Sistem Pelatihan dan Kerja Baru Jepang: Hidup Berdampingan dengan Talenta Asing

May 6, 2025May 8, 2025

Pendahuluan: Pasar Tenaga Kerja Jepang dan Arah Baru dalam Kebijakan Talenta Asing

Jepang saat ini menghadapi kekurangan tenaga kerja yang serius di banyak industri karena populasi yang menua dengan cepat dan angka kelahiran yang menurun. Untuk mengatasi tantangan ini, kebijakan Jepang mengenai pekerja asing berada pada titik balik yang besar. Selain kekurangan tenaga kerja domestik, persaingan internasional untuk mendapatkan talenta semakin ketat, meningkatkan kebutuhan Jepang untuk menjadi “negara pilihan” bagi personel asing. Dengan latar belakang ini, Program Pelatihan Magang Teknis (TITP) yang telah lama berjalan sedang dibubarkan secara bertahap (Catatan: Pemerintah menggunakan istilah seperti “dibubarkan secara bertahap” atau “ditinjau ulang secara fundamental,” dan beberapa pihak melihatnya sebagai perubahan atau pembaruan sistem). Sebagai gantinya, “Sistem Pelatihan dan Kerja” (育成就労制度 – Ikusei Shuro Seido) baru saja dibentuk, membawa penerimaan talenta asing Jepang ke fase baru. Sistem baru ini tidak hanya bertujuan untuk menerima tenaga kerja tetapi juga untuk melatih talenta asing secara sistematis dan menghubungkan mereka ke sistem Pekerja Berketerampilan Spesifik (SSW), berusaha membangun masa depan yang lebih baik bagi masyarakat Jepang dan personel asing. Artikel ini akan memberikan penjelasan rinci tentang Sistem Pelatihan dan Kerja ini.

Apa itu Sistem Pelatihan dan Kerja?: Tujuan Utama dan Prinsip Dasar

Sistem Pelatihan dan Kerja memiliki potensi untuk mengubah secara signifikan pendekatan Jepang dalam menerima talenta asing. Intinya adalah dua tujuan yang jelas dan prinsip-prinsip dasar untuk mencapainya.

“Pengembangan Talenta” dan “Penjaminan Sumber Daya Manusia”: Dua Tujuan Utama Sistem

Sistem ini secara resmi menyatakan dua tujuan berikut:

Pengembangan Talenta (Ikusei): Mengembangkan sumber daya manusia dengan keterampilan setara dengan Pekerja Berketerampilan Spesifik Kategori 1 (SSW1) di bidang industri yang ditunjuk (Bidang Industri Pelatihan dan Kerja).
Penjaminan Sumber Daya Manusia (Kakuho): Mengamankan personel di bidang-bidang tersebut.

Pergeseran kebijakan utama terletak pada pengakuan resmi “penjaminan sumber daya manusia,” yang didorong oleh situasi domestik Jepang, sebagai tujuan sistem, tidak seperti TITP, yang terutama mengutip “kontribusi internasional.” Ini dipandang sebagai upaya untuk mengatasi kritik lama tentang “kesenjangan antara tujuan dan kenyataan” dalam TITP dan meningkatkan transparansi kebijakan.

Prinsip Dasar Operasi Sistem

Prinsip-prinsip dasar yang digariskan oleh pemerintah untuk sistem ini meliputi:

Mengembangkan personel ke tingkat SSW1 melalui periode pelatihan, umumnya tiga tahun.
Menyelaraskan bidang target pada prinsipnya dengan bidang industri spesifik SSW.
Mengizinkan transfer pekerjaan (転職 – tenshoku) yang diprakarsai oleh individu dalam kondisi tertentu.
Memperkuat sistem dukungan dan perlindungan bagi pekerja asing (misalnya, mendirikan organisasi pengawasan dan dukungan baru).
Memastikan prosedur pengiriman yang tepat melalui kerja sama dengan negara pengirim (misalnya, menandatangani Nota Kerja Sama – MOC).

Prinsip-prinsip ini bertujuan untuk menciptakan sistem yang lebih selaras dengan kenyataan, mempertimbangkan perlindungan hak pekerja dan pengembangan karir, berdasarkan pelajaran yang dipetik dari masalah TITP.

