जापान की नई प्रशिक्षण और रोज़गार प्रणाली: विदेशी प्रतिभा के साथ सह-अस्तित्व

परिचय: जापान का श्रम बाज़ार और विदेशी प्रतिभा नीति में नई दिशा

जापान वर्तमान में अपनी तेज़ी से बढ़ती उम्र वाली आबादी और घटती जन्म दर के कारण कई उद्योगों में गंभीर श्रम की कमी का सामना कर रहा है। इस चुनौती से निपटने के लिए, विदेशी श्रमिकों के संबंध में जापान की नीति एक बड़े मोड़ पर है। घरेलू श्रम की कमी के अलावा, प्रतिभा के लिए बढ़ती अंतरराष्ट्रीय प्रतिस्पर्धा जापान को विदेशी कर्मियों के लिए “पसंद का देश” बनने की आवश्यकता बढ़ा रही है। इस पृष्ठभूमि में, लंबे समय से चले आ रहे तकनीकी प्रशिक्षु प्रशिक्षण कार्यक्रम (TITP) को विकासात्मक रूप से भंग किया जा रहा है (नोट: सरकार “विकासात्मक रूप से भंग” या “मौलिक रूप से समीक्षा” जैसे शब्दों का उपयोग करती है, और कुछ इसे अनिवार्य रूप से प्रणाली परिवर्तन या अद्यतन के रूप में देखते हैं)। इसके स्थान पर, “प्रशिक्षण और रोज़गार प्रणाली” (育成就労制度 – Ikusei Shuro Seido) को नया स्थापित किया गया है, जो जापान द्वारा विदेशी प्रतिभा की स्वीकृति को एक नए चरण में ले जा रहा है। यह नई प्रणाली न केवल श्रम स्वीकार करने का लक्ष्य रखती है, बल्कि विदेशी प्रतिभा को व्यवस्थित रूप से प्रशिक्षित करने और उन्हें निर्दिष्ट कुशल श्रमिक (SSW) प्रणाली से जोड़ने का भी लक्ष्य रखती है, जो जापानी समाज और विदेशी कर्मियों दोनों के लिए एक बेहतर भविष्य बनाने का प्रयास करती है। यह लेख इस प्रशिक्षण और रोज़गार प्रणाली के बारे में विस्तृत व्याख्या प्रदान करेगा।

प्रशिक्षण और रोज़गार प्रणाली क्या है?: मुख्य उद्देश्य और बुनियादी सिद्धांत

प्रशिक्षण और रोज़गार प्रणाली में जापान के विदेशी प्रतिभा को स्वीकार करने के दृष्टिकोण को महत्वपूर्ण रूप से बदलने की क्षमता है। इसके मूल में दो स्पष्ट उद्देश्य और उन्हें प्राप्त करने के लिए बुनियादी सिद्धांत हैं।

“प्रतिभा विकास” और “मानव संसाधन सुरक्षा”: प्रणाली के दो प्रमुख उद्देश्य

यह प्रणाली आधिकारिक तौर पर निम्नलिखित दो उद्देश्यों को बताती है:

1. प्रतिभा विकास (Ikusei): निर्दिष्ट औद्योगिक क्षेत्रों (प्रशिक्षण और रोज़गार औद्योगिक क्षेत्र) में निर्दिष्ट कुशल श्रमिक श्रेणी 1 (SSW1) के बराबर कौशल वाले मानव संसाधनों को विकसित करना।
2. मानव संसाधन सुरक्षा (Kakuho): उन क्षेत्रों में कर्मियों को सुरक्षित करना।

एक प्रमुख नीतिगत बदलाव जापान की घरेलू स्थिति से प्रेरित “मानव संसाधन सुरक्षा” को प्रणाली के उद्देश्य के रूप में आधिकारिक रूप से मान्यता देना है, जो TITP से अलग है, जिसने मुख्य रूप से “अंतर्राष्ट्रीय योगदान” का हवाला दिया था। इसे TITP में “उद्देश्य और वास्तविकता के बीच विसंगति” की लंबे समय से चली आ रही आलोचना को संबोधित करने और नीतिगत पारदर्शिता बढ़ाने के प्रयास के रूप में देखा जाता है।

प्रणाली संचालन के लिए बुनियादी सिद्धांत

इस प्रणाली के लिए सरकार द्वारा उल्लिखित बुनियादी सिद्धांतों में निम्नलिखित शामिल हैं:

• सामान्यतः तीन साल की प्रशिक्षण अवधि के माध्यम से कर्मियों को SSW1 स्तर तक विकसित करना।
• लक्षित क्षेत्रों को सैद्धांतिक रूप से SSW के निर्दिष्ट औद्योगिक क्षेत्रों के साथ संरेखित करना।
• कुछ शर्तों के तहत व्यक्ति द्वारा शुरू किए गए नौकरी हस्तांतरण (転職 – tenshoku) की अनुमति देना।
• विदेशी श्रमिकों के लिए समर्थन और सुरक्षा प्रणालियों को मजबूत करना (जैसे, नई पर्यवेक्षी और समर्थन संगठनों की स्थापना)।
• भेजने वाले देशों के साथ सहयोग (जैसे, सहयोग ज्ञापन – MOCs का समापन) के माध्यम से उचित भेजने की प्रक्रियाओं को सुनिश्चित करना।

