Японы сургалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн шинэ тогтолцоо: Гадаадын авьяастнуудтай зэрэгцэн орших нь

Оршил: Японы хөдөлмөрийн зах зээл ба гадаадын авьяастны бодлогын шинэ чиглэл

Япон улс хүн амын хурдацтай хөгшрөлт, төрөлтийн түвшин буурч байгаатай холбоотойгоор олон салбарт хөдөлмөрийн ноцтой хомсдолтой тулгарч байна. Энэхүү сорилтыг даван туулахын тулд гадаадын ажилчдын талаарх Японы бодлого томоохон эргэлтийн цэгт ирээд байна. Дотоодын хөдөлмөрийн хомсдолоос гадна авьяастнуудын төлөөх олон улсын өрсөлдөөн ширүүсч байгаа нь Японыг гадаадын ажилтнуудад “сонгогдох улс” болох шаардлагыг нэмэгдүүлж байна. Энэ нөхцөл байдалд, олон жил хэрэгжсэн Техникийн дадлагажигчийн сургалтын хөтөлбөр (TITP)-ийг хөгжлийн журмаар цуцалж байна (Тэмдэглэл: Засгийн газар “хөгжлийн журмаар цуцлах” эсвэл “үндсээр нь хянах” гэх мэт нэр томьёог хэрэглэдэг бөгөөд зарим нь үүнийг системийн өөрчлөлт эсвэл шинэчлэл гэж үздэг). Үүний оронд “Сургалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцоо” (育成就労制度 – Ikusei Shuro Seido)-г шинээр байгуулж, Японы гадаадын авьяастнуудыг хүлээн авах ажиллагааг шинэ шатанд гаргаж байна. Энэхүү шинэ тогтолцоо нь зөвхөн ажиллах хүч хүлээн авахаас гадна гадаадын авьяастнуудыг системтэйгээр сургаж, тэднийг Тодорхой ур чадвартай ажилтан (SSW)-ы системтэй холбох зорилготой бөгөөд Япон нийгэм болон гадаадын ажилтнуудад илүү сайн ирээдүйг бий болгохыг зорьж байна. Энэхүү нийтлэл нь энэхүү Сургалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцооны талаар дэлгэрэнгүй тайлбарлах болно.

Сургалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцоо гэж юу вэ?: Үндсэн зорилго ба суурь зарчмууд

Сургалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцоо нь Японы гадаадын авьяастнуудыг хүлээн авах хандлагыг эрс өөрчлөх боломжтой юм. Үүний гол цөм нь хоёр тодорхой зорилго болон тэдгээрийг хэрэгжүүлэх суурь зарчмууд юм.

“Авьяас хөгжүүлэх” ба “Хүний нөөцийг баталгаажуулах”: Тогтолцооны хоёр үндсэн зорилго

Энэхүү тогтолцоо нь албан ёсоор дараах хоёр зорилгыг тунхагладаг:

1. Авьяас хөгжүүлэх (Ikusei): Тодорхойлсон аж үйлдвэрийн салбаруудад (Сургалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн аж үйлдвэрийн салбарууд) Тодорхой ур чадвартай ажилтан Ангилал 1 (SSW1)-тэй тэнцэх ур чадвартай хүний нөөцийг хөгжүүлэх.
2. Хүний нөөцийг баталгаажуулах (Kakuho): Эдгээр салбаруудад ажилтнуудыг баталгаажуулах.

Бодлогын томоохон өөрчлөлт нь Японы дотоодын нөхцөл байдлаас үүдэлтэй “хүний нөөцийг баталгаажуулах”-ыг тогтолцооны зорилго болгон албан ёсоор хүлээн зөвшөөрөх явдал юм. Энэ нь голчлон “олон улсын хувь нэмэр”-ийг иш татдаг байсан TITP-ээс ялгаатай. Үүнийг TITP-д байсан “зорилго ба бодит байдлын хоорондох зөрүү”-ний талаарх олон жилийн шүүмжлэлийг шийдвэрлэх, бодлогын ил тод байдлыг нэмэгдүүлэх оролдлого гэж үздэг.

Тогтолцооны үйл ажиллагааны суурь зарчмууд

Энэхүү тогтолцооны талаар засгийн газраас тодорхойлсон суурь зарчмуудад дараахь зүйлс багтана:

• Ерөнхийдөө гурван жилийн сургалтын хугацаагаар дамжуулан ажилтнуудыг SSW1 түвшинд хөгжүүлэх.
• Зорилтот салбаруудыг зарчмын хувьд SSW-ийн тодорхой аж үйлдвэрийн салбаруудтай уялдуулах.
• Тодорхой нөхцөлд хувь хүнээс санаачилсан ажлын байр солих (転職 – tenshoku)-ыг зөвшөөрөх.
• Гадаадын ажилчдад үзүүлэх дэмжлэг, хамгааллын тогтолцоог бэхжүүлэх (жишээлбэл, шинэ хяналт, дэмжлэг үзүүлэх байгууллагуудыг байгуулах).
• Илгээгч улсуудтай хамтран ажиллах замаар (жишээлбэл, Хамтын ажиллагааны санамж бичиг – MOCs байгуулах) зохих илгээх журмыг баталгаажуулах.

