွဲ့အစည်း) ရှုထောင့်များ

လက်ခံသည့် ကုမ္ပဏီများအတွက်၊ အရည်အချင်းရှိသူများ ရရှိရေးလမ်းကြောင်းကို လုံခြုံစေခြင်းနှင့် ကနဦးဆက်သွယ်ရေး ချောမွေ့စေခြင်း ကဲ့သို့သော အလားအလာရှိသော အခွင့်အလမ်းများ ရှိသည်။ သို့ရာတွင်၊ အလုပ်ခန့်အပ်မှု ကုန်ကျစရိတ် တိုးပွားခြင်း၊ အလုပ်ပြောင်းရွှေ့မှုကြောင့် အရည်အချင်းရှိသူများ ထွက်ခွာသွားနိုင်ခြေနှင့် လေ့ကျင့်ရေးနှင့် ပံ့ပိုးမှုစနစ်များကို မြှင့်တင်ရန် လိုအပ်ချက် ကဲ့သို့သော ဝန်ထုပ်ဝန်ပိုးများနှင့် စိုးရိမ်မှုများလည်း ရှိသည်။ အရည်အချင်းရှိသူများ ထွက်ခွာသွားနိုင်ခြေဆိုင်ရာ စိုးရိမ်မှုများသည် ကျေးလက်ဒေသများနှင့် အသေးစားနှင့် အလတ်စား စီးပွားရေးလုပ်ငန်းများ (SMEs) ရှိ ကုမ္ပဏီများကြားတွင် အထူးသဖြင့် ပြင်းထန်ပြီး၊ ၎င်းတို့သည် လစာနှင့် ပတ်သက်၍ ယှဉ်ပြိုင်ရန် အခက်အခဲ ရှိနိုင်သည်။ စီးပွားရေးအဖွဲ့အစည်းများကလည်း ကုမ္ပဏီများက ဆောင်ရွက်သင့်သည့် အခန်းကဏ္ဍနှင့် ပတ်သက်၍ အကြံပြုချက်များ ပြုလုပ်ထားပြီး၊ လစာတိုးမြှင့်ရေး ကြိုးပမ်းမှုများ၊ ဘာသာစကားမျိုးစုံဖြင့် လက်စွဲစာအုပ်များ ပြင်ဆင်ခြင်း၊ လူ့အခွင့်အရေး ကာကွယ်မှု အားကောင်းစေခြင်း၊ အသက်မွေးဝမ်းကျောင်း စီမံကိန်းများ တင်ပြခြင်းနှင့် လူနေမှုဘဝ ပံ့ပိုးမှု မြှင့်တင်ခြင်းတို့ ပါဝင်ပြီး၊ လက်ခံသည့်အဖွဲ့အစည်းများကလည်း လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင် ပြုလုပ်ရန် မျှော်လင့်ကြောင်း ဖော်ပြသည်။

နိုင်ငံခြားသားအလုပ်သမားများအတွက် အလားအလာရှိသော အကျိုးကျေးဇူးများနှင့် အားနည်းချက်များ

အလုပ်သမားများ ကိုယ်တိုင်အတွက်မူ၊ ပိုမိုရှင်းလင်းသော ရေရှည်အသက်မွေးဝမ်းကျောင်း လမ်းကြောင်းများနှင့် တိုးတက်သော အခွင့်အရေး ကာကွယ်မှု ကဲ့သို့သော အလားအလာရှိသော အားသာချက်များ ရှိသည်။ ကနဦးကြွေးမြီဝန်ထုပ်ဝန်ပိုး လျော့ကျနိုင်ခြေလည်း ရှိသော်လည်း၊ ဤသည်မှာ စေလွှတ်သည့်နိုင်ငံများနှင့် MOCs များ၏ ထိရောက်မှုနှင့် အခကြေးငွေ ပွင့်လင်းမြင်သာမှုနှင့် စည်းမျဉ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာ ကြိုးပမ်းမှုများအပေါ် မူတည်သည်။ သို့ရာတွင်၊ အလုပ်ပြောင်းရွှေ့မှု လိုအပ်ချက်များ ပြည့်မီရေးဆိုင်ရာ အခက်အခဲများ (အနည်းဆုံး အလုပ်လုပ်ချိန်၊ စာမေးပွဲများ)၊ စာမေးပွဲများ အောင်မြင်ရေးဆိုင်ရာ ဖိအားများ၊ ခေါင်းပုံဖြတ်ခံရနိုင်ခြေ ဆက်လက်ရှိနေခြင်းနှင့် လေ့ကျင့်ရေးနှင့် အလုပ်အကိုင် နှင့် SSW1 ကာလများအတွင်း မိသားစု လိုက်ပါနေထိုင်မှု ကန့်သတ်ချက်များ ကဲ့သို့သော စိန်ခေါ်မှုများနှင့် အားနည်းချက်များ ဆက်လက်တည်ရှိနေသည်။