इन सिद्धांतों का उद्देश्य TITP के मुद्दों से सीखे गए पाठों के आधार पर वास्तविकता, श्रमिक अधिकार संरक्षण और करियर विकास को ध्यान में रखते हुए अधिक सुसंगत प्रणाली बनाना है।

परिवर्तन क्यों?: तकनीकी प्रशिक्षु प्रशिक्षण कार्यक्रम (TITP) से प्रशिक्षण और रोज़गार प्रणाली तक

प्रशिक्षण और रोज़गार प्रणाली का निर्माण लंबे समय से संचालित TITP को परेशान करने वाली कई गंभीर समस्याओं को संबोधित करने की आवश्यकता की सीधी प्रतिक्रिया है। इन मुद्दों के आधार पर TITP को “विकासात्मक रूप से भंग” किया जा रहा है।

तकनीकी प्रशिक्षु प्रशिक्षण कार्यक्रम की प्रमुख समस्याएं

इसके संचालन के दौरान, TITP को घरेलू और अंतरराष्ट्रीय स्तर पर कड़ी आलोचना का सामना करना पड़ा। मुख्य मुद्दों में निम्नलिखित शामिल थे:

• उद्देश्य और वास्तविकता के बीच विसंगति: “अंतर्राष्ट्रीय योगदान” और “कौशल हस्तांतरण” के आधिकारिक लक्ष्यों और कमी का सामना कर रहे क्षेत्रों के लिए श्रम आपूर्ति के रूप में सेवा करने की वास्तविकता के बीच एक महत्वपूर्ण अंतर था।
• गंभीर मानवाधिकार उल्लंघन: कम वेतन, अवैध ओवरटाइम (प्रति माह 170 घंटे से अधिक के मामले दर्ज किए गए), हिंसा, उत्पीड़न, अवैतनिक मजदूरी (कुल 11 मिलियन येन के मामले दर्ज किए गए), और खराब रहने की स्थिति (जैसे, व्यक्तिगत भंडारण की कमी, अपर्याप्त अग्नि सुरक्षा उपकरण) व्यापक थे। यहां तक कि “गुलामी जैसी स्थिति” के आरोप और गर्भावस्था और बच्चे के जन्म पर प्रतिबंध लगाने वाले अनौपचारिक नियमों से जुड़े मामले भी थे, जो महत्वपूर्ण मानवाधिकार चुनौतियों को खड़ा करते थे।
• नौकरी हस्तांतरण पर प्रतिबंध और भागने वालों की संख्या में वृद्धि: चूंकि प्रशिक्षु की अपनी इच्छा के आधार पर कार्यस्थल बदलना (स्थानांतरण) आम तौर पर अनुमति नहीं थी, इसलिए खराब काम करने की स्थिति से बचना मुश्किल था। नतीजतन, भागने वाले प्रशिक्षुओं की संख्या लगातार बढ़ रही थी, जो 2022 में 9,006 और 2023 में रिकॉर्ड उच्च 9,753 तक पहुंच गई। जापान पहुंचने पर कम वेतन और ऋण की समस्याएं इन गायब होने के पीछे परस्पर जुड़े कारकों के रूप में इंगित की जाती हैं।
• अत्यधिक शुल्क और ऋण की समस्याएं: भेजने वाले देशों में बेईमान दलालों या कुछ भेजने वाले संगठनों द्वारा प्रशिक्षुओं से उच्च शुल्क और जमा राशि वसूलने के मामले व्यापक थे। उदाहरण के लिए, वियतनाम में औसतन लगभग ¥650,000 शुल्क वसूला गया था, जिसमें कानूनी सीमा से अधिक के उदाहरण भी शामिल थे। प्रशिक्षुओं ने जापान आने से पहले भारी कर्ज लिया था, जिससे “ऋण बंधन” के रूप में आलोचना की जाने वाली स्थितियों का सामना करना पड़ा, जहां उन्हें कम वेतन और खराब व्यवहार स्वीकार करने के लिए मजबूर किया गया था। जापानी पर्यवेक्षी संगठनों द्वारा भेजने वाले संगठनों से किकबैक की मांग करने जैसी संरचनात्मक समस्याएं भी इंगित की गई थीं, जिससे प्रणाली की विश्वसनीयता कम हो रही थी।
• पर्यवेक्षी संगठनों की निष्क्रियता: कार्यान्वयन करने वाली कंपनियों की देखरेख और मार्गदर्शन के लिए जिम्मेदार पर्यवेक्षी संगठन अक्सर अपने कार्यों को पर्याप्त रूप से करने में विफल रहे, कदाचार को नजरअंदाज किया या प्रशिक्षु संरक्षण पर कंपनियों के हितों को प्राथमिकता दी।
• स्पष्ट करियर पथ का अभाव: प्रणाली में प्रशिक्षण पूरा करने के बाद स्पष्ट करियर पथ का अभाव था, और SSW जैसी अन्य स्थितियों में संक्रमण सुचारू नहीं था।

