Hệ thống Đào tạo Lao động mới của Nhật Bản: Cùng tồn tại với Nhân tài Nước ngoài

May 6, 2025May 8, 2025

Giới thiệu：Thị trường lao động Nhật Bản và hướng đi mới trong chính sách nhân tài nước ngoài

Nhật Bản hiện đang đối mặt với tình trạng thiếu lao động nghiêm trọng trong nhiều ngành công nghiệp do dân số già hóa nhanh chóng và tỷ lệ sinh giảm. Để giải quyết thách thức này, chính sách của Nhật Bản liên quan đến lao động nước ngoài đang ở một bước ngoặt lớn. Bên cạnh tình trạng thiếu lao động trong nước là sự cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt về nhân tài, làm tăng nhu cầu Nhật Bản trở thành “quốc gia được lựa chọn” đối với nhân sự nước ngoài. Trong bối cảnh đó, Chương trình Thực tập sinh Kỹ năng (TITP) lâu đời đang được giải thể theo hướng phát triển (Lưu ý: Chính phủ sử dụng các thuật ngữ như “giải thể theo hướng phát triển” hoặc “xem xét lại cơ bản”, và một số người coi đây thực chất là sự thay đổi hoặc cập nhật hệ thống). Thay vào đó, “Hệ thống Đào tạo Lao động” (育成就労制度 – Ikusei Shuro Seido) đã được thành lập mới, đưa việc tiếp nhận nhân tài nước ngoài của Nhật Bản sang một giai đoạn mới. Hệ thống mới này không chỉ nhằm mục đích tiếp nhận lao động mà còn đào tạo nhân tài nước ngoài một cách có hệ thống và kết nối họ với hệ thống Kỹ năng Đặc định (SSW), nỗ lực xây dựng một tương lai tốt đẹp hơn cho cả xã hội Nhật Bản và nhân tài nước ngoài. Bài viết này sẽ giải thích chi tiết về Hệ thống Đào tạo Lao động này.

Hệ thống Đào tạo Lao động là gì?：Mục tiêu chính và Nguyên tắc cơ bản

Hệ thống Đào tạo Lao động có tiềm năng thay đổi đáng kể cách tiếp cận của Nhật Bản đối với việc tiếp nhận nhân tài nước ngoài. Cốt lõi của nó là hai mục tiêu rõ ràng và các nguyên tắc cơ bản để đạt được chúng.

“Phát triển nhân lực” và “Đảm bảo nhân lực”：Hai mục tiêu lớn của Hệ thống

Hệ thống này chính thức nêu rõ hai mục tiêu sau:

Phát triển nhân lực (Ikusei)：Nuôi dưỡng nguồn nhân lực có kỹ năng tương đương Kỹ năng Đặc định Loại 1 (SSW1) trong các lĩnh vực công nghiệp được chỉ định (Lĩnh vực công nghiệp Đào tạo Lao động).
Đảm bảo nhân lực (Kakuho)：Đảm bảo nhân sự trong các lĩnh vực đó.

Một sự thay đổi chính sách lớn nằm ở việc chính thức công nhận “đảm bảo nhân lực”, xuất phát từ tình hình trong nước của Nhật Bản, là mục tiêu của hệ thống, không giống như TITP, chủ yếu viện dẫn “đóng góp quốc tế”. Điều này được xem là một nỗ lực để giải quyết những lời chỉ trích kéo dài về “sự khác biệt giữa mục đích và thực tế” trong TITP và nâng cao tính minh bạch của chính sách.

Nguyên tắc cơ bản vận hành Hệ thống

Các nguyên tắc cơ bản do chính phủ vạch ra cho hệ thống này bao gồm:

Phát triển nhân sự lên cấp độ SSW1 thông qua thời gian đào tạo, thường là ba năm.
Đồng bộ hóa các lĩnh vực mục tiêu về nguyên tắc với các lĩnh vực công nghiệp đặc định của SSW.
Cho phép chuyển việc (転職 – tenshoku) do cá nhân khởi xướng trong những điều kiện nhất định.
Tăng cường hệ thống hỗ trợ và bảo vệ người lao động nước ngoài (ví dụ: thành lập các tổ chức giám sát và hỗ trợ mới).
Đảm bảo các thủ tục phái cử phù hợp thông qua hợp tác với các nước phái cử (ví dụ: ký kết Biên bản Hợp tác – MOC).