အလုပ်သမားသမဂ္ဂများနှင့် အခြားအဖွဲ့အစည်းများ၏ အမြင်များ

အလုပ်သမားသမဂ္ဂများ၊ ရှေ့နေအသင်းများနှင့် အလားတူအဖွဲ့အစည်းများသည် စနစ်၏ လားရာကို အတိုင်းအတာတစ်ခုအထိ အသိအမှတ်ပြုသော်လည်း များပြားလှသော စိုးရိမ်မှုများကို ထုတ်ဖော်ပြောဆိုပြီး အလုပ်သမား ကာကွယ်ရေး ရှုထောင့်မှ ပိုမိုတင်းကျပ်သော လုပ်ငန်းလည်ပတ်မှုနှင့် စနစ်တိုးတက်မှုများကို တောင်းဆိုကြသည်။ အထူးသဖြင့်၊ ၎င်းတို့သည် စနစ်သည် စျေးပေါသော အလုပ်သမားများကို လုံခြုံစေရန် နည်းလမ်းတစ်ခုမျှသာ ဖြစ်မလာစေရေး၊ ဂျပန်အလုပ်သမားများနှင့် နှိုင်းယှဉ်လျှင် တန်းတူဆက်ဆံမှု (တူညီသောအလုပ်အတွက် တူညီသောလစာ) ကို စေ့စေ့စပ်စပ် အကောင်အထည်ဖော်ရေး၊ ပိုမိုပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်သော အလုပ်ပြောင်းရွှေ့မှု စည်းမျဉ်းများ (ဥပမာ၊ တစ်နှစ်အကြာတွင် အလုပ်ပြောင်းရွှေ့ခွင့် လွတ်လပ်ခြင်း)၊ ထိရောက်သော ကြီးကြပ်ကွပ်ကဲမှုနှင့် ပံ့ပိုးမှုစနစ်များ တည်ထောင်ရေးနှင့် လူ့အခွင့်အရေး ချိုးဖောက်မှုများ ပပျောက်ရေးတို့ကို ပြင်းပြင်းထန်ထန် တောင်းဆိုကြသည်။

အနာဂတ် စိန်ခေါ်မှုများနှင့် အလားအလာများ

လေ့ကျင့်ရေးနှင့် အလုပ်အကိုင်စနစ်သည် ဂျပန်နိုင်ငံ၏ နိုင်ငံခြားသားအလုပ်သမား မူဝါဒအတွက် သိသာထင်ရှားသော ရှေ့သို့ ခြေလှမ်းတစ်ရပ်ကို ကိုယ်စားပြုသော်လည်း၊ ၎င်း၏ အောင်မြင်မှုသည် များပြားလှသော စိန်ခေါ်မှုများကို ကျော်လွှားခြင်းအပေါ် မူတည်နေသည်။