इन समस्याओं ने अंतर्राष्ट्रीय आलोचना को आकर्षित किया, जिससे एक सरकारी विशेषज्ञ पैनल ने TITP के “विकासात्मक विघटन” और वास्तविकता के अनुरूप एक नई प्रणाली बनाने का प्रस्ताव रखा। इस प्रकार, प्रशिक्षण और रोज़गार प्रणाली में बदलाव इस विफलता और निष्क्रियता की विरासत के प्रति एक अपरिहार्य प्रतिक्रिया है।

प्रशिक्षण और रोज़गार प्रणाली में नया क्या है!: मुख्य विशेषताएं और परिवर्तन

प्रशिक्षण और रोज़गार प्रणाली TITP की चुनौतियों से सीखे गए पाठों के आधार पर कई नए तंत्र और विचारों को शामिल करती है। आइए मुख्य विशेषताओं को विस्तार से देखें।

लक्षित औद्योगिक क्षेत्र क्या हैं?

प्रशिक्षण और रोज़गार प्रणाली द्वारा लक्षित औद्योगिक क्षेत्र, सिद्धांत रूप में, निर्दिष्ट कुशल श्रमिक (SSW) प्रणाली के “निर्दिष्ट औद्योगिक क्षेत्रों” के साथ संरेखित हैं। इसका उद्देश्य एक ऐसी संरचना बनाना है जहां नई प्रणाली के तहत प्रशिक्षित कर्मी SSW1 स्थिति में आसानी से संक्रमण कर सकें।

2024 तक, निम्नलिखित 16 क्षेत्रों को निर्दिष्ट औद्योगिक क्षेत्रों के रूप में नामित किया गया है और वे प्रशिक्षण और रोज़गार प्रणाली के लिए उम्मीदवार हैं:

1. नर्सिंग देखभाल
2. भवन सफाई प्रबंधन
3. औद्योगिक मशीनरी, बिजली/इलेक्ट्रॉनिक सूचना संबंधित उद्योग (पूर्व में मशीन पार्ट्स और टूलिंग/औद्योगिक मशीनरी/बिजली, इलेक्ट्रॉनिक्स और सूचना उद्योग)
4. निर्माण
5. जहाज निर्माण और जहाज मशीनरी
6. ऑटोमोबाइल मरम्मत और रखरखाव
7. विमानन
8. आवास
9. कृषि
10. मत्स्य पालन और जलीय कृषि
11. खाद्य और पेय पदार्थों का निर्माण
12. खाद्य सेवा उद्योग
13. सड़क परिवहन (2024 में जोड़ा गया)
14. रेलवे (2024 में जोड़ा गया)
15. वानिकी (2024 में जोड़ा गया)
16. लकड़ी उद्योग (2024 में जोड़ा गया)

हालांकि, इन क्षेत्रों के भीतर भी, “घरेलू प्रशिक्षण के लिए अनुपयुक्त” माने जाने वाले क्षेत्रों को बाहर रखा जा सकता है। लक्षित क्षेत्रों की अंतिम सूची और प्रत्येक क्षेत्र के लिए विस्तृत नियम तैयार किए जाने वाले “क्षेत्र-विशिष्ट परिचालन दिशानिर्देश” (分野別運用方針 – Bun’ya-betsu Un’yō Hōshin) द्वारा निर्धारित किए जाएंगे। एक और नई विशेषता प्रत्येक क्षेत्र में विदेशी श्रमिकों के लिए “स्वीकृति की अपेक्षित संख्या” (受入れ見込数 – Ukeire Mikomisuu) की स्थापना है, जो सरकार द्वारा प्रबंधित ऊपरी सीमा के रूप में काम करेगी। इसके अलावा, कृषि और मत्स्य पालन जैसे उच्च मौसमीता वाले क्षेत्रों के लिए, परिचालन आवश्यकताओं के आधार पर प्रेषण कार्य व्यवस्थाओं के माध्यम से स्वीकृति की अनुमति दिए जाने की उम्मीद है।

विदेशी प्रतिभा के लिए आवश्यक कौशल और जापानी भाषा प्रवीणता

प्रशिक्षण और रोज़गार प्रणाली विदेशी श्रमिकों को प्रशिक्षण अवधि के दौरान प्रवेश से लेकर धीरे-धीरे कौशल और जापानी भाषा प्रवीणता प्राप्त करने की आवश्यकता है। यह केवल श्रम सुरक्षित करने के बजाय SSW स्थिति में सुचारू संक्रमण की ओर लक्षित “विकास” पर जोर देने और कौशल मानकीकरण का लक्ष्य रखने को दर्शाता है।