Những nguyên tắc này nhằm tạo ra một hệ thống phù hợp hơn với thực tế, xem xét việc bảo vệ quyền lợi người lao động và phát triển sự nghiệp, dựa trên những bài học kinh nghiệm từ các vấn đề của TITP.

Tại sao thay đổi?：Từ Chương trình Thực tập sinh Kỹ năng (TITP) đến Hệ thống Đào tạo Lao động

Việc tạo ra Hệ thống Đào tạo Lao động là phản ứng trực tiếp đối với sự cần thiết phải giải quyết nhiều vấn đề nghiêm trọng gây khó khăn cho TITP đã hoạt động lâu năm. TITP đang được “giải thể theo hướng phát triển” dựa trên những vấn đề này.

Các vấn đề chính của Chương trình Thực tập sinh Kỹ năng

Trong quá trình hoạt động, TITP đã phải đối mặt với sự chỉ trích gay gắt cả trong nước và quốc tế. Các vấn đề chính bao gồm:

Sự khác biệt giữa Mục đích và Thực tế：Có một khoảng cách đáng kể giữa các mục tiêu chính thức là “đóng góp quốc tế” và “chuyển giao kỹ năng” với thực tế là phục vụ như một nguồn cung cấp lao động cho các lĩnh vực thiếu nhân lực.
Vi phạm Nhân quyền nghiêm trọng：Lương thấp, làm thêm giờ bất hợp pháp (có trường hợp báo cáo vượt quá 170 giờ/tháng), bạo lực, quấy rối là chuyện thường xảy ra, cùng với việc không trả lương (có trường hợp lên tới 11 triệu yên) và điều kiện sống tồi tàn (ví dụ: thiếu không gian lưu trữ cá nhân, thiết bị phòng cháy chữa cháy không đầy đủ) cũng bị coi là vấn đề. Thậm chí còn có những cáo buộc về “điều kiện như nô lệ” và các trường hợp liên quan đến các quy tắc không chính thức cấm mang thai và sinh con, đặt ra những thách thức lớn về bảo vệ nhân quyền.
Hạn chế Chuyển việc và Số lượng Người bỏ trốn Gia tăng：Vì việc thay đổi nơi làm việc (chuyển việc) theo ý muốn của thực tập sinh thường không được phép, nên việc thoát khỏi điều kiện làm việc tồi tệ là rất khó khăn. Do đó, số lượng thực tập sinh bỏ trốn liên tục gia tăng, đạt 9.006 người vào năm 2022 và mức cao kỷ lục 9.753 người vào năm 2023. Lương thấp và các vấn đề nợ nần phát sinh khi đến Nhật Bản được chỉ ra là những yếu tố liên quan phức tạp đằng sau những vụ mất tích này.
Phí Cao và Vấn đề Nợ nần：Các trường hợp phổ biến là các nhà môi giới vô đạo đức ở các nước phái cử hoặc một số tổ chức phái cử thu các khoản phí và tiền đặt cọc cao từ thực tập sinh. Ví dụ, tại Việt Nam, mức phí trung bình khoảng 650.000 yên được báo cáo là đã thu, với các trường hợp vượt quá giới hạn pháp lý. Thực tập sinh phải gánh những khoản nợ lớn trước khi đến Nhật Bản, dẫn đến tình trạng bị chỉ trích là “lao động trả nợ”, nơi họ buộc phải chấp nhận mức lương thấp và đối xử tồi tệ. Các vấn đề cấu trúc, chẳng hạn như các tổ chức quản lý của Nhật Bản yêu cầu tiền hoa hồng từ các tổ chức phái cử, cũng được chỉ ra, làm suy yếu độ tin cậy của hệ thống.
Sự yếu kém của các Tổ chức Quản lý：Các tổ chức quản lý chịu trách nhiệm giám sát và hướng dẫn các công ty thực hiện thường không thực hiện đầy đủ chức năng của mình, bỏ qua hành vi sai trái hoặc ưu tiên lợi ích của công ty hơn là bảo vệ thực tập sinh.
Thiếu Lộ trình Nghề nghiệp Rõ ràng：Hệ thống thiếu các lộ trình nghề nghiệp rõ ràng sau khi hoàn thành khóa đào tạo, và việc chuyển đổi sang các tư cách khác như hệ thống Kỹ năng Đặc định không hề thuận lợi.