Эдгээр зарчмууд нь TITP-ийн асуудлуудаас сурсан сургамжид үндэслэн бодит байдал, ажилчдын эрхийг хамгаалах, карьер хөгжлийг харгалзан илүү уялдаатай тогтолцоо бий болгох зорилготой.

Яагаад өөрчлөгдөж байна вэ?: Техникийн дадлагажигчийн сургалтын хөтөлбөр (TITP)-өөс Сургалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцоо руу

Сургалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцоог бий болгосон нь олон жил хэрэгжсэн TITP-д тулгарч байсан олон ноцтой асуудлыг шийдвэрлэх зайлшгүй шаардлагатай байсны шууд хариу үйлдэл юм. TITP нь эдгээр асуудлууд дээр үндэслэн “хөгжлийн журмаар цуцлагдаж” байна.

Техникийн дадлагажигчийн сургалтын хөтөлбөрийн гол асуудлууд

Үйл ажиллагааныхаа явцад TITP нь дотоодод болон олон улсад хатуу шүүмжлэлтэй тулгарч байв. Гол асуудлуудад дараахь зүйлс багтсан:

• Зорилго ба бодит байдлын хоорондох зөрүү: “Олон улсын хувь нэмэр” ба “ур чадвар дамжуулах” гэсэн албан ёсны зорилтууд болон хомсдолтой тулгарч буй салбаруудад ажиллах хүчний нийлүүлэлт болж үйлчилж буй бодит байдлын хооронд ихээхэн зөрүү байсан.
• Хүний эрхийн ноцтой зөрчил: Бага цалин, хууль бус илүү цагийн ажил (сард 170 цагаас илүү ажилласан тохиолдол бүртгэгдсэн), хүчирхийлэл, дарамт шахалт, цалин хөлс төлөөгүй байх (нийт 11 сая иений тохиолдол бүртгэгдсэн), амьдрах орчны муу нөхцөл (жишээлбэл, хувийн эд зүйл хадгалах зайгүй, галын аюулгүй байдлын тоног төхөөрөмж хангалтгүй) өргөн тархсан байв. Түүнчлэн “боолын нөхцөл байдал”-тай холбоотой буруутгалууд, жирэмслэлт, төрөлтийг хориглосон албан бус дүрэм журамтай холбоотой тохиолдлууд гарч, хүний эрхийн томоохон сорилтуудыг үүсгэж байв.
• Ажил шилжихэд тавих хязгаарлалт ба оргон зайлагчдын тоо нэмэгдэх: Дадлагажигчийн өөрийн хүсэлтээр ажлын байраа солих (шилжих) нь ерөнхийдөө зөвшөөрөгддөггүй байсан тул ажлын муу нөхцөлөөс зугтах нь хэцүү байв. Үүний үр дүнд оргон зайлсан дадлагажигчдын тоо тасралтгүй өсч, 2022 онд 9,006, 2023 онд 9,753-т хүрч дээд амжилт тогтоов. Япон улсад ирэхэд үүссэн бага цалин, өрийн асуудлууд нь эдгээр алга болсон хэргүүдийн ард буй харилцан уялдаатай хүчин зүйлс болохыг онцолсон.
• Өндөр хураамж ба өрийн асуудал: Илгээгч улсын шударга бус зуучлагчид эсвэл зарим илгээгч байгууллагууд дадлагажигчдаас өндөр хураамж, барьцаа авах тохиолдол өргөн тархсан байв. Жишээлбэл, Вьетнамд дунджаар 650,000 иений хураамж авсан нь хуулийн хязгаарыг давсан тохиолдолтой гэж мэдээлэгджээ. Дадлагажигчид Япон улсад ирэхээсээ өмнө их хэмжээний өртэй болж, улмаар тэднийг бага цалин, муу нөхцөлийг хүлээн зөвшөөрөхөөс өөр аргагүй байдалд хүргэдэг “өрийн боолчлол”-ын нөхцөл байдлыг шүүмжилж байв. Зарим тохиолдолд Японы хяналтын байгууллагууд илгээгч байгууллагуудаас хахууль шаардах зэрэг бүтцийн асуудлууд гарч, системийн итгэлийг бууруулж байв.
• Хяналтын байгууллагуудын үйл ажиллагааны доголдол: Хэрэгжүүлэгч компаниудад хяналт тавих, чиглүүлэх үүрэгтэй хяналтын байгууллагууд нь үүргээ хангалттай биелүүлж чадахгүй, зүй бус үйлдлийг үл тоомсорлох эсвэл дадлагажигчийн хамгааллаас илүү компаниудын ашиг сонирхлыг чухалчилдаг тохиолдлууд гарсаар байв.
• Карьерын тодорхой замнал байхгүй: Системд сургалт дууссаны дараа тодорхой карьерын замнал байхгүй байсан бөгөөд SSW зэрэг бусад статуст шилжих нь хялбар биш байв.