प्रवेश/रोज़गार शुरू करते समय की शर्तें

• कौशल: कोई विशिष्ट कौशल आवश्यकताएं लागू नहीं की गई हैं।
• जापानी भाषा प्रवीणता: काम शुरू करने से पहले, व्यक्तियों को जापानी भाषा प्रवीणता परीक्षा (JLPT) N5 समकक्ष (CEFR A1 स्तर) या उच्चतर उत्तीर्ण होना चाहिए, या समकक्ष जापानी भाषा पाठ्यक्रम पूरा करना चाहिए।

प्रशिक्षण अवधि (सामान्यतः 3 वर्ष) के दौरान लक्ष्य और मूल्यांकन मानदंड

• प्रशिक्षण लक्ष्य: तीन साल के रोज़गार के माध्यम से SSW1 के बराबर कौशल स्तर और JLPT N4 (CEFR A2 स्तर) के बराबर जापानी प्रवीणता तक पहुँचना।
• मूल्यांकन मील के पत्थर:
  • पहले वर्ष के अंत तक: “बेसिक ग्रेड” (基礎級 – Kiso-kyu) कौशल परीक्षा या समकक्ष उत्तीर्ण करना। साथ ही, प्रवेश से पहले A1 परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है तो इस बिंदु तक उत्तीर्ण करना।
  • श्रमिक द्वारा शुरू किए गए स्थानांतरण के समय (1-2 साल काम करने के बाद): बेसिक ग्रेड कौशल परीक्षा या समकक्ष उत्तीर्ण करना, और विशेष क्षेत्र के लिए निर्धारित जापानी प्रवीणता परीक्षा (A1-A2 रेंज के भीतर) उत्तीर्ण करना।
  • SSW1 में संक्रमण के समय (सामान्यतः 3 साल के अंत में): “ग्रेड 3” (３級 – San-kyu) कौशल परीक्षा या समकक्ष, या SSW1 मूल्यांकन परीक्षा उत्तीर्ण करना, और JLPT N4 (CEFR A2 स्तर) बराबर या उच्चतर जापानी प्रवीणता परीक्षा उत्तीर्ण करना।

रहने की अवधि आम तौर पर तीन साल है, लेकिन यदि श्रमिक विफल रहता है तो परीक्षाओं को फिर से देने के लिए एक वर्ष तक का विस्तार अनुमति दी जा सकती है, बशर्ते कुछ शर्तें पूरी हों (उदाहरण के लिए, प्राप्तकर्ता संगठन ने उचित प्रशिक्षण प्रदान किया था)। ध्यान दें कि प्रशिक्षण और रोज़गार स्थिति के तहत साथ आने वाले परिवार के सदस्यों को आम तौर पर अनुमति नहीं है।

“प्रशिक्षण और रोज़गार योजना” क्या है?: प्रमाणन और विशिष्ट सामग्री

प्रशिक्षण और रोज़गार प्रणाली का केंद्र प्रत्येक व्यक्तिगत विदेशी श्रमिक के लिए बनाया और प्रमाणित किया गया “प्रशिक्षण और रोज़गार योजना” (育成就労計画 – Ikusei Shuro Keikaku) है। प्राप्तकर्ता संगठन (नियोक्ता) इस योजना को बनाता है, जिसे नव स्थापित “विदेशी नागरिकों के लिए रोज़गार पोषण संगठन” (ONEFN – 外国人育成就労機構) द्वारा प्रमाणित किया जाना चाहिए। यह प्रमाणीकरण प्रक्रिया यह सुनिश्चित करने के लिए एक महत्वपूर्ण तंत्र है कि प्राप्तकर्ता संगठन प्रशिक्षण, समर्थन और काम करने की स्थितियों से संबंधित अपने दायित्वों को पूरा करता है, जिससे जवाबदेही बढ़ती है।

प्रशिक्षण और रोज़गार योजना में मुख्य रूप से निम्नलिखित शामिल हैं:

• प्रशिक्षण और रोज़गार की अवधि (सामान्यतः 3 वर्ष के भीतर)
• प्रशिक्षण लक्ष्य (नौकरी का विवरण, प्राप्त किए जाने वाले कौशल, लक्षित जापानी स्तर, आदि)
• प्रशिक्षण सामग्री और विधियाँ (OJT, Off-JT, जापानी भाषा सीखने का समर्थन, आदि)
• काम करने की स्थितियाँ (मजदूरी, घंटे, छुट्टियां, आदि, श्रम कानूनों के अनुरूप)
• समर्थन प्रणाली (जीवनयापन समर्थन, परामर्श प्रणाली, आदि)
• विदेशी नागरिक द्वारा भेजने वाले संगठन को भुगतान किए गए शुल्क अनुचित रूप से उच्च नहीं हैं इसकी पुष्टि।

यह योजना प्रणाली संचालन में केंद्रीय दस्तावेज़ के रूप में कार्य करती है, प्रशिक्षण, समर्थन और काम करने की स्थितियों के संबंध में प्राप्तकर्ता संगठन के विशिष्ट दायित्वों को स्पष्ट रूप से बताती है।

प्रणाली का समर्थन करने वाले तीन मुख्य संगठन और उनकी भूमिकाएं

प्राप्तकर्ता संगठन (प्रशिक्षण प्रदान करने वाली कंपनियाँ, आदि)