Những vấn đề này đã thu hút sự chỉ trích quốc tế, dẫn đến việc một hội đồng chuyên gia của chính phủ đề xuất “giải thể theo hướng phát triển” TITP và tạo ra một hệ thống mới phù hợp với thực tế. Do đó, việc chuyển đổi sang Hệ thống Đào tạo Lao động là một phản ứng tất yếu đối với di sản thất bại và yếu kém này.

Điểm mới của Hệ thống Đào tạo Lao động!：Đặc điểm chính và Thay đổi

Hệ thống Đào tạo Lao động kết hợp nhiều cơ chế và ý tưởng mới dựa trên những bài học từ những thách thức của TITP. Chúng ta hãy xem xét chi tiết các đặc điểm chính.

Các lĩnh vực công nghiệp mục tiêu là gì?

Các lĩnh vực công nghiệp được nhắm mục tiêu bởi Hệ thống Đào tạo Lao động, về nguyên tắc, phù hợp với “các lĩnh vực công nghiệp đặc định” của hệ thống Kỹ năng Đặc định (SSW). Điều này nhằm tạo ra một cấu trúc nơi nhân sự được đào tạo theo hệ thống mới có thể chuyển đổi suôn sẻ sang tư cách SSW1.

Tính đến năm 2024, 16 lĩnh vực sau đây được chỉ định là các lĩnh vực công nghiệp đặc định và là ứng cử viên cho Hệ thống Đào tạo Lao động:

Chăm sóc điều dưỡng
Vệ sinh tòa nhà
Ngành chế tạo sản phẩm công nghiệp (trước đây là Công nghiệp vật liệu cơ bản/Máy móc công nghiệp/Điện-Điện tử-Thông tin liên quan)
Xây dựng
Đóng tàu và công nghiệp hàng hải
Bảo dưỡng ô tô
Hàng không
Lưu trú
Nông nghiệp
Ngư nghiệp
Sản xuất thực phẩm và đồ uống
Dịch vụ ăn uống
Vận tải đường bộ (bổ sung năm 2024)
Đường sắt (bổ sung năm 2024)
Lâm nghiệp (bổ sung năm 2024)
Công nghiệp gỗ (bổ sung năm 2024)

Tuy nhiên, ngay cả trong các lĩnh vực này, các lĩnh vực được coi là “không phù hợp để đào tạo trong nước” có thể bị loại trừ. Danh sách cuối cùng của các lĩnh vực mục tiêu và các quy tắc chi tiết cho từng lĩnh vực sẽ được xác định bởi “Hướng dẫn Vận hành theo Lĩnh vực cụ thể” (分野別運用方針 – Bun’ya-betsu Un’yō Hōshin) sẽ được xây dựng. Một đặc điểm mới khác là việc thiết lập “Số lượng Dự kiến Tiếp nhận” (受入れ見込数 – Ukeire Mikomisuu) cho lao động nước ngoài trong mỗi lĩnh vực, sẽ đóng vai trò như một công cụ quản lý giới hạn tiếp nhận theo từng ngành của chính phủ. Hơn nữa, đối với các lĩnh vực có tính thời vụ cao, chẳng hạn như nông nghiệp và ngư nghiệp, việc tiếp nhận thông qua hình thức phái cử dự kiến sẽ được cho phép dựa trên nhu cầu hoạt động.

Kỹ năng và Năng lực Tiếng Nhật cần thiết cho Nhân tài Nước ngoài

Hệ thống Đào tạo Lao động yêu cầu người lao động nước ngoài phải đạt được các kỹ năng và năng lực tiếng Nhật tăng dần, từ khi nhập cảnh trong suốt thời gian đào tạo. Điều này phản ánh sự nhấn mạnh vào “phát triển” hướng tới việc chuyển đổi suôn sẻ sang Kỹ năng Đặc định và nhằm mục đích tiêu chuẩn hóa năng lực, chứ không chỉ đơn thuần là đảm bảo lao động.

Điều kiện khi Nhập cảnh/Bắt đầu Làm việc

Kỹ năng：Không có yêu cầu kỹ năng cụ thể nào được áp đặt.
Năng lực Tiếng Nhật：Trước khi bắt đầu làm việc, cá nhân phải đỗ kỳ thi Năng lực Tiếng Nhật (JLPT) tương đương N5 (cấp độ A1 CEFR) trở lên, hoặc đã hoàn thành một khóa học tiếng Nhật tương đương.