ကျော်လွှားရမည့် အဓိက အခက်အခဲများ

• ထိရောက်သော လူ့အခွင့်အရေး ကာကွယ်မှုနှင့် ခေါင်းပုံဖြတ်မှု ကာကွယ်တားဆီးရေး ထူထောင်ခြင်း: အဓိကရည်မှန်းချက်ဖြစ်သော်လည်း၊ TITP ကျရှုံးမှုများမှ သင်ယူကာ ၎င်း၏ ထိရောက်မှုမှာ စမ်းသပ်ခံရမည်ဖြစ်သည်။ အလုပ်ခွင်အဆင့်တွင် လူ့အခွင့်အရေး အသိပညာ မြှင့်တင်ခြင်းသည် ပုံစံအရသာမက မရှိမဖြစ် လိုအပ်သည်။
• အမည်ခံမျှသာမဟုတ်ဘဲ အနှစ်သာရရှိသော ကျွမ်းကျင်မှု ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုကို သေချာစေခြင်း: လေ့ကျင့်မှုသည် စီစဉ်ထားသည့်အတိုင်း ဆောင်ရွက်ရန်၊ အလုပ်သမားများအား ကျွမ်းကျင်မှုများ တိုးတက်စေရန် ယုံကြည်စိတ်ချစွာ လုပ်ဆောင်နိုင်စေရန်နှင့် ၎င်း၏ အကောင်အထည်ဖော်မှုကို စစ်ဆေးရန် ယန္တရားများ ဖန်တီးခြင်းသည် အရေးကြီးသည်။
• စေလွှတ်သည့်နိုင်ငံများရှိ ပွဲစားပြဿနာများနှင့် မြင့်မားသော အခကြေးငွေပြဿနာများကို ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းခြင်း: MOCs မှတစ်ဆင့် ထိရောက်သော အစီအမံများမှာ အရေးတကြီး လိုအပ်သည်။ စေလွှတ်သည့်နိုင်ငံ အစိုးရများနှင့် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှု အားကောင်းစေခြင်းနှင့် အခကြေးငွေ ပွင့်လင်းမြင်သာမှုနှင့် စည်းမျဉ်းစည်းကမ်းများအတွက် သီးခြားစည်းမျဉ်းများ ချမှတ်ခြင်း လိုအပ်သည်။
• အလုပ်ပြောင်းရွှေ့မှုကြောင့် ဒေသများနှင့် ကုမ္ပဏီများအကြား ဝန်ထမ်း မညီမျှမှုကို စီမံခန့်ခွဲခြင်း: ဒေသဆိုင်ရာ အစိုးရများ ပါဝင်သည့် ဒေသဆိုင်ရာ ကောင်စီများကို အသုံးချသည့် အစီအမံများ စီစဉ်ထားသော်လည်း၊ မြို့ပြဒေသများသို့ အရည်အချင်းရှိသူများ ထွက်ခွာသွားခြင်းကို ကာကွယ်ရန်နှင့် ကျေးလက်ဒေသ အလုပ်သမားရှားပါးမှုကို ဖြေရှင်းရန် ကူညီပေးသည့် ထိရောက်သော လုပ်ငန်းလည်ပတ်မှု လိုအပ်သည်။
• ကြီးကြပ်ကွပ်ကဲမှုနှင့် ပံ့ပိုးရေးအဖွဲ့အစည်းသစ်များ (ONEFN၊ ကြီးကြပ်ကွပ်ကဲမှုဆိုင်ရာ ပံ့ပိုးရေးအဖွဲ့အစည်းများ) ၏ ထိရောက်မှုကို သေချာစေခြင်း: စနစ်၏ အောင်မြင်မှုအတွက် အရေးပါသော အချက်တစ်ချက်ဖြစ်ပြီး၊ ၎င်းတို့၏ လွတ်လပ်မှု၊ ကျွမ်းကျင်မှုနှင့် တင်းကျပ်သော လုပ်ငန်းလည်ပတ်မှုကို လုံခြုံစေခြင်းသည် အရေးကြီးသည်။ ကွင်းဆင်းအခြေအနေများကို တိကျစွာ သိရှိနားလည်ပြီး လမ်းညွှန်နိုင်ရန် လုံလောက်သော ဝန်ထမ်းအင်အားနှင့် ဘတ်ဂျက်ရှိသော စနစ်တစ်ခု တည်ဆောက်ရန် လိုအပ်သည်။

ဤစိန်ခေါ်မှုများကို ဖြေရှင်းရာတွင် အောင်မြင်မှု သို့မဟုတ် ကျရှုံးမှုသည် အနာဂတ် လုပ်ငန်းလည်ပတ်မှုနှင့် စဉ်ဆက်မပြတ် ပြန်လည်သုံးသပ်မှုအပေါ် မူတည်သည်။

စနစ်၏ အနာဂတ်နှင့် ဂျပန်နိုင်ငံ၏ အနာဂတ်

လေ့ကျင့်ရေးနှင့် အလုပ်အကိုင်စနစ်သည် SSW စနစ်နှင့် ဆက်စပ်မှုကို အားကောင်းစေပြီး နိုင်ငံခြားသားအလုပ်သမားများအတွက် ပိုမိုရေရှည် အသက်မွေးဝမ်းကျောင်း ရှုထောင့်ကို ကမ်းလှမ်းခြင်းဖြင့် ယခင်စနစ်များမှ သိသာထင်ရှားသော တိုးတက်မှုကို ကိုယ်စားပြုသည်။ သို့ရာတွင်၊ ဤပြုပြင်ပြောင်းလဲမှုနှင့်အတူ၊ အမြဲတမ်းနေထိုင်ခွင့်အတွက် လိုအပ်ချက်များကိုလည်း ရှင်းလင်းပြတ်သားစေပြီး တင်းကျပ်စေလျက်ရှိသည်၊ ဥပမာအားဖြင့်၊ အခွန် သို့မဟုတ် လူမှုဖူလုံရေး ပရီမီယံများ မပေးဆောင်ခြင်းကို ခွင့်ပြုမိန့် ရုပ်သိမ်းခြင်းအတွက် အခြေခံအကြောင်းရင်းများအဖြစ် ထပ်ထည့်ခြင်းဖြင့်။ ဤသည်မှာ ဂျပန်နိုင်ငံ၏ နိုင်ငံခြားသား ဝန်ထမ်းများဆိုင်ရာ မူဝါဒရှိ ရှုပ်ထွေးသော ဟန်ချက်ညီမှု လုပ်ဆောင်ချက်တစ်ခုကို ညွှန်ပြနိုင်သည်- အလုပ်သမား လိုအပ်ချက်များကို ဖြည့်ဆည်းရန် သီးခြားနယ်ပယ်များတွင် ပိုမိုကြာရှည်စွာ နေထိုင်ခြင်းကို မြှင့်တင်ပေးသော်လည်း၊ နောက်ဆုံးတွင် အမြဲတမ်း အခြေချနေထိုင်ခြင်းအပေါ် ပိုမိုတင်းကျပ်သော ထိန်းချုပ်မှုကို ထိန်းသိမ်းထားသည်။ အရည်အချင်းရှိသူများအတွက် ကမ္ဘာလုံးဆိုင်ရာ ပြိုင်ဆိုင်မှု ပြင်းထန်လာသည့် အခြေအနေတွင်၊ လုပ်ငန်းလည်ပတ်မှု ရလဒ်များမှတစ်ဆင့် စဉ်ဆက်မပြတ် စစ်ဆေးအတည်ပြုခြင်းသည် ဤစနစ်သစ်သည် ဂျပန်နိုင်ငံ၏ ဆွဲဆောင်မှုကို အမှန်တကယ် မြှင့်တင်ပေးပြီး “ ရွေးချယ်ခံရသောနိုင်ငံ” ဖြစ်လာရန် လုံလောက်သော ပြုပြင်ပြောင်းလဲမှုတစ်ခု ဖြစ်ပေါ်စေခြင်း ရှိမရှိ ဆုံးဖြတ်ရန် မရှိမဖြစ် လိုအပ်မည်ဖြစ်သည်။