ये वे कंपनियाँ हैं जो सीधे विदेशी श्रमिकों को रोज़गार देती हैं और प्रमाणित प्रशिक्षण और रोज़गार योजना के आधार पर प्रशिक्षण प्रदान करती हैं। उन्हें OJT और आवश्यक प्रशिक्षण प्रदान करना, उचित काम करने की स्थिति सुनिश्चित करना और दैनिक जीवन के लिए समर्थन प्रदान करना आवश्यक है।

पर्यवेक्षी सहायता संगठन (नए पर्यवेक्षी निकाय)

ये संगठन TITP के “पर्यवेक्षी संगठनों” (監理団体 – Kanri Dantai) को प्रतिस्थापित करते हैं। वे एक परमिट प्रणाली के तहत काम करते हैं और अपने पूर्ववर्तियों की तुलना में सख्त मानकों के अधीन हैं, जिसमें बाहरी लेखा परीक्षकों की अनिवार्य स्थापना शामिल है, जिसका लक्ष्य गुणवत्ता में सुधार करना है। वे लेखा परीक्षा आयोजित करते हैं और प्राप्तकर्ता संगठनों को मार्गदर्शन प्रदान करते हैं, योजना निर्माण का समर्थन करते हैं, आवेदन संभालते हैं, श्रमिक परामर्शों का जवाब देते हैं, और नौकरी प्लेसमेंट सेवाएं प्रदान करते हैं। प्राप्तकर्ता संगठनों के साथ मिलीभगत से बचने के लिए, समवर्ती पदों पर प्रतिबंध जैसे हितों के टकराव को रोकने के लिए नियम भी मजबूत किए गए हैं।

विदेशी नागरिकों के लिए रोज़गार पोषण संगठन (ONEFN: प्रणाली का मुख्य संस्थान)

तकनीकी प्रशिक्षु प्रशिक्षण के लिए संगठन (OTIT – 外国人技能実習機構) को पुनर्गठित करके स्थापित, ONEFN प्रशिक्षण और रोज़गार योजनाओं को प्रमाणित करता है। इसके अतिरिक्त, इसे प्रशिक्षण और रोज़गार विदेशी नागरिकों को समर्थन और सुरक्षा प्रदान करने (परामर्श, सूचना प्रावधान) के लिए नया काम सौंपा गया है, विशेष रूप से व्यक्तियों द्वारा शुरू किए गए नौकरी हस्तांतरण का समर्थन करना। इसके अलावा, इसकी भूमिका SSW1 विदेशी नागरिकों के लिए परामर्श और सहायता सेवाओं को शामिल करने के लिए विस्तारित होती है, जो श्रमिक संरक्षण पर अधिक जोर देती है।

“नौकरी स्थानांतरण” (Tenshoku) कैसे बदलेगा?: शर्तें और प्रभाव

प्रशिक्षण और रोज़गार प्रणाली में सबसे उल्लेखनीय परिवर्तनों में से एक नौकरी हस्तांतरण संबंधी नियमों से संबंधित है। श्रमिक की अपनी मंशा के आधार पर कार्यस्थल बदलना, जो आमतौर पर TITP के तहत निषिद्ध था, कुछ शर्तों के तहत संभव हो जाता है। यह स्थानांतरण नियम श्रमिक अधिकार संरक्षण को मजबूत करने (TITP की एक खामी को संबोधित करने) और नियोक्ता की चिंताओं (प्रतिभा पलायन जोखिम, प्रशिक्षण निवेश की वसूली) और क्षेत्रीय/अंतर-कंपनी कार्मिक असंतुलन जैसे मुद्दों के बीच संतुलन बनाने का प्रयास करता है।

श्रमिक-शुरू किए गए स्थानांतरण के लिए मुख्य शर्तें

• न्यूनतम कार्य अवधि: प्रत्येक क्षेत्र के लिए निर्धारित एक निश्चित अवधि के लिए एक ही प्राप्तकर्ता संगठन में काम किया होना चाहिए (वर्तमान में “1 से 2 वर्ष की सीमा में” सेट करने की योजना है, एक वर्ष के बाद स्थानांतरण का लक्ष्य रखते हुए लेकिन क्षेत्र के आधार पर संभावित रूप से लंबा)। यदि अवधि एक वर्ष से अधिक हो जाती है, तो एक वर्ष के बाद वेतन वृद्धि जैसे व्यवहार में सुधार के उपाय भी विचाराधीन हैं।
• कौशल और जापानी भाषा प्रवीणता: “बेसिक ग्रेड” कौशल परीक्षा या समकक्ष उत्तीर्ण होना चाहिए, और विशेष क्षेत्र के लिए निर्धारित जापानी प्रवीणता परीक्षा (“A1-A2 समकक्ष” सीमा के भीतर) उत्तीर्ण होना चाहिए।
• कार्य का दायरा: नए कार्यस्थल पर काम पिछली प्रशिक्षण और रोज़गार योजना में परिभाषित अनुसार समान “कार्य श्रेणी” (業務区分 – Gyomu Kubun) के भीतर होना चाहिए।