Эдгээр асуудлууд нь олон улсын шүүмжлэлийг татаж, засгийн газрын мэргэжилтнүүдийн зөвлөл TITP-ийг “хөгжлийн журмаар цуцлах” болон бодит байдалд нийцсэн шинэ систем бий болгохыг санал болгоход хүргэсэн. Иймд Сургалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцоо руу шилжих нь энэхүү бүтэлгүйтэл ба үйл ажиллагааны доголдлын өв залгамжлалд зайлшгүй үзүүлэх хариу үйлдэл юм.

Сургалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцоонд шинэ юу байна!: Үндсэн онцлог ба өөрчлөлтүүд

Сургалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцоо нь TITP-ийн сорилтуудаас сурсан сургамжид үндэслэн олон шинэ механизм, санааг нэгтгэдэг. Үндсэн онцлогуудыг дэлгэрэngүй авч үзье.

Зорилтот аж үйлдвэрийн салбарууд юу вэ?

Сургалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцоогоор зорилтот болгосон аж үйлдвэрийн салбарууд нь зарчмын хувьд Тодорхой ур чадвартай ажилтан (SSW) тогтолцооны “тодорхой аж үйлдвэрийн салбарууд”-тай нийцдэг. Энэ нь шинэ тогтолцооны дагуу сургагдсан ажилтнууд SSW1 статуст саадгүй шилжих боломжтой бүтэц бий болгох зорилготой.

2024 оны байдлаар дараах 16 салбарыг тодорхой аж үйлдвэрийн салбарууд гэж тодорхойлсон бөгөөд эдгээр нь Сургалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцооны нэр дэвшигчид юм:

1. Асаргаа сувилгаа
2. Барилгын цэвэрлэгээний менежмент
3. Үйлдвэрийн машин механизм, цахилгаан/электроникийн мэдээлэлтэй холбоотой үйлдвэрлэл (хуучнаар Машины эд анги ба багаж хэрэгсэл/Үйлдвэрийн машин механизм/Цахилгаан, электроник болон мэдээллийн үйлдвэрлэл)
4. Барилга
5. Усан онгоцны үйлдвэрлэл ба усан онгоцны машин механизм
6. Автомашины засвар үйлчилгээ
7. Нисэх
8. Байр сууц
9. Хөдөө аж ахуй
10. Загас агнуур ба усан аж ахуй
11. Хүнс, ундааны үйлдвэрлэл
12. Хүнсний үйлчилгээний үйлдвэрлэл
13. Авто тээвэр (2024 онд нэмэгдсэн)
14. Төмөр зам (2024 онд нэмэгдсэн)
15. Ойн аж ахуй (2024 онд нэмэгдсэн)
16. Модны үйлдвэрлэл (2024 онд нэмэгдсэн)

Гэсэн хэдий ч, эдгээр салбаруудын дотор ч “дотоодын сургалтад тохиромжгүй” гэж үзсэн газруудыг хасах магадлалтай. Зорилтот салбаруудын эцсийн жагсаалт болон салбар тус бүрийн нарийвчилсан дүрмийг боловсруулах “Салбар тусгай үйл ажиллагааны удирдамж” (分野別運用方針 – Bun’ya-betsu Un’yō Hōshin)-аар тодорхойлно. Өөр нэг шинэ онцлог бол салбар тус бүрд гадаадын ажилчдын “Хүлээн авах хүлээгдэж буй тоо” (受入れ見込数 – Ukeire Mikomisuu)-г тогтоох явдал бөгөөд энэ нь засгийн газраас удирддаг дээд хязгаар болж үйлчилнэ. Нэмж дурдахад, хөдөө аж ахуй, загас агнуур зэрэг улирлын чанартай ажил ихтэй салбаруудын хувьд үйл ажиллагааны хэрэгцээнд үндэслэн илгээлтийн ажлын зохицуулалтаар дамжуулан хүлээн авахыг зөвшөөрөх төлөвтэй байна.

Гадаадын авьяастнуудад шаардагдах ур чадвар ба Япон хэлний мэдлэг

Сургалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцоо нь гадаадын ажилчдаас сургалтын хугацаанд орох үеэс эхлэн ур чадвар болон Япон хэлний мэдлэгийг аажмаар эзэмшихийг шаарддаг. Энэ нь зөвхөн ажиллах хүч баталгаажуулахаас илүүтэйгээр SSW статуст жигд шилжихэд чиглэсэн “хөгжүүлэлт”-ийг онцолж буйг харуулах бөгөөд ур чадварын стандартчиллыг зорьж байна.

Орох/Ажилд орох үеийн нөхцөл

• Ур чадвар: Тодорхой ур чадварын шаардлага тавиагүй.
• Япон хэлний мэдлэг: Ажил эхлэхээс өмнө хувь хүмүүс Япон хэлний түвшин тогтоох шалгалт (JLPT) N5-тай тэнцэх (CEFR A1 түвшин) буюу түүнээс дээш шалгалтыг өгсөн байх, эсвэл түүнтэй тэнцэх Япон хэлний сургалтыг дүүргэсэн байх ёстой.