Mục tiêu và Tiêu chí Đánh giá trong Thời gian Đào tạo Lao động (Thường là 3 năm)

Mục tiêu Đào tạo：Đạt được trình độ kỹ năng tương đương SSW1 và năng lực tiếng Nhật tương đương JLPT N4 (cấp độ A2 CEFR) thông qua ba năm làm việc.
Các Mốc Đánh giá：
- Đến cuối năm đầu tiên：Đỗ kỳ thi kỹ năng “Trình độ Cơ bản” (基礎級 – Kiso-kyu) hoặc tương đương. Đồng thời, phải đỗ kỳ thi A1 vào thời điểm này nếu chưa đỗ trước khi nhập cảnh.
- Tại thời điểm chuyển việc do người lao động khởi xướng (sau 1-2 năm làm việc)：Đỗ kỳ thi kỹ năng Trình độ Cơ bản hoặc tương đương, VÀ đỗ kỳ thi năng lực tiếng Nhật được quy định cho lĩnh vực cụ thể (trong phạm vi A1-A2).
- Tại thời điểm chuyển đổi sang SSW1 (thường là cuối 3 năm)：Đỗ kỳ thi kỹ năng “Trình độ 3” (３級 – San-kyu) hoặc tương đương, hoặc kỳ thi đánh giá SSW1, VÀ đỗ kỳ thi năng lực tiếng Nhật tương đương JLPT N4 (cấp độ A2 CEFR) trở lên.

Thời gian lưu trú thường là ba năm, nhưng có thể được gia hạn tối đa một năm để thi lại nếu người lao động không đỗ, với điều kiện đáp ứng một số yêu cầu nhất định (ví dụ: tổ chức tiếp nhận đã cung cấp đào tạo phù hợp). Lưu ý rằng người thân đi kèm thường không được phép theo tư cách Đào tạo Lao động.

“Kế hoạch Đào tạo Lao động” là gì?：Chứng nhận và Nội dung Cụ thể

Trọng tâm của Hệ thống Đào tạo Lao động là “Kế hoạch Đào tạo Lao động” (育成就労計画 – Ikusei Shuro Keikaku), được tạo ra và chứng nhận cho từng người lao động nước ngoài. Tổ chức tiếp nhận (nhà tuyển dụng) tạo ra kế hoạch này, và nó phải được chứng nhận bởi “Tổ chức Phát triển Lao động cho Người nước ngoài” (ONEFN – 外国人育成就労機構) mới thành lập. Quy trình chứng nhận này là một cơ chế quan trọng để đảm bảo tổ chức tiếp nhận thực hiện nghĩa vụ của mình về đào tạo, hỗ trợ và điều kiện làm việc, qua đó nâng cao trách nhiệm giải trình.

Kế hoạch Đào tạo Lao động chủ yếu bao gồm các nội dung sau:

Thời gian đào tạo và làm việc (thường trong vòng 3 năm)
Mục tiêu đào tạo (chi tiết công việc, kỹ năng cần đạt được, trình độ tiếng Nhật mục tiêu, v.v.)
Nội dung và phương pháp đào tạo (OJT, Off-JT, hỗ trợ học tiếng Nhật, v.v.)
Điều kiện làm việc (tiền lương, giờ làm việc, ngày nghỉ, v.v., tuân thủ luật lao động)
Hệ thống hỗ trợ (hỗ trợ sinh hoạt, hệ thống tư vấn, v.v.)
Xác nhận rằng các khoản phí mà người nước ngoài trả cho tổ chức phái cử không quá cao một cách bất hợp lý.

Kế hoạch này đóng vai trò là tài liệu trung tâm trong việc vận hành hệ thống, nêu rõ các nghĩa vụ cụ thể của tổ chức tiếp nhận về đào tạo, hỗ trợ và điều kiện làm việc.

Ba Tổ chức Chính Hỗ trợ Hệ thống và Vai trò của Chúng

Tổ chức Tiếp nhận (Công ty cung cấp đào tạo, v.v.)