Mengapa Berubah?: Dari Program Pelatihan Magang Teknis (TITP) ke Sistem Pelatihan dan Kerja

Pembentukan Sistem Pelatihan dan Kerja merupakan respons langsung terhadap kebutuhan untuk mengatasi banyak masalah serius yang melanda TITP yang telah lama beroperasi. TITP sedang “dibubarkan secara bertahap” berdasarkan masalah-masalah ini.

Masalah Utama dengan Program Pelatihan Magang Teknis

Selama operasinya, TITP menghadapi kritik keras baik di dalam negeri maupun internasional. Masalah utama meliputi:

Kesenjangan antara Tujuan dan Kenyataan: Ada kesenjangan yang signifikan antara tujuan resmi “kontribusi internasional” dan “transfer keterampilan” dengan kenyataan berfungsi sebagai pasokan tenaga kerja untuk sektor-sektor yang kekurangan.
Pelanggaran Hak Asasi Manusia yang Parah: Upah rendah, lembur ilegal (kasus melebihi 170 jam per bulan dilaporkan), kekerasan, pelecehan, upah yang tidak dibayar (kasus mencapai total 11 juta yen dilaporkan), dan kondisi hidup yang buruk (misalnya, kurangnya penyimpanan pribadi, peralatan keselamatan kebakaran yang tidak memadai) merajalela. Bahkan ada tuduhan “kondisi seperti budak” dan kasus yang melibatkan aturan informal yang melarang kehamilan dan melahirkan, menimbulkan tantangan hak asasi manusia yang signifikan.
Pembatasan Transfer Pekerjaan dan Peningkatan Jumlah yang Kabur: Karena pergantian tempat kerja (transfer) berdasarkan kemauan magang sendiri umumnya tidak diizinkan, sulit untuk melarikan diri dari kondisi kerja yang buruk. Akibatnya, jumlah pemagang yang kabur terus meningkat, mencapai 9.006 orang pada tahun 2022 dan rekor tertinggi 9.753 orang pada tahun 2023. Upah rendah dan masalah utang yang timbul saat tiba di Jepang ditunjukkan sebagai faktor yang saling terkait di balik penghilangan ini.
Biaya Tinggi dan Masalah Utang: Kasus-kasus di mana pialang yang tidak bermoral di negara pengirim atau beberapa organisasi pengirim memungut biaya tinggi dan uang jaminan dari pemagang tersebar luas. Misalnya, di Vietnam, biaya rata-rata sekitar ¥650.000 dilaporkan telah dipungut, dengan contoh melebihi batas hukum. Para pemagang menanggung utang besar sebelum tiba di Jepang, yang mengarah pada situasi yang dikritik sebagai “kerja paksa karena utang,” di mana mereka terpaksa menerima upah rendah dan perlakuan buruk. Masalah struktural, seperti organisasi pengawas Jepang yang menuntut suap dari organisasi pengirim, juga ditunjukkan, merusak kredibilitas sistem.
Disfungsi Organisasi Pengawas: Organisasi pengawas yang bertanggung jawab untuk mengawasi dan membimbing perusahaan pelaksana seringkali gagal menjalankan fungsinya secara memadai, mengabaikan pelanggaran atau memprioritaskan kepentingan perusahaan daripada perlindungan pemagang.
Kurangnya Jalur Karir yang Jelas: Sistem ini tidak memiliki jalur karir yang jelas setelah menyelesaikan pelatihan, dan transisi ke status lain seperti SSW tidak lancar.

Masalah-masalah ini menuai kritik internasional, yang mengarah pada panel ahli pemerintah mengusulkan “pembubaran bertahap” TITP dan pembentukan sistem baru yang selaras dengan kenyataan. Oleh karena itu, peralihan ke Sistem Pelatihan dan Kerja merupakan respons yang tak terhindarkan terhadap warisan kegagalan dan disfungsi ini.

Inilah yang Baru dalam Sistem Pelatihan dan Kerja!: Fitur Utama dan Perubahan

Sistem Pelatihan dan Kerja menggabungkan banyak mekanisme dan gagasan baru berdasarkan pelajaran dari tantangan TITP. Mari kita lihat fitur utamanya secara rinci.

Apa Saja Bidang Industri Targetnya?

Bidang industri yang ditargetkan oleh Sistem Pelatihan dan Kerja, pada prinsipnya, diselaraskan dengan “bidang industri spesifik” dari sistem Pekerja Berketerampilan Spesifik (SSW). Hal ini bertujuan untuk menciptakan struktur di mana personel yang dilatih di bawah sistem baru dapat dengan lancar bertransisi ke status SSW1.