Сургалтын хугацаан дахь (Ерөнхийдөө 3 жил) зорилго ба үнэлгээний шалгуур

• Сургалтын зорилго: Гурван жилийн хөдөлмөр эрхлэлтээр дамжуулан SSW1-тэй тэнцэх ур чадварын түвшин болон JLPT N4-тэй тэнцэх (CEFR A2 түвшин) Япон хэлний мэдлэгт хүрэх.
• Үнэлгээний зааг:
  • Эхний жилийн эцэс хүртэл: “Суурь түвшин” (基礎級 – Kiso-kyu) ур чадварын шалгалт эсвэл түүнтэй тэнцэх шалгалтыг өгөх. Мөн, орохын өмнө A1 шалгалтыг өгөөгүй бол энэ цэг хүртэл өгөх.
  • Ажилтан санаачилсан шилжилтийн үед (1-2 жилийн ажлын дараа): Суурь түвшний ур чадварын шалгалт эсвэл түүнтэй тэнцэх шалгалтыг өгөх, БА тодорхой салбарт тогтоосон Япон хэлний мэдлэгийн шалгалт (A1-A2 хүрээнд)-ыг өгөх.
  • SSW1-д шилжих үед (ерөнхийдөө 3 жилийн эцэст): “3-р түвшин” (３級 – San-kyu) ур чадварын шалгалт эсвэл түүнтэй тэнцэх, эсвэл SSW1 үнэлгээний шалгалтыг өгөх, БА JLPT N4-тэй тэнцэх (CEFR A2 түвшин) буюу түүнээс дээш Япон хэлний мэдлэгийн шалгалтыг өгөх.

Оршин суух хугацаа ерөнхийдөө гурван жил боловч, ажилтан шалгалтад унавал дахин шалгалт өгөхөд нэг жил хүртэл хугацаа сунгах боломжтой байж болох бөгөөд тодорхой нөхцөл хангагдсан тохиолдолд (жишээлбэл, хүлээн авагч байгууллага зохих сургалтыг явуулсан). Сургалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн статусын дагуу дагалдан яваа гэр бүлийн гишүүдийг ерөнхийдөө зөвшөөрдөггүйг анхаарна уу.

“Сургалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн төлөвлөгөө” гэж юу вэ?: Баталгаажуулалт ба тодорхой агуулга

Сургалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцооны төвд хувь хүн бүрийн гадаадын ажилчинд зориулж үүсгэж, баталгаажуулсан “Сургалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн төлөвлөгөө” (育成就労計画 – Ikusei Shuro Keikaku) байдаг. Хүлээн авагч байгууллага (ажил олгогч) энэхүү төлөвлөгөөг үүсгэх бөгөөд үүнийг шинээр байгуулагдсан “Гадаадын иргэдэд зориулсан хөдөлмөр эрхлэлтийг хөгжүүлэх байгууллага” (ONEFN – 外国人育成就労機構) баталгаажуулах ёстой. Энэхүү баталгаажуулалтын үйл явц нь хүлээн авагч байгууллага сургалт, дэмжлэг, ажлын нөхцөлтэй холбоотой үүргээ биелүүлж буйг баталгаажуулах, улмаар хариуцлагыг нэмэгдүүлэх чухал механизм юм.

Сургалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн төлөвлөгөөнд голчлон дараахь зүйлс багтана:

• Сургалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн үргэлжлэх хугацаа (ерөнхийдөө 3 жилийн дотор)
• Сургалтын зорилго (ажлын дэлгэрэнгүй мэдээлэл, эзэмших ёстой ур чадвар, зорилтот Япон хэлний түвшин гэх мět)
• Сургалтын агуулга ба арга зүй (OJT, Off-JT, Япон хэл сурах дэмжлэг гэх мět)
• Ажлын нөхцөл (цалин, цаг, амралтын өдөр гэх мět, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид нийцсэн)
• Дэмжлэгийн систем (амьжиргааны дэмжлэг, зөвлөгөөний систем гэх мět)
• Гадаадын иргэнээс илгээгч байгууллагад төлсөн хураамж үндэслэлгүйгээр өндөр биш болохыг батлах.

Энэхүү төлөвлөгөө нь системийг ажиллуулах төв баримт бичиг болж үйлчлэх бөгөөд сургалт, дэмжлэг, ажлын нөхцөлтэй холбоотой хүлээн авагч байгууллагын тодорхой үүргүүдийг тодорхой заасан байдаг.

Системийг дэмжигч гурван гол байгууллага ба тэдгээрийн үүрэг

Хүлээн авагч байгууллагууд (Сургалт явуулдаг компаниуд гэх мět)

Эдгээр нь гадаадын ажилчдыг шууд ажилд авч, баталгаажсан Сургалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн төлөвлөгөөнд үндэслэн сургалт явуулдаг компаниуд юм. Тэд OJT болон шаардлагатай сургалтыг санал болгох, зохих ажлын нөхцөлийг хангах, өдөр тутмын амьдралд дэмжлэг үзүүлэх шаардлагатай.