Đây là các công ty trực tiếp tuyển dụng lao động nước ngoài và cung cấp đào tạo dựa trên Kế hoạch Đào tạo Lao động đã được chứng nhận. Họ được yêu cầu cung cấp OJT và đào tạo cần thiết, đảm bảo điều kiện làm việc phù hợp và hỗ trợ sinh hoạt hàng ngày.

Tổ chức Hỗ trợ Giám sát (Cơ quan giám sát mới)

Các tổ chức này thay thế “tổ chức quản lý” (監理団体 – Kanri Dantai) của TITP. Họ hoạt động theo chế độ cấp phép và phải tuân theo các tiêu chuẩn nghiêm ngặt hơn so với các tổ chức tiền nhiệm, bao gồm việc bắt buộc phải có kiểm toán viên bên ngoài, nhằm nâng cao chất lượng. Họ thực hiện kiểm toán và cung cấp hướng dẫn cho các tổ chức tiếp nhận, hỗ trợ tạo kế hoạch, xử lý đơn đăng ký, trả lời tư vấn của người lao động và cung cấp dịch vụ giới thiệu việc làm. Các quy định cũng được tăng cường để ngăn chặn xung đột lợi ích, chẳng hạn như cấm đảm nhiệm các vị trí đồng thời, để tránh thông đồng với các tổ chức tiếp nhận.

Tổ chức Phát triển Lao động cho Người nước ngoài (ONEFN: Cơ quan cốt lõi của hệ thống)

Được thành lập bằng cách tổ chức lại Tổ chức Thực tập Kỹ năng cho Người nước ngoài (OTIT – 外国人技能実習機構), ONEFN chứng nhận Kế hoạch Đào tạo Lao động. Ngoài ra, tổ chức này mới được giao nhiệm vụ cung cấp hỗ trợ và bảo vệ cho người lao động nước ngoài theo diện Đào tạo Lao động (tư vấn, cung cấp thông tin), đặc biệt là hỗ trợ chuyển việc do cá nhân tự nguyện. Hơn nữa, vai trò của tổ chức mở rộng bao gồm các dịch vụ tư vấn và hỗ trợ cho người lao động nước ngoài theo diện SSW1, đặt trọng tâm lớn hơn vào việc bảo vệ người lao động.

“Chuyển việc” (Tenshoku) sẽ thay đổi như thế nào?：Điều kiện và Tác động

Một trong những thay đổi đáng chú ý nhất trong Hệ thống Đào tạo Lao động liên quan đến các quy định về chuyển việc. Việc thay đổi nơi làm việc dựa trên ý muốn của người lao động, điều thường bị cấm theo TITP, trở nên khả thi trong những điều kiện nhất định. Quy tắc chuyển việc này cố gắng tạo sự cân bằng giữa việc tăng cường bảo vệ quyền lợi người lao động (giải quyết một thiếu sót của TITP) và giải quyết các mối lo ngại của nhà tuyển dụng (rủi ro mất nhân tài, thu hồi vốn đầu tư đào tạo) cũng như các vấn đề như mất cân đối nhân sự giữa các vùng/công ty.

Các Điều kiện Chính để Chuyển việc do Người lao động Tự nguyện

Thời gian Làm việc Tối thiểu：Phải đã làm việc cho cùng một tổ chức tiếp nhận trong một khoảng thời gian nhất định được quy định cho từng lĩnh vực (hiện đang được lên kế hoạch là “trong khoảng từ 1 đến 2 năm”, hướng tới việc chuyển việc sau một năm nhưng có thể kéo dài hơn tùy thuộc vào lĩnh vực). Nếu thời gian vượt quá một năm, các biện pháp cải thiện đãi ngộ, chẳng hạn như tăng lương sau một năm, cũng đang được xem xét.
Kỹ năng và Năng lực Tiếng Nhật：Phải đỗ kỳ thi kỹ năng “Trình độ Cơ bản” hoặc tương đương, VÀ đỗ kỳ thi năng lực tiếng Nhật được quy định cho lĩnh vực cụ thể (trong phạm vi “tương đương A1-A2”).
Phạm vi Công việc：Công việc tại nơi làm việc mới phải thuộc cùng “loại hình công việc” (業務区分 – Gyomu Kubun) như được xác định trong Kế hoạch Đào tạo Lao động trước đó.