နိဂုံးချုပ်- နိုင်ငံခြားသား အရည်အချင်းရှိသူများနှင့် သဟဇာတ အတူယှဉ်တွဲနေထိုင်ရေး လူ့အဖွဲ့အစည်းဆီသို့

လေ့ကျင့်ရေးနှင့် အလုပ်အကိုင်စနစ်သည် ဂျပန်နိုင်ငံ၏ နိုင်ငံခြားသားအလုပ်သမား မူဝါဒတွင် အရေးပါသော အလှည့်အပြောင်းတစ်ခုဖြစ်သည်။ ၎င်းသည် ပြင်းထန်လာသော အလုပ်သမားရှားပါးမှုကို ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းရင်း နိုင်ငံခြားသား အရည်အချင်းရှိသူများ၏ လူ့အခွင့်အရေးကို ကာကွယ်ရန်နှင့် ပိုမိုကောင်းမွန်သော အသက်မွေးဝမ်းကျောင်း လမ်းကြောင်းများ ပံ့ပိုးပေးရန် ရည်ရွယ်သည်။ သို့ရာတွင်၊ ဤရည်မှန်းချက်များ အောင်မြင်ရေးသည် စနစ်၏ ခေတ်မီသော ဒီဇိုင်းအပေါ်သာမက ကွင်းဆင်းတွင် တင်းကျပ်ပြီး မျှတသော အကောင်အထည်ဖော်မှု၊ ဆက်စပ်အဖွဲ့အစည်းများ၏ ထိရောက်သော လုပ်ဆောင်မှု၊ စေလွှတ်သည့်နိုင်ငံများနှင့် လက်တွေ့ကျသော ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုနှင့် လူ့အဖွဲ့အစည်းတစ်ရပ်လုံးတွင် လက်ခံမှုရှိသော ပတ်ဝန်းကျင် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုအပေါ်လည်း မူတည်နေသည်။ အထူးသဖြင့်၊ TITP ကို ​​ဒုက္ခပေးခဲ့သော လူ့အခွင့်အရေး ချိုးဖောက်မှုများနှင့် မတရား အခကြေးငွေ ကောက်ခံမှုများ ထပ်မံဖြစ်ပွားခြင်းကို ကာကွယ်ရန်နှင့် အနှစ်သာရရှိသော “ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှု” ကို သေချာစေခြင်းသည် စနစ်၏ ယုံကြည်ကိုးစားမှုအတွက် သော့ချက်ဖြစ်လိမ့်မည်။ ဤစနစ်သစ်သည် ဂျပန်နိုင်ငံနှင့် ပါဝင်ပတ်သက်သော နိုင်ငံခြားသား အရည်အချင်းရှိသူများ နှစ်ဦးစလုံးအတွက် အကျိုးဖြစ်ထွန်းစေပြီး၊ အမှန်တကယ် သဟဇာတ လူ့အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုကို အကောင်အထည်ဖော်ရေးအတွက် အုတ်မြစ်တစ်ခုအဖြစ် ဆောင်ရွက်မည်ဟု မျှော်လင့်ပါသည်။ အနာဂတ် တိုးတက်မှုများကို ဂရုတစိုက် စောင့်ကြည့်လေ့လာခြင်းနှင့် လိုအပ်သလို စနစ်ကို ပြန်လည်သုံးသပ်ရန် ပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်မှု လိုအပ်မည်ဖြစ်သည်။