Хяналтын дэмжлэг үзүүлэх байгууллагууд (Шинэ хяналтын байгууллагууд)

Эдгээр байгууллагууд нь TITP-ийн “хяналтын байгууллага” (監理団体 – Kanri Dantai)-ыг орлоно. Тэд зөвшөөрлийн системийн дагуу үйл ажиллагаа явуулдаг бөгөөд өмнөх байгууллагуудаасаа илүү хатуу стандартуудыг дагаж мөрддөг бөгөөд үүнд гадны аудиторуудыг заавал томилох нь чанарыг сайжруулах зорилготой. Тэд аудит хийж, хүлээн авагч байгууллагуудад чиглэл өгдөг, төлөвлөгөө боловсруулахад дэмжлэг үзүүлдэг, өргөдөл боловсруулдаг, ажилчдын зөвлөгөөнд хариу өгдөг, ажлын байрны үйлчилгээ санал болгодог. Хүлээн авагч байгууллагуудтай хуйвалдахаас зайлсхийхийн тулд зэрэгцээ албан тушаал хашихыг хориглох зэрэг ашиг сонирхлын зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх журам мөн бэхжсэн.

Гадаадын иргэдэд зориулсан хөдөлмөр эрхлэлтийг хөгжүүлэх байгууллага (ONEFN: Системийн гол байгууллага)

Техникийн дадлагажигчдын сургалтын байгууллага (OTIT – 外国人技能実習機構)-г дахин зохион байгуулснаар байгуулагдсан ONEFN нь Сургалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн төлөвлөгөөг баталгаажуулдаг. Нэмж дурдахад, үүнийг Сургалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн гадаадын иргэдэд дэмжлэг, хамгаалалт үзүүлэх (зөвлөгөө, мэдээлэл өгөх), ялангуяа хувь хүмүүс өөрсдөө санаачилсан ажлын байрны шилжилтийг дэмжих үүрэг шинээр хүлээлгэсэн. Цаашилбал, түүний үүрэг нь SSW1 гадаадын иргэдэд зориулсан зөвлөгөө, тусламжийн үйлчилгээг багтаахаар өргөжиж, ажилчдын хамгаалалтад илүү их анхаарал хандуулж байна.

“Ажил шилжих” (Tenshoku) хэрхэн өөрчлөгдөх вэ?: Нөхцөл ба нөлөөлөл

Сургалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцооны хамгийн анхаарал татахуйц өөрчлөлтүүдийн нэг нь ажлын байр солихтой холбоотой журам юм. Ажилчны өөрийн хүсэлтээр ажлын байраа солих нь TITP-ийн дагуу ерөнхийдөө хориглогдсон байсан бол тодорхой нөхцөлд боломжтой болдог. Энэхүү шилжилтийн дүрэм нь ажилчдын эрхийг хамгаалах (TITP-ийн дутагдлыг шийдвэрлэх) болон ажил олгогчийн санаа зоволт (авьяас алдах эрсдэл, сургалтын хөрөнгө оруулалтыг нөхөх) болон бүс нутгийн/компани хоорондын ажилтны тэнцвэргүй байдал зэрэг асуудлуудын хооронд тэнцвэр тогтоохыг хичээдэг.

Ажилтан санаачилсан шилжилтийн үндсэн нөхцөлүүд

• Хамгийн бага ажлын хугацаа: Салбар тус бүрт тогтоосон тодорхой хугацаанд (одоогоор “1-2 жилийн хугацаанд” тогтоохоор төлөвлөж байгаа бөгөөд нэг жилийн дараа шилжих зорилготой боловч салбараас хамаарч илүү урт байж болно) нэг хүлээн авагч байгууллагад ажилласан байх ёстой. Хэрэв хугацаа нь нэг жилээс хэтэрвэл, нэг жилийн дараа цалин нэмэх зэрэг харьцааг сайжруулах арга хэмжээг мөн авч үзэж байна.
• Ур чадвар ба Япон хэлний мэдлэг: “Суурь түвшин”-ийн ур чадварын шалгалт эсвэл түүнтэй тэнцэх шалгалтыг өгсөн байх ёстой, БА тодорхой салбарт тогтоосон Япон хэлний мэдлэгийн шалгалт (“A1-A2-той тэнцэх” хүрээнд)-ыг өгсөн байх ёстой.
• Ажлын цар хүрээ: Шинэ ажлын байр дахь ажил нь өмнөх Сургалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн төлөвлөгөөнд тодорхойлсонтой ижил “ажлын ангилал” (業務区分 – Gyomu Kubun) дотор байх ёстой.

Хүлээн авагч байгууллагын дампуурал эсвэл хүчирхийлэл зэрэг “зайлшгүй нөхцөл байдал”-ын улмаас шилжих нь өмнөхөөсөө илүү өргөн цар хүрээтэй, илүү уян хатан журамтай байхаар төлөвлөгдөж байна. Шилжилтийн үед өмнөх хүлээн авагч байгууллагад гарсан зардлыг (жишээлбэл, анхны зардал) шударгаар нөхөн төлөх боломжийг олгох механизмыг мөн авч үзэж байна.