Việc chuyển việc do “hoàn cảnh bất khả kháng” như phá sản của tổ chức tiếp nhận hoặc bị lạm dụng cũng được lên kế hoạch mở rộng phạm vi và thủ tục linh hoạt hơn trước. Các cơ chế cũng đang được xem xét để cho phép bồi thường công bằng cho các chi phí phát sinh bởi tổ chức tiếp nhận trước đó (ví dụ: chi phí ban đầu) tại thời điểm chuyển việc.

Mặc dù hệ thống chuyển việc này tăng cường bảo vệ người lao động, nó cũng tạo ra rủi ro cho nhà tuyển dụng về việc mất nhân sự đã được đào tạo sau 1-2 năm và những lo ngại về mất cân đối nhân tài, đặc biệt là việc tập trung lao động ở các khu vực đô thị xa các vùng nông thôn.

Nâng cao Tư cách Kỹ năng Đặc định (SSW)

Điều kiện Chuyển đổi sang SSW1

Hệ thống được thiết kế với việc chuyển đổi sang SSW1 là cốt lõi. Nói chung, việc hoàn thành Kế hoạch Đào tạo Lao động ba năm và đỗ các kỳ thi sau đây là bắt buộc:

Kỳ thi Kỹ năng：Kỳ thi kỹ năng Trình độ 3 hoặc tương đương, hoặc kỳ thi đánh giá SSW1.
Kỳ thi Năng lực Tiếng Nhật：Tương đương JLPT N4 (cấp độ A2 CEFR) trở lên.

Cũng có thể chuyển đổi sang SSW1 sớm hơn, ngay cả trong thời gian đào tạo, nếu đáp ứng các yêu cầu thi này và hoàn thành một khoảng thời gian làm việc nhất định. Thời gian lưu trú cho SSW1 được giới hạn tổng cộng là năm năm, và người thân đi kèm thường không được phép.

Con đường đến SSW2

Có thể chuyển đổi từ SSW1 sang SSW2, đòi hỏi kỹ năng cao hơn. Tư cách SSW2 không có giới hạn về số lần gia hạn thời gian lưu trú và cho phép người thân (vợ/chồng, con cái) đi kèm nếu đáp ứng yêu cầu, thực tế mở ra con đường hướng tới lưu trú dài hạn hoặc thường trú.

Khi nào bắt đầu?：Thời gian Thực thi Hệ thống và Các Biện pháp Chuyển tiếp

Các luật sửa đổi giới thiệu Hệ thống Đào tạo Lao động đã được công bố vào ngày 21 tháng 6 năm 2024. Hệ thống sẽ có hiệu lực vào một ngày được quy định bởi lệnh nội các trong vòng ba năm kể từ ngày công bố (không muộn hơn ngày 20 tháng 6 năm 2027). Một số báo cáo đề xuất ngày thực thi mục tiêu là ngày 1 tháng 4 năm 2027.

Sau khi hệ thống có hiệu lực, TITP sẽ không bị bãi bỏ ngay lập tức. Một giai đoạn chuyển tiếp khoảng ba năm được lên kế hoạch, trong đó cả hai hệ thống sẽ cùng tồn tại. Việc chuyển đổi hoàn toàn dự kiến vào khoảng năm 2030. Là một biện pháp chuyển tiếp, những cá nhân đã cư trú tại Nhật Bản với tư cách thực tập sinh kỹ năng vào ngày thực thi về cơ bản có thể tiếp tục đào tạo theo các kế hoạch TITP hiện có của họ. Việc chuyển sang giai đoạn tiếp theo trong những điều kiện nhất định (ví dụ: từ TITP Cấp 1 sang 2, hoặc Cấp 2 sang 3 (hạn chế)) cũng sẽ được cho phép. Tuy nhiên, điều quan trọng cần lưu ý là họ không thể chuyển từ TITP sang Hệ thống Đào tạo Lao động mới.

Tiếng nói của các Bên liên quan：Kỳ vọng và Lo ngại

Việc giới thiệu Hệ thống Đào tạo Lao động mang những ý nghĩa và tác động khác nhau đối với các bên liên quan khác nhau.

Mục tiêu của Chính phủ

Chính phủ nhằm giải quyết các vấn đề của TITP và xây dựng một hệ thống tiếp nhận hấp dẫn và bền vững cho nhân tài nước ngoài. Các lợi ích chính được nêu bao gồm mục tiêu kép rõ ràng (phát triển nhân lực và đảm bảo nhân sự), lộ trình nghề nghiệp có cấu trúc, tăng cường bảo vệ quyền lợi người lao động và thúc đẩy một xã hội cộng sinh.