Pada tahun 2024, 16 bidang berikut ditetapkan sebagai bidang industri spesifik dan merupakan kandidat untuk Sistem Pelatihan dan Kerja:

Perawatan lansia
Pembersihan gedung
Manufaktur produk industri (sebelumnya: Industri suku cadang & perkakas mesin/Mesin industri/Industri terkait listrik, elektronik, dan informasi)
Konstruksi
Pembuatan kapal dan mesin kapal
Perbaikan dan pemeliharaan mobil
Penerbangan
Akomodasi
Pertanian
Perikanan dan akuakultur
Pembuatan makanan dan minuman
Industri jasa makanan
Transportasi darat (ditambahkan 2024)
Kereta api (ditambahkan 2024)
Kehutanan (ditambahkan 2024)
Industri kayu (ditambahkan 2024)

Namun, bahkan dalam bidang-bidang ini, area yang dianggap “tidak cocok untuk pelatihan domestik” dapat dikecualikan. Daftar akhir bidang target dan aturan terperinci untuk setiap bidang akan ditentukan oleh “Pedoman Operasional Spesifik Bidang” (分野別運用方針 – Bun’ya-betsu Un’yō Hōshin) yang akan dirumuskan. Fitur baru lainnya adalah penetapan “Jumlah Penerimaan yang Diharapkan” (受入れ見込数 – Ukeire Mikomisuu) untuk pekerja asing di setiap bidang, yang akan berfungsi sebagai batas atas yang dikelola oleh pemerintah. Selain itu, untuk bidang dengan musiman tinggi, seperti pertanian dan perikanan, penerimaan melalui pengaturan kerja派遣 (hakken – pengiriman tenaga kerja) diharapkan diizinkan berdasarkan kebutuhan operasional.

Keterampilan dan Kemahiran Bahasa Jepang yang Dibutuhkan untuk Talenta Asing

Sistem Pelatihan dan Kerja mengharuskan pekerja asing untuk memperoleh keterampilan dan kemahiran bahasa Jepang secara bertahap, sejak masuk hingga selama periode pelatihan. Hal ini mencerminkan penekanan pada “pengembangan” yang diarahkan pada transisi yang lancar ke status SSW dan bertujuan untuk standarisasi keterampilan, bukan hanya sekadar mengamankan tenaga kerja.

Kondisi saat Masuk/Mulai Kerja

Keterampilan: Tidak ada persyaratan keterampilan khusus yang diberlakukan.
Kemahiran Bahasa Jepang: Sebelum mulai bekerja, individu harus telah lulus Tes Kemahiran Bahasa Jepang (JLPT) setara N5 (level A1 CEFR) atau lebih tinggi, atau telah menyelesaikan kursus bahasa Jepang yang setara.

Tujuan dan Kriteria Evaluasi Selama Periode Pelatihan (Umumnya 3 Tahun)

Tujuan Pelatihan: Mencapai tingkat keterampilan setara dengan SSW1 dan kemahiran bahasa Jepang setara dengan JLPT N4 (level A2 CEFR) melalui tiga tahun kerja.
Tonggak Evaluasi:
- Pada akhir tahun pertama: Lulus tes keterampilan “Tingkat Dasar” (基礎級 – Kiso-kyu) atau setara. Juga, lulus ujian A1 pada titik ini jika belum lulus sebelum masuk.
- Pada saat transfer yang diprakarsai oleh pekerja (setelah 1-2 tahun kerja): Lulus tes keterampilan Tingkat Dasar atau setara, DAN lulus tes kemahiran bahasa Jepang yang ditetapkan untuk bidang spesifik (dalam kisaran A1-A2).
- Pada saat transisi ke SSW1 (umumnya pada akhir 3 tahun): Lulus tes keterampilan “Tingkat 3” (３級 – San-kyu) atau setara, atau tes evaluasi SSW1, DAN lulus tes kemahiran bahasa Jepang setara dengan JLPT N4 (level A2 CEFR) atau lebih tinggi.

Masa tinggal umumnya tiga tahun, tetapi perpanjangan hingga satu tahun dapat diizinkan untuk mengikuti ujian kembali jika pekerja gagal, asalkan kondisi tertentu terpenuhi (misalnya, organisasi penerima memberikan pelatihan yang sesuai). Perhatikan bahwa anggota keluarga pendamping umumnya tidak diizinkan di bawah status Pelatihan dan Kerja.