Энэхүү шилжилтийн систем нь ажилчдын хамгаалалтыг бэхжүүлдэг боловч, 1-2 жилийн дараа сургагдсан ажилтнаа алдах эрсдэлийг ажил олгогчдод бий болгож, авьяас чадварын тэнцвэргүй байдал, ялангуяа ажилчдыг хөдөө орон нутгаас хол хотын бүсүүдэд төвлөрүүлэх талаар санаа зоволт үүсгэдэг.

Тодорхой ур чадвартай ажилтан (SSW) статуст дэвших нь

SSW1-д шилжих нөхцөл

Систем нь SSW1-д шилжих явцыг үндсэн чиглэлээ болгон зохион бүтээсэн. Ерөнхийдөө гурван жилийн Сургалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн төлөвлөгөөг дуусгаж, дараах шалгалтуудыг өгөх шаардлагатай:

• Ур чадварын шалгалт: 3-р түвшний ур чадварын шалгалт эсвэл түүнтэй тэнцэх, эсвэл SSW1 үнэлгээний шалгалт.
• Япон хэлний түвшин тогтоох шалгалт: JLPT N4-тэй тэнцэх (CEFR A2 түвшин) буюу түүнээс дээш.

Эдгээр шалгалтын шаардлагыг хангаж, тодорхой хугацаанд ажилласан бол сургалтын хугацаанд ч SSW1-д эрт шилжих боломжтой. SSW1-ийн оршин суух хугацаа нийт таван жилээр хязгаарлагддаг бөгөөд дагалдан яваа гэр бүлийн гишүүдийг ерөнхийдөө зөвшөөрдөггүй.

SSW2 руу хүрэх зам

SSW1-ээс илүү ахисан түвшний ур чадвар шаарддаг SSW2 руу шилжих боломжтой. SSW2 статусын оршин суух хугацааг сунгах тоонд хязгаарлалт байхгүй бөгөөд шаардлага хангасан тохиолдолд гэр бүлийн гишүүдийг (эхнэр/нөхөр, хүүхэд) дагуулан явахыг зөвшөөрдөг бөгөөд энэ нь урт хугацааны оршин суух эсвэл байнгын оршин суух руу хүрэх замыг үр дүнтэй нээж өгдөг.

Хэзээ эхлэх вэ?: Системийн хэрэгжилтийн хугацаа ба шилжилтийн арга хэмжээ

Сургалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцоог нэвтрүүлсэн шинэчилсэн хуулиудыг 2024 оны 6-р сарын 21-нд нийтэлсэн. Систем нь нийтлэгдсэн өдрөөс хойш гурван жилийн дотор Засгийн газрын тогтоолоор тогтоосон өдөр хүчин төгөлдөр болно (2027 оны 6-р сарын 20-ноос хэтрэхгүй). Зарим мэдээллээр 2027 оны 4-р сарын 1-нийг зорилтот хэрэгжүүлэх огноо гэж санал болгож байна.

Систем хүчин төгөлдөр болсны дараа TITP шууд цуцлагдахгүй. Ойролцоогоор гурван жилийн шилжилтийн хугацаа төлөвлөгдөж байгаа бөгөөд энэ хугацаанд хоёр систем зэрэгцэн оршино. Бүрэн шилжилт 2030 он орчимд болох төлөвтэй байна. Шилжилтийн арга хэмжээний хувьд, хэрэгжиж эхлэх өдөр Японд техникийн дадлагажигчийн хувиар оршин сууж буй хүмүүс үндсэндээ одоогийн TITP төлөвлөгөөнийхөө дагуу сургалтаа үргэлжлүүлж болно. Тодорхой нөхцөлд дараагийн шатанд шилжих (жишээлбэл, TITP 1-р түвшнээс 2-р түвшин рүү, эсвэл 2-р түвшнээс 3-р түвшин рүү (хязгаарлагдмал)) мөн зөвшөөрөгдөнө. Гэсэн хэдий ч тэд TITP-ээс шинэ Сургалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцоо руу шилжиж чадахгүй гэдгийг анхаарах нь чухал.

Оролцогч талуудын дуу хоолой: Хүлээлт ба санаа зоволт

Сургалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцоог нэвтрүүлэх нь янз бүрийн оролцогч талуудад өөр өөр үр дагавар, нөлөөллийг авчирдаг.

Засгийн газар юуг зорьж байна вэ?

Засгийн газар TITP-ийн асуудлыг шийдвэрлэж, гадаадын авьяастнуудад зориулсан таатай, тогтвортой хүлээн авах систем байгуулахыг зорьж байна. Дурьдагдсан гол давуу талуудад тодорхой хоёр зорилго (авьяас хөгжүүлэх ба ажилтан баталгаажуулах), бүтэцлэгдсэн карьерын зам, сайжруулсан ажилчдын эрхийн хамгаалалт, эв найртай нийгмийг дэмжих зэрэг орно.