Quan điểm của Nhà tuyển dụng (Tổ chức Tiếp nhận)

Đối với các công ty tiếp nhận, có những cơ hội tiềm năng như đảm bảo nguồn nhân lực và giao tiếp ban đầu thuận lợi hơn. Tuy nhiên, cũng có những gánh nặng và lo ngại, chẳng hạn như tăng chi phí tuyển dụng, rủi ro mất nhân tài do chuyển việc và nhu cầu tăng cường hệ thống đào tạo và hỗ trợ. Mối lo ngại về mất nhân tài đặc biệt mạnh mẽ ở các công ty ở khu vực nông thôn và các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs), những nơi có thể gặp khó khăn trong việc cạnh tranh về tiền lương. Các tổ chức kinh doanh cũng đã đưa ra các khuyến nghị về vai trò mà các công ty nên đảm nhận, bao gồm nỗ lực tăng lương, chuẩn bị sổ tay đa ngôn ngữ, tăng cường bảo vệ nhân quyền, trình bày kế hoạch nghề nghiệp và nâng cao hỗ trợ sinh hoạt, cho thấy rằng các tổ chức tiếp nhận cũng cần phải thích ứng.

Lợi ích và Bất lợi tiềm ẩn đối với Người lao động Nước ngoài

Đối với bản thân người lao động, có những lợi thế tiềm năng như lộ trình nghề nghiệp dài hạn rõ ràng hơn và bảo vệ quyền lợi được cải thiện. Khả năng giảm gánh nặng nợ ban đầu cũng tồn tại, nhưng điều này phụ thuộc vào hiệu quả của các MOC với các nước phái cử và các nỗ lực hướng tới sự minh bạch và quy định về phí. Tuy nhiên, những thách thức và脆弱性 vẫn còn, bao gồm những rào cản trong việc đáp ứng yêu cầu chuyển việc (thời gian làm việc tối thiểu, thi cử), áp lực phải đỗ kỳ thi, rủi ro bị bóc lột vẫn tồn tại và những hạn chế về việc đưa gia đình đi kèm trong thời gian Đào tạo Lao động và SSW1.

Quan điểm của Công đoàn và các Nhóm khác

Công đoàn, hiệp hội luật sư và các nhóm tương tự thừa nhận định hướng của hệ thống ở một mức độ nào đó nhưng nêu lên nhiều lo ngại và yêu cầu hoạt động nghiêm ngặt hơn cũng như cải thiện hệ thống từ quan điểm bảo vệ người lao động. Cụ thể, họ mạnh mẽ kêu gọi đảm bảo hệ thống không trở thành phương tiện chỉ để đảm bảo lao động giá rẻ, thực hiện triệt để đối xử bình đẳng (trả lương công bằng cho công việc như nhau) so với lao động Nhật Bản, quy tắc chuyển việc linh hoạt hơn (ví dụ: tự do chuyển việc sau một năm), xây dựng hệ thống giám sát và hỗ trợ hiệu quả, và xóa bỏ các hành vi vi phạm nhân quyền.

Thách thức và Triển vọng Tương lai

Mặc dù Hệ thống Đào tạo Lao động đại diện cho một bước tiến đáng kể trong chính sách lao động nước ngoài của Nhật Bản, thành công của nó phụ thuộc vào việc vượt qua nhiều thách thức.