Apa itu “Rencana Pelatihan dan Kerja”?: Sertifikasi dan Konten Spesifik

Inti dari Sistem Pelatihan dan Kerja adalah “Rencana Pelatihan dan Kerja” (育成就労計画 – Ikusei Shuro Keikaku), yang dibuat dan disertifikasi untuk setiap pekerja asing individu. Organisasi penerima (majikan) membuat rencana ini, yang harus disertifikasi oleh “Organisasi untuk Pembinaan Kerja bagi Warga Negara Asing” (ONEFN – 外国人育成就労機構) yang baru dibentuk. Proses sertifikasi ini merupakan mekanisme penting untuk memastikan organisasi penerima memenuhi kewajibannya terkait pelatihan, dukungan, dan kondisi kerja, sehingga meningkatkan akuntabilitas.

Rencana Pelatihan dan Kerja terutama mencakup hal-hal berikut:

Durasi pelatihan dan kerja (umumnya dalam 3 tahun)
Tujuan pelatihan (rincian pekerjaan, keterampilan yang harus diperoleh, target tingkat bahasa Jepang, dll.)
Konten dan metode pelatihan (OJT, Off-JT, dukungan pembelajaran bahasa Jepang, dll.)
Kondisi kerja (upah, jam kerja, hari libur, dll., sesuai dengan hukum ketenagakerjaan)
Sistem dukungan (dukungan hidup, sistem konsultasi, dll.)
Konfirmasi bahwa biaya yang dibayarkan oleh warga negara asing kepada organisasi pengirim tidak terlalu tinggi secara tidak wajar.

Rencana ini berfungsi sebagai dokumen pusat dalam mengoperasikan sistem, dengan jelas menyatakan kewajiban spesifik organisasi penerima mengenai pelatihan, dukungan, dan kondisi kerja.

Tiga Organisasi Utama yang Mendukung Sistem dan Peran Mereka

Organisasi Penerima (Perusahaan yang menyediakan pelatihan, dll.)

Ini adalah perusahaan yang secara langsung mempekerjakan pekerja asing dan memberikan pelatihan berdasarkan Rencana Pelatihan dan Kerja yang telah disertifikasi. Mereka diharuskan menawarkan OJT dan pelatihan yang diperlukan, memastikan kondisi kerja yang layak, dan memberikan dukungan untuk kehidupan sehari-hari.

Organisasi Pendukung Pengawasan (Badan pengawas baru)

Organisasi-organisasi ini menggantikan “organisasi pengawas” (監理団体 – Kanri Dantai) dari TITP. Mereka beroperasi di bawah sistem izin dan tunduk pada standar yang lebih ketat daripada pendahulu mereka, termasuk pemasangan wajib auditor eksternal, yang bertujuan untuk peningkatan kualitas. Mereka melakukan audit dan memberikan bimbingan kepada organisasi penerima, mendukung pembuatan rencana, menangani aplikasi, menanggapi konsultasi pekerja, dan menawarkan layanan penempatan kerja. Peraturan juga diperkuat untuk mencegah konflik kepentingan, seperti melarang rangkap jabatan, untuk menghindari kolusi dengan organisasi penerima.

Organisasi untuk Pembinaan Kerja bagi Warga Negara Asing (ONEFN: Lembaga inti sistem)

Didirikan dengan menata ulang Organisasi untuk Pelatihan Magang Teknis (OTIT – 外国人技能実習機構), ONEFN mensertifikasi Rencana Pelatihan dan Kerja. Selain itu, ia baru ditugaskan untuk memberikan dukungan dan perlindungan kepada warga negara asing Pelatihan dan Kerja (konsultasi, penyediaan informasi), khususnya mendukung transfer pekerjaan yang diprakarsai oleh individu itu sendiri. Lebih lanjut, perannya meluas hingga mencakup layanan konsultasi dan bantuan untuk warga negara asing SSW1, menempatkan penekanan yang lebih besar pada perlindungan pekerja.