Ажил олгогч (Хүлээн авагч байгууллага)-ын үзэл бодол

Хүлээн авагч компаниудын хувьд авьяас чадварын урсгалыг баталгаажуулах, анхны харилцааг илүү жигд болгох зэрэг боломжууд бий. Гэсэн хэдий ч, ажилд авах зардал нэмэгдэх, шилжилтийн улмаас авьяас чадвар алдах эрсдэл, сургалт, дэмжлэгийн системийг сайжруулах хэрэгцээ зэрэг дарамт, санаа зоволт бас бий. Авьяас чадвар алдах талаарх санаа зоволт нь ялангуяа хөдөө орон нутгийн болон ЖДҮ-ийн компаниудын дунд хүчтэй байдаг бөгөөд тэд цалингийн хувьд өрсөлдөхөд хүндрэлтэй байж магадгүй. Бизнесийн байгууллагууд мөн компаниудын гүйцэтгэх үүргийн талаар зөвлөмж гаргасан бөгөөд үүнд цалин нэмэх хүчин чармайлт, олон хэлний гарын авлага бэлтгэх, хүний эрхийн хамгаалалтыг бэхжүүлэх, карьерын төлөвлөгөө танилцуулах, амьжиргааны дэмжлэгийг сайжруулах зэрэг орно. Энэ нь хүлээн авагч байгууллагууд мөн дасан зохицох шаардлагатайг илтгэж байна.

Гадаадын ажилчдад үзүүлэх боломжит ашиг тус ба сул талууд

Ажилчдын хувьд илүү тодорхой урт хугацааны карьерын замнал, сайжруулсан эрхийн хамгаалалт зэрэг боломжит давуу талууд бий. Анхны өрийн дарамт буурах боломж мөн оршиж байгаа ч энэ нь илгээгч улсуудтай байгуулсан MOC-уудын үр нөлөө болон хураамжийн ил тод байдал, зохицуулалтын хүчин чармайлтаас хамаарна. Гэсэн хэдий ч, шилжилтийн шаардлагыг хангах саад бэрхшээлүүд (хамгийн бага ажлын хугацаа, шалгалт), шалгалтад тэнцэх дарамт, мөлжлөгийн эрсдэл, Сургалт, хөдөлмөр эрхлэлт болон SSW1 хугацаанд гэр бүлээ дагуулан явах хязгаарлалт зэрэг сорилт, эмзэг байдлууд хэвээр байна.

Хөдөлмөрийн үйлдвэрчний эвлэл болон бусад бүлгүүдийн үзэл бодол

Хөдөлмөрийн үйлдвэрчний эвлэлүүд, хуульчдын холбоод болон ижил төстэй бүлгүүд системийн чиглэлийг тодорхой хэмжээгээр хүлээн зөвшөөрч байгаа ч олон санаа зовнилтыг илэрхийлж, ажилчдын хамгааллын үүднээс илүү хатуу үйл ажиллагаа, системийн сайжруулалтыг шаардаж байна. Тодруулбал, тэд систем нь зөвхөн хямд ажиллах хүч баталгаажуулах арга хэрэгсэл болохгүй байх, Япон ажилчидтай харьцуулахад тэгш харьцах (ижил ажилд ижил цалин) зарчмыг бүрэн хэрэгжүүлэх, илүү уян хатан шилжилтийн дүрэм (жишээлбэл, нэг жилийн дараа шилжих эрх чөлөө), үр дүнтэй хяналт, дэмжлэгийн систем байгуулах, хүний эрхийн зөрчлийг арилгахыг хатуу шаардаж байна.

Ирээдүйн сорилтууд ба хэтийн төлөв

Хэдийгээр Сургалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцоо нь Японы гадаадын ажилчдын бодлогод чухал алхам болж байгаа ч түүний амжилт нь олон сорилтыг даван туулахаас хамаарна.