Những Rào cản Chính cần Vượt qua

Thiết lập Bảo vệ Nhân quyền và Phòng chống Bóc lột Hiệu quả：Một mục tiêu cốt lõi, nhưng hiệu quả của nó sẽ được kiểm chứng, học hỏi từ những thất bại của TITP. Nâng cao nhận thức về nhân quyền ở cấp độ nơi làm việc, không chỉ hình thức, là điều cần thiết.
Đảm bảo Phát triển Kỹ năng Thực chất, không chỉ Danh nghĩa：Việc tạo ra các cơ chế để đào tạo diễn ra theo kế hoạch, cho phép người lao động nâng cao kỹ năng một cách đáng tin cậy và xác minh việc thực hiện là rất quan trọng.
Giải quyết Vấn đề Môi giới và Phí Cao ở các Nước Phái cử：Các biện pháp hiệu quả thông qua MOC là cấp thiết. Tăng cường hợp tác với chính phủ các nước phái cử và thiết lập các quy tắc cụ thể cho sự minh bạch và điều chỉnh phí là cần thiết.
Quản lý Mất cân đối Nhân sự giữa các Vùng và Công ty do Chuyển việc：Các biện pháp sử dụng hội đồng khu vực có sự tham gia của chính quyền địa phương được lên kế hoạch, nhưng cần có hoạt động hiệu quả để ngăn chặn dòng nhân tài chảy về các khu vực đô thị và giúp giải quyết tình trạng thiếu lao động ở nông thôn.
Đảm bảo Hiệu quả của các Cơ quan Giám sát và Hỗ trợ Mới (ONEFN, Tổ chức Hỗ trợ Giám sát)：Một yếu tố quan trọng cho sự thành công của hệ thống; đảm bảo tính độc lập, chuyên môn và hoạt động nghiêm ngặt của chúng là rất quan trọng. Cần xây dựng một hệ thống với đủ nhân sự và ngân sách để nắm bắt và hướng dẫn chính xác tình hình thực tế.

Thành công hay thất bại trong việc giải quyết những thách thức này phụ thuộc vào hoạt động trong tương lai và việc xem xét lại liên tục.

Tương lai của Hệ thống và Tương lai của Nhật Bản

Hệ thống Đào tạo Lao động tăng cường mối liên kết với hệ thống SSW và đại diện cho sự tiến bộ đáng kể so với các hệ thống trước đây bằng cách cung cấp một viễn cảnh nghề nghiệp dài hạn hơn cho người lao động nước ngoài. Tuy nhiên, điều đáng chú ý là song song với cải cách này, các yêu cầu về giấy phép cư trú vĩnh viễn cũng đang được làm rõ và thắt chặt, ví dụ, bằng cách bổ sung việc không nộp thuế hoặc phí bảo hiểm xã hội làm căn cứ để thu hồi giấy phép. Điều này có thể gợi ý một hành động cân bằng phức tạp trong chính sách của Nhật Bản đối với nhân sự nước ngoài: thúc đẩy việc lưu trú dài hạn hơn trong các lĩnh vực cụ thể để đáp ứng nhu cầu lao động trong khi duy trì sự kiểm soát chặt chẽ hơn đối với việc định cư vĩnh viễn cuối cùng. Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu về nhân tài ngày càng gay gắt, việc xác minh liên tục thông qua kết quả hoạt động sẽ là điều cần thiết để xác định liệu hệ thống mới này có thực sự nâng cao sức hấp dẫn của Nhật Bản và tạo thành một cải cách đủ để trở thành “quốc gia được lựa chọn” hay không.

Kết luận：Hướng tới một Xã hội Cộng sinh Hài hòa với Nhân tài Nước ngoài

Hệ thống Đào tạo Lao động đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong chính sách lao động nước ngoài của Nhật Bản. Nó nhằm mục đích giải quyết tình trạng thiếu lao động ngày càng trầm trọng đồng thời bảo vệ nhân quyền của nhân tài nước ngoài và cung cấp lộ trình nghề nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên, việc đạt được những mục tiêu này không chỉ phụ thuộc vào thiết kế tinh vi của hệ thống mà còn phụ thuộc vào việc triển khai nghiêm ngặt và công bằng tại hiện trường, hoạt động hiệu quả của các tổ chức liên quan, hợp tác thực tế với các nước phái cử và sự phát triển của một môi trường tiếp nhận trên toàn xã hội. Đặc biệt, việc ngăn chặn sự tái diễn của các hành vi vi phạm nhân quyền và thu phí không công bằng đã gây khó khăn cho TITP, và đảm bảo “phát triển” thực chất, sẽ là chìa khóa cho sự tín nhiệm của hệ thống. Hy vọng rằng hệ thống mới này sẽ mang lại hiệu quả cho cả Nhật Bản và nhân tài nước ngoài liên quan, đóng vai trò là nền tảng để hiện thực hóa một xã hội cộng sinh thực sự. Việc theo dõi cẩn thận các diễn biến trong tương lai và sự linh hoạt để sửa đổi hệ thống khi cần thiết sẽ được yêu cầu.

ＳＨＡＲＥ！

URLをコピーしました！