Bagaimana “Transfer Pekerjaan” (Tenshoku) Akan Berubah?: Kondisi dan Dampak

Salah satu perubahan paling menonjol dalam Sistem Pelatihan dan Kerja menyangkut peraturan tentang transfer pekerjaan. Mengganti tempat kerja berdasarkan keinginan pekerja sendiri, yang umumnya dilarang di bawah TITP, menjadi mungkin dalam kondisi tertentu. Aturan transfer ini mencoba mencapai keseimbangan antara penguatan perlindungan hak pekerja (mengatasi kelemahan TITP) dan mengatasi kekhawatiran pemberi kerja (risiko arus keluar talenta, pemulihan investasi pelatihan) serta masalah seperti ketidakseimbangan personel regional/antar perusahaan.

Kondisi Utama untuk Transfer yang Diprakarsai Pekerja

Periode Kerja Minimum: Harus telah bekerja untuk organisasi penerima yang sama selama periode tertentu yang ditetapkan untuk setiap bidang (saat ini direncanakan “dalam kisaran 1 hingga 2 tahun,” bertujuan untuk transfer setelah satu tahun tetapi berpotensi lebih lama tergantung pada bidangnya). Jika periode melebihi satu tahun, langkah-langkah untuk meningkatkan perlakuan, seperti kenaikan gaji setelah satu tahun, juga sedang dipertimbangkan.
Keterampilan dan Kemahiran Bahasa Jepang: Harus telah lulus tes keterampilan “Tingkat Dasar” atau setara, DAN lulus tes kemahiran bahasa Jepang yang ditetapkan untuk bidang spesifik (dalam kisaran “setara A1-A2”).
Lingkup Pekerjaan: Pekerjaan di tempat kerja baru harus berada dalam “kategori kerja” (業務区分 – Gyomu Kubun) yang sama seperti yang didefinisikan dalam Rencana Pelatihan dan Kerja sebelumnya.

Transfer karena “keadaan yang tak terhindarkan” seperti kebangkrutan organisasi penerima atau pelecehan juga direncanakan memiliki cakupan yang diperluas dan prosedur yang lebih fleksibel daripada sebelumnya. Mekanisme juga sedang dipertimbangkan untuk memungkinkan kompensasi yang adil atas biaya yang dikeluarkan oleh organisasi penerima sebelumnya (misalnya, biaya awal) pada saat transfer.

Meskipun sistem transfer ini memperkuat perlindungan pekerja, ia juga menciptakan risiko bagi pemberi kerja kehilangan personel terlatih setelah 1-2 tahun dan kekhawatiran tentang ketidakseimbangan talenta, khususnya memusatkan pekerja di daerah perkotaan jauh dari daerah pedesaan.

Naik Tingkat ke Status Pekerja Berketerampilan Spesifik (SSW)

Kondisi untuk Transisi ke SSW1

Sistem ini dirancang dengan transisi ke SSW1 sebagai intinya. Umumnya, penyelesaian Rencana Pelatihan dan Kerja tiga tahun dan lulus ujian berikut diperlukan:

Tes Keterampilan: Tes keterampilan Tingkat 3 atau setara, atau tes evaluasi SSW1.
Tes Kemahiran Bahasa Jepang: Setara JLPT N4 (level A2 CEFR) atau lebih tinggi.

Dimungkinkan juga untuk bertransisi ke SSW1 lebih awal, bahkan selama periode pelatihan, jika persyaratan ujian ini dipenuhi dan periode kerja tertentu diselesaikan. Masa tinggal untuk SSW1 dibatasi total lima tahun, dan anggota keluarga pendamping umumnya tidak diizinkan.

Jalan menuju SSW2

Dimungkinkan untuk bertransisi dari SSW1 ke SSW2, yang membutuhkan keterampilan lebih lanjut. Status SSW2 tidak memiliki batasan jumlah perpanjangan masa tinggal dan memungkinkan anggota keluarga (pasangan, anak) untuk mendampingi pekerja jika persyaratan terpenuhi, secara efektif membuka jalan menuju tinggal jangka panjang atau tempat tinggal permanen.

Kapan Dimulai?: Waktu Pemberlakuan Sistem dan Tindakan Transisi

Undang-undang revisi yang memperkenalkan Sistem Pelatihan dan Kerja diundangkan pada 21 Juni 2024. Sistem ini akan mulai berlaku pada tanggal yang ditentukan oleh perintah kabinet dalam waktu tiga tahun sejak tanggal pengundangan (paling lambat 20 Juni 2027). Beberapa laporan menyarankan tanggal pemberlakuan target 1 April 2027.