प्राप्तकर्ता संगठन के दिवालियापन या दुर्व्यवहार जैसी “अपरिहार्य परिस्थितियों” के कारण स्थानांतरण की भी पहले की तुलना में विस्तारित गुंजाइश और अधिक लचीली प्रक्रियाओं की योजना बनाई गई है। स्थानांतरण के समय पिछली प्राप्तकर्ता संगठन द्वारा किए गए लागत (उदाहरण के लिए, प्रारंभिक लागत) के लिए उचित मुआवजे की अनुमति देने वाले तंत्र पर भी विचार किया जा रहा है।

जबकि यह स्थानांतरण प्रणाली श्रमिक संरक्षण को मजबूत करती है, यह नियोक्ताओं के लिए 1-2 साल बाद प्रशिक्षित कर्मियों को खोने का जोखिम और प्रतिभा असंतुलन के बारे में चिंताएं भी पैदा करती है, विशेष रूप से श्रमिकों को ग्रामीण क्षेत्रों से दूर शहरी क्षेत्रों में केंद्रित करना।

निर्दिष्ट कुशल श्रमिक (SSW) स्थिति में पदोन्नति

SSW1 में संक्रमण के लिए शर्तें

प्रणाली को SSW1 में संक्रमण के साथ इसके मूल में डिजाइन किया गया है। आम तौर पर, तीन-वर्षीय प्रशिक्षण और रोज़गार योजना को पूरा करना और निम्नलिखित परीक्षाओं को उत्तीर्ण करना आवश्यक है:

• कौशल परीक्षा: ग्रेड 3 कौशल परीक्षा या समकक्ष, या SSW1 मूल्यांकन परीक्षा।
• जापानी भाषा प्रवीणता परीक्षा: JLPT N4 समकक्ष (CEFR A2 स्तर) या उच्चतर।

प्रशिक्षण अवधि के दौरान भी SSW1 में पहले संक्रमण करना संभव है, यदि ये परीक्षा आवश्यकताएं पूरी होती हैं और रोज़गार की एक निश्चित अवधि पूरी होती है। SSW1 के लिए रहने की अवधि कुल पाँच वर्षों तक सीमित है, और साथ आने वाले परिवार के सदस्यों को आम तौर पर अनुमति नहीं है।

SSW2 का मार्ग

SSW1 से SSW2 में संक्रमण करना संभव है, जिसके लिए अधिक उन्नत कौशल की आवश्यकता होती है। SSW2 स्थिति में रहने की अवधि के नवीनीकरण की संख्या पर कोई सीमा नहीं है और यदि आवश्यकताएं पूरी होती हैं तो परिवार के सदस्यों (पति/पत्नी, बच्चे) को साथ रहने की अनुमति मिलती है, जो प्रभावी रूप से दीर्घकालिक निवास या स्थायी निवास की ओर एक मार्ग खोलता है।

यह कब शुरू होता है?: प्रणाली कार्यान्वयन समय और संक्रमणकालीन उपाय

प्रशिक्षण और रोज़गार प्रणाली को लागू करने वाले संशोधित कानून 21 जून, 2024 को प्रख्यापित किए गए थे। प्रणाली घोषणा की तारीख से तीन साल के भीतर कैबिनेट आदेश द्वारा निर्दिष्ट तिथि पर लागू होगी (20 जून, 2027 से बाद में नहीं)। कुछ रिपोर्टें लक्ष्य कार्यान्वयन तिथि 1 अप्रैल, 2027 का सुझाव देती हैं।

प्रणाली लागू होने के बाद, TITP को तुरंत समाप्त नहीं किया जाएगा। लगभग तीन वर्षों की संक्रमणकालीन अवधि की योजना है, जिसके दौरान दोनों प्रणालियाँ सह-अस्तित्व में रहेंगी। पूर्ण संक्रमण 2030 के आसपास अपेक्षित है। एक संक्रमणकालीन उपाय के रूप में, कार्यान्वयन की तारीख पर जापान में तकनीकी प्रशिक्षुओं के रूप में पहले से रह रहे व्यक्ति मूल रूप से अपनी मौजूदा TITP योजनाओं के आधार पर अपना प्रशिक्षण जारी रख सकते हैं। कुछ शर्तों के तहत अगले चरण में संक्रमण (उदाहरण के लिए, TITP ग्रेड 1 से 2, या ग्रेड 2 से 3 (सीमित)) की भी अनुमति दी जाएगी। हालांकि, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि वे TITP से नई प्रशिक्षण और रोज़गार प्रणाली में स्विच नहीं कर सकते।

हितधारकों की आवाज़: अपेक्षाएँ और चिंताएँ

प्रशिक्षण और रोज़गार प्रणाली की शुरूआत विभिन्न हितधारकों के लिए अलग-अलग निहितार्थ और प्रभाव रखती है।