Даван туулах ёстой гол бэрхшээлүүд

• Үр дүнтэй хүний эрхийн хамгаалалт ба мөлжлөгөөс урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээг бий болгох: Үндсэн зорилго боловч TITP-ийн алдаанаас суралцаж, түүний үр нөлөөг шалгах болно. Зөвхөн албан ёсоор бус, ажлын байрны түвшинд хүний эрхийн талаарх мэдлэгийг дээшлүүлэх нь чухал.
• Зөвхөн нэр төдий бус, бодит ур чадварын хөгжлийг баталгаажуулах: Сургалт төлөвлөгөөний дагуу явагдах, ажилчид ур чадвараа найдвартай дээшлүүлэх боломжийг олгох, түүний хэрэгжилтийг баталгаажуулах механизм бий болгох нь чухал.
• Илгээгч улс дахь зуучлагчийн асуудал болон өндөр хураамжийн асуудлыг шийдвэрлэх: MOC-уудаар дамжуулан үр дүнтэй арга хэмжээ авах нь нэн шаардлагатай. Илгээгч улсын засгийн газруудтай хамтын ажиллагааг бэхжүүлэх, хураамжийн ил тод байдал, зохицуулалтын талаар тодорхой дүрэм журам тогтоох шаардлагатай.
• Шилжилтийн улмаас бүс нутаг болон компаниудын хоорондын ажилтны тэнцвэргүй байдлыг зохицуулах: Орон нутгийн засаг захиргааг оролцуулсан бүс нутгийн зөвлөлүүдийг ашиглах арга хэмжээ төлөвлөгдөж байгаа боловч хотын бүсүүд рүү авьяас чадвар алдагдахаас урьдчилан сэргийлэх, хөдөө орон нутгийн хөдөлмөрийн хомсдолыг шийдвэрлэхэд туслах үр дүнтэй үйл ажиллагаа шаардлагатай.
• Шинэ хяналт, дэмжлэг үзүүлэх байгууллагууд (ONEFN, Хяналтын дэмжлэг үзүүлэх байгууллагууд)-ын үр нөлөөг баталгаажуулах: Системийн амжилтад нөлөөлөх чухал хүчин зүйл; тэдний бие даасан байдал, мэргэшсэн байдал, хатуу үйл ажиллагааг баталгаажуулах нь чухал. Талбайн нөхцөл байдлыг үнэн зөвөөр ойлгож, чиглүүлэхэд хангалттай ажилтан, төсөвтэй систем байгуулах шаардлагатай.

Эдгээр сорилтуудыг шийдвэрлэхэд амжилт эсвэл бүтэлгүйтэл нь ирээдүйн үйл ажиллагаа, тасралтгүй хяналтаас хамаарна.

Системийн ирээдүй ба Японы ирээдүй

Сургалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцоо нь SSW тогтолцоотой харилцаа холбоог бэхжүүлж, гадаадын ажилчдад урт хугацааны карьерын хэтийн төлөвийг санал болгосноор өмнөх тогтолцоонуудаас ихээхэн ахиц дэвшлийг илэрхийлж байна. Гэсэн хэдий ч, энэхүү шинэчлэлийн зэрэгцээ байнгын оршин суух зөвшөөрлийн шаардлагыг мөн тодорхой болгож, чангатгаж байгааг анхаарах нь зүйтэй, жишээлбэл, татвар эсвэл нийгмийн даатгалын шимтгэл төлөөгүй байхыг зөвшөөрлийг цуцлах үндэслэл болгон нэмж оруулснаар. Энэ нь гадаадын ажилтнуудад хандах Японы бодлогод нарийн төвөгтэй тэнцвэржүүлэх арга хэмжээг санал болгож магадгүй: хөдөлмөрийн эрэлтийг хангахын тулд тодорхой салбаруудад урт хугацааны оршин суухыг дэмжих боловч эцсийн байнгын суурьшилтыг илүү хатуу хяналттай байлгах. Авьяас чадварын төлөөх дэлхийн өрсөлдөөн ширүүсч буй нөхцөлд, энэхүү шинэ тогтолцоо нь Японы сонирхлыг үнэхээр нэмэгдүүлж, “сонгогдох улс” болоход хангалттай шинэчлэл болж чадах эсэхийг тодорхойлохын тулд үйл ажиллагааны үр дүнгээр дамжуулан тасралтгүй баталгаажуулалт хийх нь чухал байх болно.

Дүгнэлт: Гадаадын авьяастнуудтай эв найртай зэрэгцэн орших нийгэм рүү

Сургалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцоо нь Японы гадаадын ажилчдын бодлогод чухал эргэлтийн цэг юм. Энэ нь улам бүр дордож буй хөдөлмөрийн хомсдолыг шийдвэрлэх зорилготой бөгөөд үүний зэрэгцээ гадаадын авьяастнуудын хүний эрхийг хамгаалж, илүү сайн карьерын замыг бий болгодог. Гэсэн хэдий ч, эдгээр зорилгод хүрэх нь зөвхөн системийн нарийн боловсронгуй загвараас гадна талбарт түүний хатуу бөгөөд шударга хэрэгжилт, холбогдох байгууллагуудын үр дүнтэй үйл ажиллагаа, илгээгч улсуудтай практик хамтын ажиллагаа, нийгэм даяар хүлээн авах орчныг хөгжүүлэхээс хамаарна. Ялангуяа, TITP-д тохиолдсон хүний эрхийн зөрчил, шударга бус хураамж авах явдлыг дахин давтагдахаас урьдчилан сэргийлэх, бодит “хөгжүүлэлт”-ийг баталгаажуулах нь системийн итгэлийг тодорхойлох түлхүүр болно. Энэхүү шинэ тогтолцоо нь Япон болон холбогдох гадаадын авьяастнуудад үр өгөөжтэй байж, үнэхээр эв найртай нийгмийг бий болгох үндэс суурь болно гэж найдаж байна. Ирээдүйн хөгжлийг анхааралтай ажиглаж, шаардлагатай бол системийг шинэчлэх уян хатан байдал шаардагдана.