Setelah sistem berlaku, TITP tidak akan segera dihapus. Periode transisi sekitar tiga tahun direncanakan, di mana kedua sistem akan hidup berdampingan. Transisi penuh diharapkan sekitar tahun 2030. Sebagai tindakan transisi, individu yang sudah tinggal di Jepang sebagai pemagang teknis pada tanggal pemberlakuan pada dasarnya dapat melanjutkan pelatihan mereka berdasarkan rencana TITP yang ada. Transisi ke tahap berikutnya dalam kondisi tertentu (misalnya, dari TITP Tingkat 1 ke 2, atau Tingkat 2 ke 3 (terbatas)) juga akan diizinkan. Namun, penting untuk dicatat bahwa mereka tidak dapat beralih dari TITP ke Sistem Pelatihan dan Kerja yang baru.

Suara Pemangku Kepentingan: Harapan dan Kekhawatiran

Pengenalan Sistem Pelatihan dan Kerja membawa implikasi dan dampak yang berbeda bagi berbagai pemangku kepentingan.

Apa yang Dituju Pemerintah

Pemerintah bertujuan untuk menyelesaikan masalah TITP dan membangun sistem penerimaan yang menarik dan berkelanjutan untuk talenta asing. Manfaat utama yang dikutip termasuk tujuan ganda yang jelas (pengembangan talenta dan pengamanan personel), jalur karir terstruktur, perlindungan hak pekerja yang ditingkatkan, dan promosi masyarakat yang harmonis.

Perspektif Pemberi Kerja (Organisasi Penerima)

Bagi perusahaan penerima, ada peluang potensial seperti mengamankan jalur pipa talenta dan komunikasi awal yang lebih lancar. Namun, ada juga beban dan kekhawatiran, seperti peningkatan biaya perekrutan, risiko arus keluar talenta karena transfer, dan kebutuhan untuk meningkatkan sistem pelatihan dan dukungan. Kekhawatiran tentang arus keluar talenta sangat kuat di antara perusahaan di daerah pedesaan dan UKM, yang mungkin kesulitan bersaing dalam hal upah. Organisasi bisnis juga telah membuat rekomendasi mengenai peran yang harus dimainkan perusahaan, termasuk upaya kenaikan upah, persiapan manual multibahasa, penguatan perlindungan hak asasi manusia, presentasi rencana karir, dan peningkatan dukungan hidup, yang menunjukkan bahwa organisasi penerima juga diharapkan untuk beradaptasi.

Potensi Manfaat dan Kerugian bagi Pekerja Asing

Bagi para pekerja sendiri, ada potensi keuntungan seperti jalur karir jangka panjang yang lebih jelas dan peningkatan perlindungan hak. Kemungkinan pengurangan beban utang awal juga ada, tetapi ini tergantung pada efektivitas MOC dengan negara pengirim dan upaya menuju transparansi dan regulasi biaya. Namun, tantangan dan kerentanan tetap ada, termasuk rintangan dalam memenuhi persyaratan transfer (periode kerja minimum, ujian), tekanan untuk lulus ujian, risiko eksploitasi yang masih ada, dan pembatasan pendampingan keluarga selama periode Pelatihan dan Kerja serta SSW1.

Pandangan Serikat Pekerja dan Kelompok Lain

Serikat pekerja, asosiasi pengacara, dan kelompok serupa mengakui arah sistem sampai batas tertentu tetapi menimbulkan banyak kekhawatiran dan menuntut operasi yang lebih ketat serta perbaikan sistem dari sudut pandang perlindungan pekerja. Secara khusus, mereka sangat menyerukan untuk memastikan sistem tidak hanya menjadi sarana untuk mengamankan tenaga kerja murah, implementasi menyeluruh perlakuan yang sama (upah yang sama untuk pekerjaan yang sama) dibandingkan dengan pekerja Jepang, aturan transfer yang lebih fleksibel (misalnya, kebebasan untuk mentransfer setelah satu tahun), pembentukan sistem pengawasan dan dukungan yang efektif, dan pemberantasan pelanggaran hak asasi manusia.

Tantangan dan Prospek Masa Depan

Meskipun Sistem Pelatihan dan Kerja mewakili langkah maju yang signifikan bagi kebijakan pekerja asing Jepang, keberhasilannya bergantung pada upaya mengatasi banyak tantangan.