सरकार का लक्ष्य क्या है

सरकार का लक्ष्य TITP के मुद्दों को हल करना और विदेशी प्रतिभा के लिए एक आकर्षक और टिकाऊ स्वीकृति प्रणाली का निर्माण करना है। उद्धृत मुख्य लाभों में स्पष्ट दोहरे उद्देश्य (प्रतिभा विकास और कार्मिक सुरक्षा), संरचित करियर पथ, बढ़ी हुई श्रमिक अधिकार सुरक्षा, और एक सामंजस्यपूर्ण समाज का प्रचार शामिल है।

नियोक्ता (प्राप्तकर्ता संगठन) दृष्टिकोण

प्राप्तकर्ता कंपनियों के लिए, प्रतिभा पाइपलाइन सुरक्षित करने और सुचारू प्रारंभिक संचार जैसे संभावित अवसर हैं। हालांकि, भर्ती लागत में वृद्धि, स्थानांतरण के कारण प्रतिभा पलायन का जोखिम, और प्रशिक्षण तथा समर्थन प्रणालियों को बढ़ाने की आवश्यकता जैसे बोझ और चिंताएं भी हैं। प्रतिभा पलायन के बारे में चिंताएं विशेष रूप से ग्रामीण क्षेत्रों और SMEs की कंपनियों के बीच मजबूत हैं, जिन्हें वेतन पर प्रतिस्पर्धा करने में संघर्ष करना पड़ सकता है। व्यावसायिक संगठनों ने भी कंपनियों द्वारा निभाई जाने वाली भूमिका के बारे में सिफारिशें की हैं, जिसमें वेतन वृद्धि के प्रयास, बहुभाषी मैनुअल तैयार करना, मानवाधिकार संरक्षण को मजबूत करना, करियर योजनाओं की प्रस्तुति, और जीवनयापन समर्थन में वृद्धि शामिल है, जो दर्शाता है कि प्राप्तकर्ता संगठनों से भी अनुकूलन की उम्मीद की जाती है।

विदेशी श्रमिकों के लिए संभावित लाभ और हानियाँ

स्वयं श्रमिकों के लिए, स्पष्ट दीर्घकालिक करियर पथ और बेहतर अधिकार संरक्षण जैसे संभावित लाभ हैं। प्रारंभिक ऋण भार कम होने की संभावना भी मौजूद है, लेकिन यह भेजने वाले देशों के साथ MOCs की प्रभावशीलता और शुल्क पारदर्शिता तथा विनियमन की दिशा में प्रयासों पर निर्भर करता है। हालांकि, स्थानांतरण आवश्यकताओं को पूरा करने में बाधाएं (न्यूनतम कार्य अवधि, परीक्षाएं), परीक्षाएं उत्तीर्ण करने का दबाव, शोषण का निरंतर जोखिम, और प्रशिक्षण तथा रोज़गार और SSW1 अवधि के दौरान परिवार साथ लाने पर प्रतिबंध जैसी चुनौतियां और कमजोरियां बनी हुई हैं।

श्रमिक संघों और अन्य समूहों के विचार

श्रमिक संघ, बार एसोसिएशन, और समान समूह प्रणाली की दिशा को कुछ हद तक स्वीकार करते हैं लेकिन कई चिंताएं उठाते हैं और श्रमिक संरक्षण दृष्टिकोण से सख्त संचालन और प्रणाली सुधार की मांग करते हैं। विशेष रूप से, वे दृढ़ता से यह सुनिश्चित करने की मांग करते हैं कि प्रणाली केवल सस्ती श्रम सुरक्षित करने का साधन न बने, जापानी श्रमिकों की तुलना में समान व्यवहार (समान काम के लिए समान वेतन) का पूरी तरह से कार्यान्वयन, अधिक लचीले स्थानांतरण नियम (उदाहरण के लिए, एक वर्ष के बाद स्थानांतरण की स्वतंत्रता), प्रभावी पर्यवेक्षण और समर्थन प्रणालियों की स्थापना, और मानवाधिकार उल्लंघनों का उन्मूलन।

भविष्य की चुनौतियां और संभावनाएं

जबकि प्रशिक्षण और रोज़गार प्रणाली जापान की विदेशी श्रमिक नीति के लिए एक महत्वपूर्ण कदम का प्रतिनिधित्व करती है, इसकी सफलता कई चुनौतियों पर काबू पाने पर निर्भर करती है।