Rintangan Utama yang Harus Diatasi

Membangun Perlindungan Hak Asasi Manusia dan Pencegahan Eksploitasi yang Efektif: Tujuan inti, tetapi efektivitasnya akan diuji, belajar dari kegagalan TITP. Meningkatkan kesadaran hak asasi manusia di tingkat tempat kerja, tidak hanya secara formal, sangat penting.
Memastikan Pengembangan Keterampilan Substantif, Bukan Hanya Nominal: Menciptakan mekanisme agar pelatihan berjalan sesuai rencana, memungkinkan pekerja meningkatkan keterampilan secara andal, dan memverifikasi implementasinya sangat penting.
Mengatasi Masalah Pialang dan Biaya Mahal di Negara Pengirim: Tindakan efektif melalui MOC sangat mendesak. Memperkuat kerja sama dengan pemerintah negara pengirim dan menetapkan aturan khusus untuk transparansi dan regulasi biaya diperlukan.
Mengelola Ketidakseimbangan Personel Antar Wilayah dan Perusahaan karena Transfer: Tindakan yang memanfaatkan dewan regional yang melibatkan pemerintah daerah direncanakan, tetapi operasi yang efektif diperlukan untuk mencegah arus keluar talenta ke daerah perkotaan dan membantu menyelesaikan kekurangan tenaga kerja pedesaan.
Memastikan Efektivitas Organisasi Pengawasan dan Dukungan Baru (ONEFN, Organisasi Pendukung Pengawasan): Faktor penting untuk keberhasilan sistem; mengamankan independensi, keahlian, dan operasi yang ketat sangat penting. Membangun sistem dengan personel dan anggaran yang cukup untuk secara akurat memahami dan membimbing situasi lapangan diperlukan.

Keberhasilan atau kegagalan dalam menyelesaikan tantangan ini bergantung pada operasi di masa depan dan peninjauan berkelanjutan.

Masa Depan Sistem dan Masa Depan Jepang

Sistem Pelatihan dan Kerja memperkuat hubungan dengan sistem SSW dan mewakili kemajuan signifikan dari sistem sebelumnya dengan menawarkan perspektif karir jangka panjang bagi pekerja asing. Namun, perlu dicatat bahwa di samping reformasi ini, persyaratan untuk izin tinggal permanen juga sedang diperjelas dan diperketat, misalnya, dengan menambahkan tidak membayar pajak atau premi asuransi sosial sebagai dasar pencabutan izin. Ini mungkin menunjukkan tindakan penyeimbangan yang kompleks dalam kebijakan Jepang terhadap personel asing: mempromosikan tinggal lebih lama di bidang tertentu untuk memenuhi permintaan tenaga kerja sambil mempertahankan kontrol yang lebih ketat atas penyelesaian permanen akhir. Di tengah persaingan global yang semakin ketat untuk mendapatkan talenta, verifikasi berkelanjutan melalui hasil operasional akan sangat penting untuk menentukan apakah sistem baru ini benar-benar meningkatkan daya tarik Jepang dan merupakan reformasi yang cukup untuk menjadi “negara pilihan.”

Kesimpulan: Menuju Masyarakat Hidup Berdampingan yang Harmonis dengan Talenta Asing

Sistem Pelatihan dan Kerja menandai titik balik penting dalam kebijakan pekerja asing Jepang. Ini bertujuan untuk mengatasi kekurangan tenaga kerja yang semakin parah sambil melindungi hak asasi manusia talenta asing dan menyediakan jalur karir yang lebih baik. Namun, mencapai tujuan ini tidak hanya bergantung pada desain sistem yang canggih tetapi juga pada implementasi yang ketat dan adil di lapangan, fungsi efektif organisasi terkait, kerja sama praktis dengan negara pengirim, dan pengembangan lingkungan penerimaan di seluruh masyarakat. Secara khusus, mencegah terulangnya pelanggaran hak asasi manusia dan pemungutan biaya yang tidak adil yang melanda TITP, dan memastikan “pengembangan” substantif, akan menjadi kunci kredibilitas sistem. Diharapkan sistem baru ini akan bermanfaat bagi Jepang dan talenta asing yang terlibat, berfungsi sebagai landasan untuk mewujudkan masyarakat yang benar-benar harmonis. Pemantauan cermat terhadap perkembangan di masa depan dan fleksibilitas untuk merevisi sistem sesuai kebutuhan akan diperlukan.

ＳＨＡＲＥ！

URLをコピーしました！