पार करने वाली मुख्य बाधाएं

• प्रभावी मानवाधिकार संरक्षण और शोषण रोकथाम की स्थापना: एक मुख्य लक्ष्य, लेकिन TITP विफलताओं से सीखते हुए इसकी प्रभावशीलता का परीक्षण किया जाएगा। कार्यस्थल स्तर पर मानवाधिकार जागरूकता बढ़ाना, न केवल औपचारिक रूप से, आवश्यक है।
• नाममात्र ही नहीं, वास्तविक कौशल विकास सुनिश्चित करना: योजना के अनुसार प्रशिक्षण आगे बढ़ता है यह सुनिश्चित करने के लिए तंत्र बनाना, श्रमिकों को विश्वसनीय रूप से कौशल सुधारने में सक्षम बनाना, और इसके कार्यान्वयन का सत्यापन करना महत्वपूर्ण है।
• भेजने वाले देशों में दलाल समस्याओं और अत्यधिक शुल्क समस्याओं को संबोधित करना: MOCs के माध्यम से प्रभावी उपाय तत्काल आवश्यक हैं। भेजने वाले देश की सरकारों के साथ सहयोग को मजबूत करना और शुल्क पारदर्शिता तथा विनियमन के लिए विशिष्ट नियम स्थापित करना आवश्यक है।
• स्थानांतरण के कारण क्षेत्रों और कंपनियों के बीच कार्मिक असंतुलन का प्रबंधन: स्थानीय सरकारों को शामिल करने वाले क्षेत्रीय परिषदों का उपयोग करने वाले उपायों की योजना है, लेकिन शहरी क्षेत्रों में प्रतिभा पलायन को रोकने और ग्रामीण श्रम की कमी को हल करने में मदद करने के लिए प्रभावी संचालन आवश्यक है।
• नए पर्यवेक्षण और समर्थन संगठनों (ONEFN, पर्यवेक्षी सहायता संगठन) की प्रभावशीलता सुनिश्चित करना: प्रणाली की सफलता के लिए एक महत्वपूर्ण कारक; उनकी स्वतंत्रता, विशेषज्ञता और सख्त संचालन को सुरक्षित करना महत्वपूर्ण है। क्षेत्र की स्थितियों को सटीक रूप से समझने और मार्गदर्शन करने के लिए पर्याप्त कर्मियों और बजट वाली प्रणाली का निर्माण करना आवश्यक है।

इन चुनौतियों को हल करने में सफलता या विफलता भविष्य के संचालन और निरंतर समीक्षा पर निर्भर करती है।

प्रणाली का भविष्य और जापान का भविष्य

प्रशिक्षण और रोज़गार प्रणाली SSW प्रणाली के साथ संबंधों को मजबूत करती है और विदेशी श्रमिकों के लिए दीर्घकालिक करियर परिप्रेक्ष्य प्रदान करके पिछली प्रणालियों से महत्वपूर्ण प्रगति का प्रतिनिधित्व करती है। हालांकि, यह ध्यान देने योग्य है कि इस सुधार के साथ-साथ, स्थायी निवास के लिए आवश्यकताओं को भी स्पष्ट और कड़ा किया जा रहा है, उदाहरण के लिए, करों या सामाजिक बीमा प्रीमियमों का भुगतान न करने को परमिट रद्द करने के आधार के रूप में जोड़कर। यह विदेशी कर्मियों के प्रति जापान की नीति में एक जटिल संतुलन कार्य का सुझाव दे सकता है: श्रम मांगों को पूरा करने के लिए विशेष क्षेत्रों में लंबे समय तक रहने को बढ़ावा देना जबकि अंतिम स्थायी निपटान पर सख्त नियंत्रण बनाए रखना। प्रतिभा के लिए तीव्र वैश्विक प्रतिस्पर्धा के बीच, परिचालन परिणामों के माध्यम से निरंतर सत्यापन यह निर्धारित करने के लिए आवश्यक होगा कि क्या यह नई प्रणाली वास्तव में जापान के आकर्षण को बढ़ाती है और “पसंद का देश” बनने के लिए पर्याप्त सुधार का गठन करती है।

निष्कर्ष: विदेशी प्रतिभा के साथ सामंजस्यपूर्ण सह-अस्तित्व के समाज की ओर

प्रशिक्षण और रोज़गार प्रणाली जापान की विदेशी श्रमिक नीति में एक महत्वपूर्ण मोड़ है। इसका उद्देश्य बिगड़ती श्रम की कमी को संबोधित करना है जबकि विदेशी प्रतिभा के मानवाधिकारों की रक्षा करना और बेहतर करियर पथ प्रदान करना है। हालांकि, इन लक्ष्यों को प्राप्त करना न केवल प्रणाली के परिष्कृत डिजाइन पर निर्भर करता है, बल्कि क्षेत्र में इसके सख्त और निष्पक्ष कार्यान्वयन, संबंधित संगठनों के प्रभावी कामकाज, भेजने वाले देशों के साथ व्यावहारिक सहयोग, और पूरे समाज में एक ग्रहणशील वातावरण के विकास पर भी निर्भर करता है। विशेष रूप से, TITP को परेशान करने वाले मानवाधिकार उल्लंघनों और अनुचित शुल्क वसूली की पुनरावृत्ति को रोकना, और वास्तविक “विकास” सुनिश्चित करना, प्रणाली की विश्वसनीयता की कुंजी होगी। आशा है कि यह नई प्रणाली जापान और शामिल विदेशी प्रतिभा दोनों के लिए फलदायी होगी, जो वास्तव में सामंजस्यपूर्ण समाज को साकार करने के लिए आधारशिला के रूप में काम करेगी। भविष्य के घटनाक्रमों की सावधानीपूर्वक निगरानी और आवश्यकतानुसार प्रणाली को संशोधित करने के लिए लचीलेपन की आवश्यकता होगी।